Cách tạo động lực cho nhân viên như thế nào ?

Sáng nay, sau khi đi tập huấn về Kỹ năng hoạt động và luật cho các đại biểu Hội đồng Nhân dân trên quận, tôi có ngồi uống nước tại quán trà đá quen thuộc. Quán nằm ngay cạnh cửa hàng sửa xe của anh bạn tôi. Ngồi một lúc thì anh bạn ra hỏi: "Anh làm mảng Nhân sự đúng không? Em có lên mạng tìm hiểu thì thấy các bài viết của anh. Anh tư vấn giúp em 1 tí". Tôi cũng tò mò, anh bạn tôi mà phải lên mạng tìm hiểu về Nhân sự thì hẳn phải có bài toán. Nhìn lại cửa hàng, tôi nghĩ hẳn sẽ là bài toán về đánh giá kết quả làm việc. Hóa ra bài toán đúng như vậy.

Bài toán anh bạn tôi còn rộng hơn: "làm thế nào để giữ chân và tạo động lực cho nhân viên ?". Anh tâm sự: "Lúc đầu tuyển chúng nó vào thì không sao. Nhưng giờ chúng nó biết biết một tí rồi bắt đầu tị nhau: đứa làm ít, đứa lànm nhiều. Rồi bọn nó đòi tăng lương không thì chúng nó nghỉ. Mà tuyển mới thì lại đào tạo lại từ đầu rất mất công."

Nghe xong, tôi cũng có chút kiến giải cho anh. Tôi đã từng viết trong quyển sách của mình về định nghĩa nghề Nhân sự: Làm nhân sự là làm tất cả những gì để thúc đẩy cá nhân và tổ chức phát triển, đạt được mục tiêu đề ra. Định nghĩa này cũng có thể khát quát thành: à hóa ra chuyện nhân sự thực ra là chuyện tạo động lực. Mà tạo động lực thì có rất nhiều người đã viết rồi. Tôi cũng đã từng viết:
- Tạo động lực theo tháp nhu cầu Maslow: http://goo.gl/vYdLWv
- Tạo động lực theo Nhân trị - Pháp trị: http://goo.gl/huAncT
- Tạo động lực theo thuyết 2 yếu tố: http://goo.gl/a74UfI
- Tạo động lực theo thuyết 4 yếu tố ABCD: http://goo.gl/910DRV
- Tạo động lực theo thuyết X, Y, Z: http://goo.gl/pBw4ac

Trong các bài viết ở trên, tôi cố gắng liên kết (link) các vấn đề của nhân sự vào các thuyết và liệt kê các công việc cần làm, các tài liệu biểu mẫu cần có. Những bài viết này tôi viết khá lâu. Đồng ý rằng tạo động lực nên đi theo các thuyết. Nhưng thực hiện từng bước như thế nào ? Nhất là áp với cửa hàng của anh bạn tôi thì ra sao ? Tôi khuyên anh khá nhiều.

Trước khi kể cho mọi người nghe về những gì tôi đã khuyên bạn tôi, thân mời cùng điểm qua 1 chút đầu bài:
- Cửa hàng xửa xe máy
- Diện tích khoảng 20m2
- Thời gian tồn tại: 5 năm
- Số lượng nhân viên: 5 người (1 quản lý là ổng chủ, 4 nhân viên).
- Độ tuổi trung bình: trẻ tầm 23 tuổi.
- Doanh số: không rõ
- Quy mô khách hàng: không rõ nhưng về mặt cảm quan thì lượng khách đều.

sau xe may ha dinh

Những ai đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: "Cách tạo động lực cho nhân viên như thế nào ?", khi đọc đầu bài này có thể sẽ bĩu môi chê: "Cái cửa háng bé tẹo, cần gì đến quản lý nhân sự mà bày đặt?". Nếu ý nghĩ này thoáng quan trong đầu thì mong anh chị hãy cố gắng đọc hết bài của tôi. Quy mô nhỏ còn mắc thì quy lớn sẽ mắc. Thực tế tôi gặp nhiều anh chị giám đốc. Và bài toán của họ như bài toán của anh bạn tôi. Chỉ khác ở quy mô công ty và lĩnh vực.

Đầu bài đã có. Câu hỏi đặt ra cũng ở trên. Cách giải sẽ ra sao ? 2 anh em tôi ngồi uống trà đá tiếp và tôi bắt đầu chia sẻ quan điểm của mình. Cách tạo động lực cho nhân viên phải dựa trên 3 yếu tố sau:

- Văn hóa - môi trường làm việc
- Lương thưởng, đãi ngộ
- Tư tưởng làm chủ cửa hàng (DN)

1. Văn hóa:
+ Phải có sứ mệnh, ý nghĩa cho cửa hàng mình. Dù sứ mệnh nhỏ cũng được. Phải đảm bảo sứ mệnh, ý nghĩa này luôn được truyền tải tới các nhân viên. Và được họ đồng cảm.
+ Có nội quy. Khuyến khích tuân thủ nội quy và hình phạt cho việc không tuân thủ nó.
+ Có cơ cấu tổ chức và mô tả công việc rõ ràng. Điều này thì có lẽ không cần thiết ở cửa hàng anh bạn tôi vì quy mô bé. Nhưng nên có. Chúng ta cần phải rõ ràng với nhau, nhân viên phải làm gì và quản lý phải làm.
+ Lãnh đạo phải biết: tuyển, dạy, dùng, giữ. Dưới đây là mấy lời khuyên hay có trên mạng:
1.Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt, dù họ chỉ mới làm được một nửa.
2.Nếu cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn. Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được.
3.Nói rõ những mong đợi của bạn về các kết quả công việc.
4.Đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau.
5.Làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xung quanh.
6.Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra sao.
7.Luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực.
8.Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên dựa trên những thành tựu họ đạt được.
9. Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà người nhân viên đang làm.
10. Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau.

Và tôi cũng có bài viết với những lời khuyên tương tự: Cách quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả ? ( http://goo.gl/GnhO92 ). Trong bài tôi khuyên:

- 1. Hệ thống theo dõi thông tin nhân sự rõ ràng và tốt – BigData
- 2. Quy trình nhân sự tốt và đầy đủ
- 3. Hệ thống chính sách được phổ biến rộng rãi và đầy đủ
- 4. Mô tả công việc, mục tiêu, mục đích rõ ràng
- 5. Hướng dẫn cụ thể, nâng cấp liên tục các kinh nghiệm và công cụ làm việc cho anh em nhân viên
- 6. Công cụ đánh giá công việc rõ ràng nhất quán
- 7. Thưởng phạt chắc chắn

2. Lương thưởng, đãi ngộ: đây là phần anh bạn tôi quan tâm nhất. Tôi bảo: "chắc anh sẽ quan tâm nhất đến việc đánh giá hiệu quả công việc và trả lương sao cho ổn đúng không?". Ai cũng quan tâm đến câu hỏi này. Nhất là các ông chủ. Tôi chia sẻ: việc quan tâm đến bài toán này là đúng nhưng cần phải biết bài toán này nằm trong tổng thể nào. Bài toán đánh giá hiệu quả công việc nằm trong bài toán lớn hơn đó là: trả lương sao cho công bằng, minh bạch hay bài toán lương 3P. Đây là 1 trong 3 bài toán lớn.

Lương công bằng minh bạch = lương giá trị công việc + lương năng lực (bậc) + lương hiệu quả công việc + phụ lợi.

Mọi người vui lòng xem giúp tôi kỹ hơn ở:
- Mẫu bảng lương theo cách xây dựng hệ thống lương 3p: http://goo.gl/xpe5zQ
- Tặng file tài liệu hướng dẫn xây dựng hệ thống lương 3P: http://goo.gl/pdjlUC
- Cẩn trọng với hệ thống lương 3p: http://goo.gl/NMgN0u

+ Lương theo giá trị công việc: tạm gọi là lương cơ bản mà bất cứ ai vào công ty cũng được nhận. Nôm na là lương tôi trả cho ông để ông đến đây làm những việc tôi bảo. Tùy theo từng công việc mà lương này sẽ khác nhau. Lương ông nhân sự sẽ phải khác lương ông kế toán. Lương quản lý sẽ phải khác lương nhân viên. Tùy theo mức độ quan trọng của từng công việc với tổ chức.

Để ra được lương này, chúng ta có 1 loạt các tiêu chí chấm điểm. Sau khi chấm điểm xong thì sẽ ra tổng điểm. Sau khi có tổng điểm, có nơi thì tạo ra dải lương (thang lương), nơi thì quy ra hệ số cứng. Tạo ra dải lương (ví dụ 3 - 4 triệu cho vị trí Kế toán) để tạo độ linh động khi phỏng vấn tuyển dụng lúc đàm phán lương. Quy ra hệ số thì sẽ ít phải điều chỉnh do hệ số sẽ phải nhân với đơn giá tiền lương. Mà đơn giá tiền lương thường lấy = mức lương tối thiểu. Nói chung cách nào cũng được.

+ Lương năng lực (bậc): là số tiền mà nhân viên lành nghề hơn sễ nhận nhiều hơn so với nhân viên mới vào. Chúng ta sẽ có bài kiểm tra đánh giá năng lực nhân viên. Ai điểm cao hơn thì rõ là phải có lương cao hơn. Mỗi một vị trí có nhiều bậc (mức độ lành nghề) để nhân viên biết phấn đấu.

Lương theo giá trị công việc và lương năng lực sẽ là số tiền trả cứng cho nhân viên. Cứ vào cửa hàng là được lương này. Tuy nhiên ông lành nghề hơn nhưng nếu làm việc kém hơn thì tất nhiên lương sẽ phải thấp hơn người khác. Đấy là lương kết quả công việc.

+ Lương kết quả công việc: Tôi khuyên anh bạn tôi phải có chỉ số đánh giá kết quả hàng tháng ( http://goo.gl/dwqbrr ). Ví dụ như sửa được bao nhiêu cái xe, rửa được bao nhiêu chiếc ... Căn cứ vào kết quả công việc, so sánh với các chỉ số đó để ra xem ai hoàn thành được bao nhiêu phần % công việc. Từ các % đó tính tới việc trả lương cho mọi người.

Lưu ý:
- Chỉ cần có khoảng 7 chỉ số là được.
- Phải có Chỉ số “trước” (sơ cấp) và “sau” (thứ cấp) - http://goo.gl/wIq9Tb . Vì nếu chỉ có chỉ số sau (ví dụ như doanh số 100 triệu/ tháng) thì có thể dẫn đến cuối tháng sẽ không hoàn thành nhưng nếu có chỉ số trước (ví dụ như tiếp 100 khách hàng) thì cuối tháng có lẽ sẽ yên tâm hơn.
- Chỉ số cần gắn với 4 yếu tố: Khách hàng, Tài chính, Quy trình, Phát triển.
- Chỉ số được xây dựng phải là kết quả của đàm phán : trên áp xuống và dưới đưa lên.

+ Phụ lơi: cuối cùng là những phụ cấp và phúc lợi ai là nhân viên đều được hưởng. Và hưởng như nhau.

Giải thích sơ qua về cách trả lương xong tôi bảo: giờ trước mắt là anh cứ ngồi và liệt kê ra đủ 7 chỉ số. Nhớ là phải cân đo đong đếm được, phải có cách ghi dữ liệu. Xong rồi ta lại ngồi với nhau. Lúc này tôi đang tự hỏi, không hiểu anh bạn tôi có chịu bỏ thời gian ra để xây 7 cái tiêu chí này không nữa.

3. Tư tưởng làm chủ: Sáu rốt, để nhân viên có động lực làm việc, chủ động xử lý các vấn đề của cửa hàng thì phải cho nhân viên có cái cảm giác được làm chủ. Hồi trước làm ở Eduviet, cũng có giai đoạn công ty đã đưa ra chính sách này. Tức là cuối tháng, công ty sẽ trích ra 1 số % lợi nhuận để chia lại cho nhân viên. Hoặc chia, tặng cổ phần cho nhân viên ( http://goo.gl/9uLnZ0 ). Khi nhân viên thấy mình được làm chủ, họ sẽ phấn đấu hơn.

Cả 3 vấn đề trên, tôi đều có tài liệu. Nhưng đưa nó cho anh thợ sửa xe máy để tham khảo thì tôi cảm thấy như thế mình rõ không nhiệt tình và tôn trọng anh. Tốt nhất là nói và chỉ từng bước cho anh hiểu. Thôi tôi dừng bút ở đây. Những gì ở trên, ngắn thế mà tôi trao đổi với anh bạn tôi mất 1 tiếng và viết ra mất 4 tiếng. Haizz.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Cách tạo động lực cho nhân viên như thế nào ?

  1. Pingback: Cách lãnh đạo, quản lý để nhân viên và tổ chức đạt hiệu quả cao trong công việc | Blog quản trị Nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *