Tình cờ thấy một bạn đưa ra nhận định thế này: "Việc giữ chân NLĐ và tạo động lực không chỉ duy nhất bằng tiền thưởng. Nếu làm sai cách nó sẽ xảy ra thực trạng phản tác dụng". Sau đó bạn đưa bài dẫn chứng cho nhận định bằng 1 bài viết trên blog của anh Mai Xuân Đạt - người đang cố gắng thuyết phục cộng đồng dùng OKR. Để thuyết phục, anh cố gắng đưa ra nhiều dẫn chứng và bài viết để "đưa ra cái không tốt" của các phương pháp khác. Ác liệt nhất là anh đả kích phương pháp quản trị hiệu suất bằng BSC và KPI. Phương pháp này (KPI) khi xây dựng chính thúc đẩy (tạo động lực) ngoài những yếu tố tinh thầnh còn có cả yếu tố lương thưởng. Cụ thể là bài viết mà tôi mạn phép copy vào đẩy để cả nhà cùng đọc. Nhưng trước khi đọc nội dung bài nói về cái không tốt, chúng ta tiếp tục với dòng trạng thái người bạn của tôi.

Bạn viết tiếp: "Ngoài ra để xây dựng được hệ thống đãi ngộ toàn diện, ghi nhận tạo động lực kịp thời tới NLĐ (có thể tham khảo) thêm 10 yếu tố công cụ tạo động lực (Ngoài tiền).
- Có công việc có ý nghĩa (Sứ mệnh, Mục đích);
- Được học hỏi phát triển bản thân;
- Nhận được các phản hồi, ghi nhận thường xuyên;
- Được người khác lắng nghe chia sẻ;
- Được đóng góp vào mục tiêu chung;
- Thực hiện các mục tiêu thách thức;
- Cùng chung giá trị, văn hoá, niềm tin với tổ chức;
- Có 1 người sếp tốt."

Tôi thấy thế liền vào bình luận: "Ngày xưa mình cũng như thế này cho đến khi mở công ty, tiêu tiền mình và có nhân viên. Lúc ý mình mới phát hiện, những điều trên chỉ đúng ở một số tình huống. Tiếc là mình lại đc trải nghiệm toàn những cái ngược lại.
- Sứ mệnh tầm nhìn ư: Không nhớ.
- Được học hỏi ư: Bị học hỏi mới đúng.
- Được người khác lắng nghe ư: Tôi chả có gì để nói cả.
- Được đóng góp vào mục tiêu chung: Tôi không quan tâm lắm.
- Thực hiện các mục tiêu thách thức: Xin nghỉ việc.
- Cùng chung giá trị: Làm gì có người.
- Có một người sếp tốt: Thế thì lười một tí cũng không sao."

Tôi bình luận vậy chỉ muốn nói rằng con người phức tạp nên sẽ không có cái đúng tuyệt đối và hơn nữa con người Việt Nam chúng ta có nét văn hóa dân tộc riêng nên có thể những lý thuyết phương Tây sẽ có cái sai ít nhiều khi áp dụng. Do đó chúng ta nên nhìn rộng hơn.

Xin mời cả nhà cùng đọc bài: Sự ngộ nhận về tiền thưởng: việc trả tiền cho hiệu suất đem lại kết quả phản tác dụng như thế nào? Tôi có lời bình luận ở dưới bài.

Một sự thật hiển nhiên là trả tiền kết quả nhân viên làm được sẽ thúc đẩy hiệu suất của họ – nhưng nó thường có tác dụng ngược lại.

Văn hóa THƯỞNG đã bị kiểm soát chặt chẽ hơn kể từ khi cuộc khủng hoảng tài chính diễn ra vào năm 2007. Nhiều người đã tỏ ra phẫn nộ trước cách một số chủ ngân hàng và giám đốc điều hành vẫn được thưởng kể cả khi họ thất bại. Những người khác thì thấy ý tưởng về những khoản thưởng hàng triệu USD là ghê tởm về mặt đạo đức. Ngay cả Tổng thống Hoa Kỳ Barack Obama cũng đã phải đến mức gọi các khoản tiền thưởng lớn là “tục tĩu”.

Nhưng ít người đặt câu hỏi liệu các khoản tiền thưởng liên quan đến hiệu suất có thực sự thúc đẩy hiệu suất hay không. Câu trả lời dường như quá rõ ràng đến nỗi ngay cả khi đặt câu hỏi cũng có vẻ vô lý. Thật vậy, bất chấp tất cả những ồn ào về chúng, các khoản khích lệ tài chính tiếp tục được sử dụng ngày càng nhiều trong mọi lĩnh vực, từ chăm sóc sức khỏe và dịch vụ công cho đến giảng dạy và học thuật.

Alfie Kohn, một giáo viên đã trở thành nhà văn cho biết: “Các nhà kinh tế học và các nhà tư vấn tại coi việc mọi người được thúc đẩy bởi phần thưởng là một giáo điều gần như không thể nghi ngờ, vì vậy họ không cảm thấy cần phải kiểm tra điều này. “Nó giống một đức tin hơn là một giả thuyết khoa học.”

Vì vậy, sẽ là một thông tin gây shock với nhiều người khi họ được biết rằng một lượng lớn bằng chứng ngày càng tăng cho thấy rằng trong nhiều trường hợp, việc trả tiền cho kết quả thực sự có thể khiến mọi người hoạt động kém, và bạn càng trả nhiều tiền, họ càng hoạt động kém hơn.

Không ai tranh cãi rằng tiền thưởng có thể giúp các công ty, tổ chức thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất. Cũng không ai phủ nhận rằng bạn có thể khuyến khích mọi người thực hiện các nhiệm vụ cụ thể bằng cách liên kết các khoản lương, thưởng với các nhiệm vụ đó. Thay vào đó, vấn đề là làm thế nào để tận dụng tối đa con người. Nhân viên có thực sự làm việc tốt hơn nếu bạn hứa sẽ trả nhiều tiền hơn cho họ khi nhận được kết quả?

Có một số lý do rõ ràng tại sao các khoản thanh toán như vậy có thể phản tác dụng.

Ví dụ, người ta lập luận rằng tiền thưởng góp phần vào sự sụp đổ tài chính, bởi vì các nhà kinh doanh có ít động lực để đảm bảo sự tồn tại lâu dài của công ty họ (New Scientist, 19/03, tr 30).

Malcolm Higgs thuộc Khoa Quản trị – Trường Đại học Southampton ở Anh cho biết, hầu hết các chương trình thưởng đều được thiết kế kém. Ông cho rằng lý do là các tổ chức cố gắng giữ cho các kế hoạch đơn giản. Tuy nhiên, ông cho rằng các kế hoạch tiền thưởng có thể hoạt động miễn là chúng gắn lợi ích của cá nhân nhân viên với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

Tiền thưởng cũng có thể khuyến khích gian lận. “Một khi bạn bắt đầu biến phần thưởng của mọi người phụ thuộc vào kết quả hơn là hành vi, sự thật là mọi người sẽ đi con đường ngắn nhất để đạt được những kết quả đó,” nhà tâm lý học Edward Deci thuộc Đại học Rochester ở bang New York cho biết.

Góc nhìn của người trong cuộc

Geraint Anderson, người đã làm việc cho 4 ngân hàng ở Thành phố London hơn 12 năm trước khi rời đi để viết Cityboy, một cuốn sách về những gì sự khắc nghiệt của cuộc sống Thành phố, cho biết: “Nếu như bạn cướp ý tưởng của đồng nghiệp, cướp công của người khác, khoe khoang và nịnh bợ sếp, bạn có thể tăng tiền thưởng cho mình”. “Nó cũng kích động các hành vi phạm tội như giao dịch nội gián, thao túng thị trường bằng cách tung tin đồn thất thiệt, cũng như cờ bạc liều lĩnh trong thời gian ngắn”.

Các tổ chức tài chính trả tiền thưởng lớn thường lên tới vài lần so với lương hàng năm. Anderson nói rằng họ làm như vậy vừa để thu hút và giữ chân nhân viên vừa để tăng hiệu suất. Hai khoản tiền thưởng hàng năm gần đây nhất của anh ấy là 500.000 bảng Anh mỗi lần.

Giống như nhiều nhà phân tích, tiền thưởng của Anderson phụ thuộc một phần vào kết quả của các cuộc khảo sát khách hàng do các công ty bên ngoài thực hiện. Vì vậy, anh ấy sẽ đưa khách hàng đến các nhà hàng và câu lạc bộ thoát y được trao sao Michelin trước khi có phiếu khảo sát.

“Đó không phải là một chiến thuật mới, nó diễn ra liên tục, nhưng tôi đặc biệt giỏi về nó” anh nói. Khách hàng sẽ nói rằng “chúng tôi có thể cung cấp cho bạn và ngân hàng của bạn một khoản hoa hồng hoặc chúng tôi có thể bỏ phiếu cho bạn trong cuộc khảo sát”. Tôi đã chọn phương án mang lại cho tôi sự tự khắc khoải và khoản tiền thưởng lớn hơn, nhưng không kiếm được cho ngân hàng và cổ đông của tôi bất kỳ khoản lợi nhuận trực tiếp nào.

Deci đổ lỗi cho các khoản thưởng quyền chọn cổ phiếu là nguyên nhân dẫn đến sự sụp đổ của Enron và các vụ bê bối khác của công ty. “Trong nhiều trường hợp, các giám đốc điều hành hàng đầu chỉ đơn giản là nói dối và gian lận để làm cho giá cổ phiếu tăng lên để họ nhận được những khoản tiền thưởng khổng lồ”.

Nhưng công việc của Deci và những người khác cho thấy vấn đề với tiền thưởng còn phức tạp hơn việc thiết kế tổ chức kém hoặc gian lận. Năm 1971, ông yêu cầu các sinh viên giải các câu đố, trong đó giải thưởng tiền mặt sẽ được trao cho những ai làm tốt, những người còn lại thì không nhận được gì. Deci nhận thấy những người đã được thưởng tiền mặt ít có khả năng tiếp tục giải đố sau khi họ đã đạt đủ các câu để được thưởng.

Hai năm sau, một nhóm nghiên cứu do Mark Lepper thuộc Đại học Stanford, California dẫn đầu, đã yêu cầu trẻ em từ 3 đến 5 tuổi vẽ bằng bút dạ. Một nhóm trẻ em trong số đó được thông báo rằng chúng sẽ nhận được một dải ruy băng đặc biệt như một giải thưởng cho việc vẽ bằng bút dạ. Và rồi, những đứa trẻ này có xu hướng ít chọn vẽ bằng bút dạ hơn khi khi chúng được tự do lựa chọn các hoạt động. Tuy nhiên, với những đứa trẻ không được thông báo rằng sẽ có thưởng cho việc làm như vậy, không có tác dụng hay thay đổi lựa chọn xảy ra tương tự, cho dù sau đó chúng có nhận được một phần thưởng bất ngờ hay không (Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội, tập 28, trang 129).

Những nghiên cứu này cho thấy rằng việc đưa ra phần thưởng có thể ngăn mọi người làm những việc vì niềm vui tuyệt đối của nó, điều này được gọi là hiệu ứng thưởng dư thừa. Đây là cơ sở cho một loạt sách của Kohn, trong đó ông lập luận rằng việc thưởng cho trẻ em, học sinh và người lao động bằng điểm số, khích lệ và các khoản “hối lộ” khác dẫn đến hiệu suất kém hơn về lâu dài.

Những người tin vào sức mạnh của tiền thưởng không phân biệt được động lực bên trong và bên ngoài – muốn làm điều gì đó vì bạn thích nó theo đúng nghĩa của nó so với làm điều gì đó vì bạn muốn phần thưởng, Kohn nói. “Không chỉ là hai thứ này khác nhau, mà là chúng thường có quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau. Bạn càng thưởng cho mọi người khi làm điều gì đó, thì động lực nội tại của họ càng có xu hướng suy giảm”.

Kohn nói, phương pháp “làm cái này và đạt được cái kia” có thể cải thiện hiệu suất trong thời gian ngắn, nhưng trong thời gian dài hơn, nó sẽ luôn thất bại, vì nó biến cuộc chơi thành công việc và công việc trở thành cực nhọc. Ông cho biết thêm, những người nhận tiền thưởng chắc chắn sẽ chơi an toàn, trở nên kém sáng tạo hơn, cộng tác ít hơn và cảm thấy ít được đánh giá cao hơn.

Sự tồn tại của hiệu ứng thưởng dư thừa đã gây nhiều tranh cãi. Tuy nhiên, một phân tích tổng hợp năm 1999 của Deci và các đồng nghiệp của 128 nghiên cứu cho thấy nó là có thật (Bản tin Tâm lý, tập 125, trang 627). Deci nói: “Sự thật là hoàn toàn rõ ràng. Không nghi ngờ gì rằng trong hầu hết mọi trường hợp mà mọi người đang làm mọi việc để nhận được phần thưởng, thì phần thưởng hữu hình bên ngoài sẽ làm suy yếu động lực bên trong.”

Hơn nữa, các nghiên cứu cho thấy rằng việc giám sát, đánh giá và cạnh tranh nhiều hơn thường phải gắn với phần thưởng hiệu suất kèm theo sẽ dẫn đến việc làm suy yếu động lực nội tại, và việc đưa ra phần thưởng cũng có thể khiến mọi người ngừng cảm thấy có trách nhiệm.

Những phát hiện này cho thấy rằng trong các loại công việc mà mọi người làm vì sự yêu thích nhiều như vì tiền – từ chăm sóc sức khỏe đến báo chí khoa học – bất kỳ khuyến khích nào gắn liền với hiệu suất, trái ngược với mức lương bình thường hoặc tiền thưởng không lường trước, đều có thể phản tác dụng.

Tuy nhiên, điều này rõ ràng không áp dụng cho những người không đạt được sự hài lòng từ công việc của họ và làm việc đó chỉ vì tiền. Deci nói: “Nếu bạn đang làm một công việc nhàm chán và ngu ngốc, phần thưởng không thể làm suy yếu động lực nội tại mà bạn không có”.

Trong những trường hợp như vậy, chắc chắn, bạn càng bỏ ra nhiều thì bạn càng nhận được nhiều? Không phải như vậy nếu các nhiệm vụ đòi hỏi trí não hơn là sức mạn, theo nghiên cứu của Dan Ariely từ Đại học Duke ở Durham, Bắc Carolina.

Tiền thưởng phản tác dụng

Đáng ngạc nhiên là những sự khích lệ lớn không tạo ra những cải thiện lớn về hiệu suất. Hoàn toàn ngược lại, trên thực tế. Những người được cung cấp ưu đãi lớn nhất chỉ kiếm được trung bình 20% mức tối đa có thể, so với khoảng 36% đối với những người thuộc nhóm có mức độ khuyến khích vừa phải và thấp.

Trong một thử nghiệm tiếp theo, 24 sinh viên ở Mỹ được thưởng tiền mặt nếu họ thực hiện đủ tốt một nhiệm vụ toán học và một nhiệm vụ nhấn phím lặp đi lặp lại. Một số sinh viên được thưởng từ $ 15 đến $ 30, những người khác từ $ 150 đến $ 300. Trong nhiệm vụ nhấn phím, phần thưởng cao hơn đã thực sự dẫn đến hiệu suất tốt hơn: trung bình, các tình nguyện viên kiếm được 78% mức tối đa có thể, so với chỉ 40% đối với những người được cung cấp ưu đãi thấp hơn.

Tuy nhiên, trong nhiệm vụ toán học, việc đưa ra những phần thưởng lớn hơn đã phản tác dụng. Những người tham gia kiếm được trung bình 63% thu nhập tiềm năng tối đa của họ khi được cung cấp các ưu đãi thấp hơn, nhưng chỉ 43% khi được cung cấp các ưu đãi cao hơn. Điều này cho thấy rằng mặc dù tiền thưởng lớn hơn sẽ thúc đẩy hiệu suất của những người làm công việc lao động chân tay đơn giản, nhưng đối với những loại công việc khác, người sử dụng lao động thực sự có thể nhận được ít hơn khi họ đưa ra những khoản tiền lớn (Review of Economic Studies, vol 76, p 451).

Tại sao? Nhiều giải thích đã được đề xuất. Một ý kiến cho rằng những phần thưởng lớn khiến mọi người phải cố gắng quá nhiều. Ariely nói: “Mọi người đều hiểu rằng tiền có thể có tác dụng thúc đẩy, nhưng nó cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng.”

Đối với các nhiệm vụ thể chất đơn giản, điều này không thành vấn đề, nhưng đối với các nhiệm vụ tinh thần phức tạp thì rõ ràng là như vậy. Tác phẩm của Sian Beilock, một nhà tâm lý học tại Đại học Chicago, người nghiên cứu áp lực ảnh hưởng đến hiệu suất như thế nào, cho thấy căng thẳng ảnh hưởng đến trí nhớ làm việc của chúng ta.

Beilock nói: “Trí nhớ làm việc của chúng ta là một tập giấy rời trí tuệ cho phép chúng ta làm việc với thông tin mà chúng ta có trong ý thức của mình. Tuy nhiên, khi mọi người đang thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi trong một tình huống căng thẳng, chúng tôi thấy hệ thống này bị trục trặc. Họ phân bổ sự chú ý vào những thứ khác, họ lo lắng về hậu quả của việc không nhận được tiền thưởng.”

Một lý do khác có thể đơn giản hơn là mọi người dành quá nhiều thời gian để nghĩ về phần thưởng thay vì nhiệm vụ trong tay. Ariely cho biết: “Các nhân viên ngân hàng không thừa nhận với tôi rằng họ bị căng thẳng, nhưng họ thừa nhận rằng vào tháng 10, 11 và 12, họ dành phần lớn thời gian mỗi ngày để nghĩ về tiền thưởng của mình và tính toán lại trên bảng tính. Nếu 80% thu nhập của bạn đến dưới dạng tiền thưởng, tôi nghĩ bạn cũng sẽ làm như vậy.”

Sau đó, một lần nữa, mọi người sẽ làm việc nhiều giờ hơn để nhận được tiền thưởng lớn. Vì những lý do như vậy, một số người cho rằng những thí nghiệm như của Ariely không áp dụng cho thế giới thực. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu hiện đã xem xét tác động của việc trả lương liên quan đến hiệu suất trong thế giới thực.

Năm 2006, Laura Petersen của Đại học Y khoa Baylor, Texas, đã xem xét 17 nghiên cứu về các chương trình chăm sóc sức khỏe trả tiền theo hiệu suất. Một số nghiên cứu đã chỉ ra những tác động tích cực, đặc biệt có một nghiên cứu cho thấy những chương trình như vậy có thể tăng tỷ lệ tiêm chủng ở trẻ em. Tuy nhiên, cũng có một số hậu quả không mong muốn. Ví dụ, trong một trường hợp, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng việc đưa ra các biện pháp khuyến khích để cố gắng cải thiện việc điều trị cho những người có vấn đề lạm dụng chất gây nghiện khiến các bác sĩ miễn cưỡng hơn trong việc tiếp nhận những trường hợp nghiêm trọng nhất (Biên niên sử về Nội khoa, tập 145, trang 265).

Năm ngoái, Thomas Gavagan, cũng tại Baylor, đã công bố một nghiên cứu so sánh tỷ lệ tiêm chủng ở trẻ em, thực hiện xét nghiệm phết tế bào và chụp nhũ ảnh tại 11 phòng khám chăm sóc chính ở và xung quanh Houston. Sáu trong số các phòng khám đề nghị các bác sĩ trả thêm tới 4000usd nếu họ đạt được các chỉ tiêu cụ thể, trong khi năm phòng khám tiếp tục trả lương bình thường. Không có sự khác biệt về hiệu suất, Gavagan nhận thấy (Tạp chí của Hội đồng Y học Gia đình Hoa Kỳ, tập 23, trang 622).

Nghiên cứu lớn nhất và toàn diện nhất về tác động của tiền thưởng đối với việc chăm sóc sức khỏe đến từ Vương quốc Anh. Vào năm 2004, Dịch vụ Y tế Quốc gia đã giới thiệu một kế hoạch mà qua đó các bác sĩ gia đình có thể kiếm thêm tới 1/4 trên mức lương cơ bản của họ bằng cách đạt được một số hoặc tất cả 136 chỉ tiêu.

Brian Serumaga của Đại học Nottingham và các đồng nghiệp đã xem xét hiệu quả trên 470.000 bệnh nhân tăng huyết áp được chẩn đoán trong bốn năm trước và ba năm sau khi giới thiệu chương trình. Họ nhận thấy rằng các biện pháp khuyến khích tài chính không ảnh hưởng đến tỷ lệ bệnh nhân được kiểm soát huyết áp, những người đang được theo dõi và điều trị, và những người phải chịu những hậu quả bất lợi như đau tim, đột quỵ và suy thận. Cả hai đều không có bất kỳ tác động nào đến huyết áp thực tế của bệnh nhân thay đổi như thế nào theo thời gian (BMJ, DOI: 10.1136 / bmj.d108).

Quá nhiều testosterone*

Serumaga nói: “Sau khi dành ba năm để xem xét đối tượng của việc trả tiền cho hiệu suất, tôi rất ngạc nhiên về mức độ yếu kém của đối tượng này.”

“Một giả định đang được đặt ra rằng các bác sĩ về cơ bản bị ảnh hưởng bởi thu nhập của họ, hoặc thậm chí chủ yếu bị thu hút vào công việc chăm sóc sức khỏe vì phần thưởng tài chính. Nhưng nếu bạn nhìn vào tài liệu về những gì thực sự thúc đẩy các bác sĩ trở thành bác sĩ, rất ít trong số đó liên quan đến phần thưởng tài chính”.

Các chính trị gia và các nhà hoạch định cải cách chăm sóc sức khỏe dường như không biết về những phát hiện này. Ví dụ, các cải cách chăm sóc sức khỏe của Tổng thống Obama, bao gồm việc giới thiệu hai chương trình khuyến khích điều trị chăm sóc sức khỏe liên bang đầu tiên ở Mỹ. Jean Moody-Williams, giám đốc nhóm cải tiến chất lượng của Trung tâm Dịch vụ Medicare & Medicaid, nói với New Scientist: “Chất lượng và các khoản chi trả đã tách biệt từ lâu trong hệ thống của chúng tôi. Mục tiêu của chúng tôi là sắp xếp chúng theo mục đích giá trị.” Nhưng cô thừa nhận rằng cô không biết về nghiên cứu của Serumaga, và yêu cầu một bản sao.

“Tổng thống Obama đã nói rằng ông ấy muốn chính phủ của mình dựa trên nền tảng khoa học và dựa trên những gì hiệu quả,” một trong những đồng tác giả của Serumaga, Stephen Soumerai thuộc Trường Y Harvard, Boston, nói. “Nhiều nhà kinh tế tin rằng các biện pháp khích lệ là toàn bộ câu chuyện, tuy nhiên bằng chứng cho chúng ta biết họ đã sai.”

Nhiều nhà kinh tế học tin rằng các khoản ưu đãi là toàn bộ câu chuyện – tuy nhiên, bằng chứng cho chúng ta thấy rằng họ đã sai.

Những phát hiện này có liên quan đến các lĩnh vực khác, chẳng hạn như ngân hàng không? David Buik, nhà môi giới liên đại lý BGC Partners, người đã làm việc tại Thành phố London 44 năm, cho biết: “Các bác sĩ và những người trong những ngành nghề tuyệt vời khác có đạo đức làm việc hoàn toàn khác nhau bởi vì họ có một thiên chức”.

“Các nhân viên ngân hàng và người môi giới đã có quá nhiều testosterone, quá nhiều adrenalin và những sự cạnh tranh khốc liệt. Nếu không có các khoản khích lệ tài chính, họ sẽ không cần phải cạnh tranh thêm nữa. Các nhà tâm lý học đã thực hiện nhiều nghiên cứu về điều này nhưng họ đang đưa ra sự khái quát hóa mà không nhất thiết phải được áp dụng ở Thành phố,” ông nói.

Trong trường hợp không có bất kỳ thử nghiệm nghiêm ngặt nào, chắc chắn nhiều người sẽ đồng ý với Buik. Có lẽ họ đúng. Tuy nhiên, gần đây, các chủ ngân hàng và các nhà kinh tế đã trở nên sai lầm về rất nhiều điều.

Nguồn: NicFleming | bài tiếng Việt đăng trên blog.maixuandat.vn

*: Testosterone là một loại hormone được tìm thấy ở người, cũng như ở các loài động vật khác. Ở nam giới, tinh hoàn chủ yếu tạo ra testosterone. Buồng trứng của phụ nữ cũng tạo ra testosterone, mặc dù với một lượng nhỏ hơn nhiều. Testosterone thường liên quan đến ham muốn tình dục và đóng một vai trò quan trọng trong việc sản xuất tinh trùng. Mức độ testosterone của một người đàn ông cũng có thể ảnh hưởng đến tâm trạng của anh ta.

Lời bình: Nếu đọc thì thấy đây là bài phê phán việc dùng tiền thưởng để làm động lực nhưng đọc kỹ thực ra chúng ta sẽ thấy nhiều thứ hơn là phê phán. Cụ thể:
- 1. Tác giả không hề phê phán cần có tiền thưởng mà đang muốn nói rằng khi tiền thưởng quá nhiều thì sẽ có tác dụng ngược. Cái này đúng quá vì tôi đã đọc được quyển sách nói về thí nghiệm dùng tiền làm phần thưởng sẽ có tác động tâm lý thế nào. Tác giả còn rút ra kết luận rằng khi tiền thưởng vượt quá 4 lần thu nhập bình thường thì hiệu quả công việc sẽ giảm.
- 2. Những dẫn chứng và nghiên cứu trong bài là của người Mỹ nên khi áp vào Việt Nam sẽ có sai lệch. Người Việt Nam có những chiều văn hóa khác với người Mỹ và Anh nên đôi khi đúng với Tây nhưng chưa chắc đúng với Ta.
- 3. Có những dẫn chứng trong bài bị nhầm lẫn. Ví dụ: "Brian Serumaga của Đại học Nottingham và các đồng nghiệp đã xem xét hiệu quả trên 470.000 bệnh nhân tăng huyết áp được chẩn đoán trong bốn năm trước và ba năm sau khi giới thiệu chương trình. Họ nhận thấy rằng các biện pháp khuyến khích tài chính không ảnh hưởng đến tỷ lệ bệnh nhân được kiểm soát huyết áp, những người đang được theo dõi và điều trị, và những người phải chịu những hậu quả bất lợi như đau tim, đột quỵ và suy thận. Cả hai đều không có bất kỳ tác động nào đến huyết áp thực tế của bệnh nhân thay đổi như thế nào theo thời gian (BMJ, DOI: 10.1136 / bmj.d108)". Bài viết đang nói về mối tương quan giữa hiệu suất công việc và tiền thưởng thì dẫn chứng này lại nói về việc không có sự liên quan nào giữa tiền thưởng và tình hình chữa bệnh. Quy trình và phác đồ chữa bệnh chỉ có 1 (giống như quy trình sản xuất). Có cho thêm tiền cũng khó có thể làm sản phẩm tốt lên mà chỉ làm ít lỗi đi. Đáng ra đoạn dẫn chứng này nên tìm ra mối tương quan giữa tiền thưởng và số lượng người được phục vụ, sự hài lòng, tỷ lệ bệnh nhân không được khám chữa bệnh kỹ càng
- 4. Bài này dịch kiểu google nên nhiều đoạn tối nghĩa quá. Chắc đoạn trong ví dụ nên dịch như sau: Họ nhận thấy rằng các biện pháp khuyến khích tài chính không ảnh hưởng đến:
- tỷ lệ bệnh nhân được kiểm soát huyết áp/ tổng số bệnh nhân bị cao huyết áp
- tỷ lệ bệnh nhân đang được theo dõi và điều trị/ tổng số bệnh nhân đến khám
- tỷ lệ bệnh nhân phải chịu những hậu quả bất lợi như đau tim, đột quỵ và suy thận/ tổng số bệnh nhân điều trị
- Điểm huyết áp trung bình thực tế của bệnh nhân
Nếu đúng ý họ viết thế này thì chúng ta cần xem thêm các thông số và bối cảnh của nghiên cứu. Cụ thể như các bệnh viện này có phải là bệnh viện tốt, các bác sỹ có nguồn thu nhập thế nào, quy trình khám chữa bệnh có chặt chẽ, các khoản khuyến khích tài chính có đủ lớn, suy nghĩ (tâm lý) của các bác sỹ như thế nào? ...
- 5. Nếu tìm hiểu về thuyết 2 yếu tố Herzeberg, chúng ta sẽ biết tiền thưởng chỉ là yếu tố duy trì không làm nhân viên bất mãn. Khi tăng tiền thưởng lên, lúc đầu yếu tố này có tạo động lực cho nhân viên (nhân viên làm nhiều hơn) nhưng nó (tiền thưởng) không đủ cao để xếp vào nhóm yếu tố động lực (làm nhân viên chăm chỉ hay không chăm chỉ). Lý thuyết chung là vậy nhưng ứng vào thực tế còn phải xét đến tính cách và tình huống của từng người để nhận định.

Nguyễn Hùng Cường