Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

Sáng nay đọc được một bài quảng cáo về 3P. Đọc xong tôi thấy có chút lạ vì nó khá giống cách tôi đào tạo xây dựng lương 3P. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P thông thường là từ P1 -> P2 -> P3 - > 3P. Tôi thấy đa phần các chuyên gia và mọi người đi theo hướng này. Nhưng tôi lại không đi theo hướng này mà đi theo hướng P1 - > P3 -> P2 -> 3P. Sở dĩ có việc này là để tối ưu quá trình làm hệ thống. Nó sẽ rút rất nhanh thời gian. Và ngoài ra nó còn hợp quan điểm (Công việc -> Con người). Tôi đã từng chia sẻ các bước này trong bài: Các phương án triển khai xây dựng Hệ thống lương 3P. Xin gửi cả nhà tóm tắt các bước (hướng đi) xây dựng hệ thống lương 3P:

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P).
2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P).
3. Bắt đầu từ xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P).
4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P) >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3

Đọc tiếp "Các bước xây dựng hệ thống lương 3P"

Tặng tài liệu về luân chuyển, bổ nhiệm, phát triển nhân viên miễn phí

Cường mới nhận được lời đề nghị của một chị về tặng tài liệu về luân chuyển, bổ nhiệm, phát triển nhân viên. Chị nhắn tin thế này:

"hi Cường
chị đang muốn tìm hiểu về chính sách/quy trình luân chuyển và thăng tiến nội bộ
các tài liệu em đang có
thì có nhiều tài liệu về vấn đề này không?
Cho chị xin hoặc nếu mua thì vào link nào nhé!"

Thấy mấy tài liệu này tìm chút là ra, không mất nhiều công sức lắm nên nhân lúc "nông nhàn" không phải tư vấn, tôi liền lục trong thư viện tài liệu Quản trị Nhân sự chuyên sâu iCPO www.tailieunhansu.net . Tìm xong thì tôi up lên driver rồi gửi cho chị.

Không biết nhà mình có ai quan tâm tới mấy tài liệu này không? Nếu có thì đăng ký tải ở đây nhé: https://bit.ly/3HJHiHB

Hi vọng tài liệu sẽ đúng ý cả nhà!

Văn hóa nâng cao trải nghiệm nhân viên và thực tế

Hôm trước đọc được bài phải xây văn hoá cho anh em gắn kết. Chi tiết lời khuyên như sau:

"TRẢI NGHIỆM NHÂN VIÊN HAY TRẢI NGHIỆM KHÁCH HÀNG?

“Nhân viên đến trước, khách hàng không đến trước!
Hãy chăm sóc Nhân viên của bạn và họ sẽ chăm sóc Khách hàng của bạn!”
– Tỷ phú Richard Brandson

-Rất nhiều doanh nghiệp có tư duy Khách hàng nên được đặt vào vị trí trung tâm của doanh nghiệp, bởi lẽ không có họ thì doanh nghiệp sẽ không thể kinh doanh được!

-Tuy nhiên, trên thực tế, mặc dù sự hài lòng của khách hàng có tầm quan trọng rất lớn nhưng dường như biện pháp mà các doanh nghiệp đang đốt hàng đống tiền vào lại không thể giúp họ tạo ra lợi nhuận từ Trải nghiệm Khách hàng như mong muốn. Bạn có thể trang trí lại cửa hàng, ra mắt sản phẩm mới chất lượng, lôi kéo khách hàng trên các phương tiện truyền thông xã hội. Chẳng có gì sai khi thực hiện những điều này. Thế nhưng, những thứ đó chẳng thể thay thế một NHÂN VIÊN SẴN LÒNG NÁN LẠI SAU GIỜ LÀM VIỆC ĐỂ GIÚP GIẢI QUYẾT KHÓ KHĂN CHO KHÁCH HÀNG.

💨Do vậy, để tạo nên một trải nghiệm khách hàng (Customer Experience-CX) bền vững và tuyệt vời thì trước tiên, bạn phải tạo nên một Trải nghiệm Nhân viên (Employee Experience – EX) bền vững và tuyệt vời! Hãy nhớ: EX = EC.

Nhân sự trong công ty đóng vai trò như đất và chất dinh dưỡng để nuôi dưỡng Trải nghiệm Khách hàng. Nếu bạn có một đội ngũ lao động gắn kết sâu sắc với doanh nghiệp, được tôn trọng và họ đặt niềm tin vào lãnh đạo, yêu mến công ty, dồn hết tâm sức vào công việc thì Trải nghiệm Khách hàng tự khắc được cải thiện."

Nguồn: Ms Vân Nguyễn HR

Tôi đọc xong liền viết bài: Góc cà khịa chuyên gia!

Sao lại không thể thay thế một nhân viên sẵn lòng nán lại bằng một sản phẩm hoàn hảo đến độ không để lại khó khăn cho khách hàng nhỉ? Sao lại không thể thay thế nhân viên bằng một khách hàng chấp nhận khiếm khuyết sản phẩm nhỉ (lựa chọn đúng phân khúc khách).

Rõ ràng việc đề cao trải nghiệm nhân viên trong câu chuyện chiến lược chỉ phù hợp ở một số lĩnh vực và mức độ. Nó không thể đúng hoàn toàn cho mọi công ty. Công ty bạn toàn bán sản phẩm rẻ tiền, dễ sao chép mà bạn định gia tăng trải nghiệm thì không hiểu bạn sẽ lấy tiền đâu ra để làm?

Viết bài cà khịa thế thôi nhưng tôi vẫn thấy chuyên gia nói đúng nên quyết định tổ chức đi teambuilding cho công ty. Tôi chọn hẳn khách sạn 5sao. Ai ngờ nhận đc tin nhắn: "Anh cho em tiền teambuilding để em ở nhà được khum ạ?". Giờ không biết giải quyết sao nên làm tạm cái quyết định vầy!

Quyết định cho nhân viên nghỉ việc nếu không đi teambuilding.

Anh em thấy công ty tâm lý và đầu tư vào văn hoá chưa?

Làm quyết định xong thì lại đọc được bài này: "CHUYỆN THẬT VỀ GẮN KẾT ĐỘI NGŨ - LÝ GIẢI NGUYÊN NHÂN TẠI SAO NHIỀU CÔNG TY KHÔNG LÀM ĐƯỢC?

Chuyện số 1:
CEO công ty nọ tổ chức cho nhân viên đi du lịch kết hợp với Team Building với mong muốn đội ngũ gắn kết hơn, hòa đồng hơn và có động lực làm việc mạnh mẽ hơn. Kết quả hoàn toàn thất bại, sau chuyến đi nhân viên vẫn cãi nhau, vẫn mạnh ai nấy làm việc dù mấy ngày đi du lịch được ăn ở, check in sang chảnh trong resort 5 sao. CEO về công ty chửi đm bọn nhân viên vô ơn.

Câu chuyện số 2:
CEO chỉ chi ra khoảng 1500k/người cho chương trình Team Building đã bao gồm đi lại, huấn luyện và ăn uống. Mục tiêu cũng tương tự như CEO trên và kết quả là thành công vang dội dù chẳng có check in sang chảnh, chẳng ở resort 5 sao, chẳng đi đâu qua xa Sài Gòn. Nhân viên về viết bài review khen nức nở chương trình Team Building và đưa CEO lên tận mây xanh vì cảm kích.

Câu chuyện số 3:
CEO đã vắng mặt 3 năm nhưng năm nào nhân viên cũ cũng tề tựu họp mặt với nhau không khác gì một gia đình. Năm nay họ lại tập trung chơi Team Building và họp mặt với nhau. Tất cả đều mong muốn sếp của mình sớm quay trở lại sau nhiều năm vắng mặt dù nhiều người trong số họ đã mở công ty riêng hoặc đang làm sếp lớn ở nhiều công ty khác khắp VN.

TẠI SAO CÔNG TY SỐ 1 THẤT BẠI DÙ CHI RA RẤT NHIỀU TIỀN ĐỂ GẮN KẾT ĐỘI NGŨ, CÒN CÔNG TY 2 & 3 LẠI ĐẠT ĐƯỢC KẾT QUẢ VANG DỘI ?

Nguyên nhân đầu tiên là sự khác biệt rất lớn trong tư duy lãnh đạo của CEO 1 và CEO 2,3

CEO đầu tiên muốn dùng tiền để giải quyết hậu quả thay vì có ý thức xây dựng đội ngũ từ những ngày đầu. Hàng ngày CEO số 1 vẫn mắng nhiếc nhân viên thậm tệ, vẫn cư xử kiểu vắt chanh bỏ vỏ,...cho đến khi thấy đội ngũ bỏ đi nhiều quá, không có ai thực hiện công việc, khách hàng bắt đầu chửi và bỏ đi vì tiến độ công việc bị trì trệ thì mới hoảng hồn tìm cách giải quyết. Nghe lời bọn Agency bịp bợm và nghĩ rằng cứ đổ tiền ra cho nhân viên ăn chơi tới nóc thì có thể tạo ra sự gắn kết. Sai chồng sai vì vốn dĩ nhân viên bỏ đi vì sếp; cái cần thay đổi là thái độ và tư duy lãnh đạo thì không làm. Tưởng thưởng du lịch chỉ có thể lên dây cót tinh thần nếu cái gốc đã vững. Cái gốc chưa vững thì du lịch, check in vô ích.

CEO số 2 điều hành công ty nhỏ, vốn ít nên không thể có nhiều ngân sách cho những chuyến du lịch đắt đỏ. Tuy nhiên CEO này hành xử với nhân viên đúng nghĩa dám cho đi trước không tính toán, sống có trước có sau, hết lòng đào tạo nhân viên của mình thay vì suy nghĩ kiểu CEO số 1 là "Đào tạo xong nó bỏ đi sao". Chính vì lý do đó nên khi tổ chức cho nhân viên tham gia huấn luyện Team Building thì nhân viên trở nên gắn kết hơn, máu lửa hơn. Từ một nhóm rời rạc, tự ti (đa số là các bạn khiếm khuyết), khó làm việc nhóm với nhau vì thiếu sự cởi mở họ đã trở thành nột đội ngũ đúng nghĩa gắn kết và truyền cảm hứng cho nhau.

CEO số 3 sở hữu, gây dựng công ty từ lúc còn bé xíu cho đến lúc to đùng và lên sàn chứng khoán. Theo lời kể của một chị bạn là thành viên cũ của công ty trước khi người khác mua lại thì cách CEO này đối xử với nhân viên cực kỳ có tâm, luôn lo lắng cho đội ngũ của mình như huynh đệ một nhà, nói và làm đồng nhất với nhau. Điều này giải thích tại sao hàng năm cả trăm nhân viên cũ lại tụ tập với nhau để ôn lại chuyện xưa dù có người đã rời khỏi công ty 5 - 7 năm rồi. Mấy công ty làm được như vậy. Đa số nhân viên nghỉ việc là nghỉ về công ty chơi luôn chứ tụ tập gì."

Nguồn: mr Phong

Tôi đọc và sau đó logic thì thấy câu chuyện diễn biến thế này: Câu chuyện số 2 đến câu chuyện số 1 đến câu chuyện số 3 . Tức là diễn biến quá trình xây dựng văn hóa gắn kết như sau:

Công ty muốn xây dựng văn hóa gắn kết nhưng bé vốn ít nên không thể có nhiều ngân sách cho những chuyến du lịch đắt đỏ. CEO chỉ có thể chi ra khoảng 1500k/người cho chương trình Team Building đã bao gồm đi lại, huấn luyện và ăn uống. Ngoài ra để giữ nhân viên, CEO hành xử với nhân viên đúng nghĩa dám cho đi trước không tính toán, sống có trước có sau, hết lòng đào tạo nhân viên của mình. Nhân viên về viết bài review khen nức nở chương trình Team Building và đưa CEO lên tận mây xanh vì cảm kích.

Đến khi công ty lớn hơn một chút thì gặp khủng hoảng đội ngũ bỏ đi nhiều quá, không có ai thực hiện công việc, khách hàng bắt đầu chửi và bỏ đi vì tiến độ công việc bị trì trệ thì CEO mới hoảng hồn tìm cách. Để gỉai quyết, CEO mắng nhiếc nhân viên thậm tệ, cư xử kiểu vắt chanh bỏ vỏ (đuổi bớt những người không làm được việc),... Sau CEO nghe lời bọn Agency bịp bợm và nghĩ rằng cứ đổ tiền ra cho nhân viên ăn chơi tới nóc thì có thể tạo ra sự gắn kết. Công ty liền tổ chức mấy ngày đi du lịch được ăn ở, check in sang chảnh trong resort 5 sao. Nhưng xong về, mọi việc vẫn như cũ. CEO chửi đm bọn nhân viên vô ơn.

Cuối cùng, sau bao cố gắng, CEO đã gây dựng công ty từ lúc còn bé xíu cho đến lúc to đùng và lên sàn chứng khoán. Lên sàn xong, CEO đã bán công ty cho người khác. Nguyên nhân vì công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch kết hợp với Team Building với mong muốn đội ngũ gắn kết hơn, hòa đồng hơn và có động lực làm việc mạnh mẽ hơn. Kết quả hoàn toàn thất bại, sau chuyến đi nhân viên vẫn cãi nhau, vẫn mạnh ai nấy làm việc dù mấy ngày đi du lịch được ăn ở, check in sang chảnh trong resort 5 sao. CEO về công ty chửi đm bọn nhân viên vô ơn.

Bán công ty xong, CEO đã vắng mặt 3 năm nhưng năm nào nhân viên cũ cũng tề tựu họp mặt với nhau không khác gì một gia đình. Năm nay họ lại tập trung chơi Team Building và họp mặt với nhau. Tất cả đều mong muốn sếp của mình sớm quay trở lại sau nhiều năm vắng mặt dù nhiều người trong số họ đã mở công ty riêng hoặc đang làm sếp lớn ở nhiều công ty khác khắp VN.

Hóa ra những người mong sếp này là những người đã được CEO hành xử đúng nghĩa dám cho đi trước không tính toán, sống có trước có sau, hết lòng đào tạo nhân viên của mình thay vì suy nghĩ là "Đào tạo xong nó bỏ đi sao". Họ là những người có số hưởng nhưng vẫn bỏ CEO ra đi để mở công ty riêng hoặc đang làm sếp lớn ở nhiều công ty khác khắp VN. Họ bỏ đi khi công ty vừa lớn một chút để lại một chuỗi khủng hoảng cho CEO.

Cả nhà thử đọc xem có đúng không nhé!

Giờ tôi biết phải làm sao?

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng Hệ thống QTNS bài bản

Bạn có biết hiệu ứng tâm lý “cửa sổ vỡ” xảy ra rất nhiều trong Quản trị nhân sự?

Hiệu ứng cửa sổ vỡ là hiệu ứng tâm lý của con ng với đại ý rằng khi cửa sổ của một ngôi nhà bị vỡ mà không được sửa hoặc thay thế thì ng ta sẽ coi đó là nhà không có chủ và sẽ tiếp tục làm các cửa sổ khác vỡ theo.

Hiệu ứng này được thể hiện qua 2 câu truyện sau:

Truyện 1: Trong thời kỳ bong bóng Internet năm 2001, Netflix đã sa thải khoảng 1/3 số nhân viên của mình, còn tất cả các nhân viên còn lại đều giảm lương.

Người sáng lập Reed ban đầu nghĩ rằng những nhân viên còn lại vì bị giảm lương mà sẽ mất tinh thần làm việc, nhưng không, họ không những không chểnh mảng mà còn vô cùng nhiệt huyết, họ đến công ty đúng giờ mỗi ngày đồng thời hoàn thành rất tốt nhiệm vụ của mình.

Sau này, Reed phát hiện ra rằng, chính vì nhóm người "con sâu làm rầu nồi canh" đã bị loại bỏ nên "mật độ nhân tài" trong công ty được nâng cao, không khí làm việc và tinh thần chiến đấu của các nhân viên trong công ty cũng được nâng cao lên rất nhiều.

Sau này nữa, ông phát hiện ra thêm một điều rằng, làm việc với những người tài giỏi sẽ khiến con người ta phấn chấn, đồng thời học hỏi thêm được nhiều thứ, đặc biệt khi mà phong cách làm việc của họ có ảnh hưởng nhất định tới bạn, bạn tự nhiên sẽ được nâng lên một tầng cao mới.

Truyện 2: Giáo sư Will Phelps thuộc Đại học New South Wales ở Australia đã có một nghiên cứu thú vị chứng minh rằng cái "xấu" của con người thực sự có thể lây lan.

Ông lập ra một vài nhóm, mỗi một nhóm bao gồm 4 sinh viên đại học.
Ông yêu cầu mỗi một nhóm trong vòng 45 phút sẽ phải hoàn thành một nhiệm vụ quản lý, nhóm biểu hiện tốt nhất sẽ được thưởng 100 đô la.

Nhưng có một điều mà các sinh viên không biết đó là, trong một vài nhóm đều sẽ được "gài" vào một nhân vật "người xấu".
Có nhóm sẽ có "người lười", chỉ biết chơi điện thoại, không làm gì.
Có nhóm sẽ có "người ngông cuồng", chỉ ngồi đó nói móc, chê bai công việc của những người xung quanh.
Có nhóm sẽ có người "bi quan", chỉ biết phàn nàn, luôn hoài nghi rằng nhóm mình không thể thành công…

Trải qua thực nghiệm, giáo sư Will phát hiện, cho dù các thành viên còn lại rất thông minh, nhưng chỉ cần có một "người xấu" trong nhóm thôi thì hiệu suất của nhóm cũng sẽ rất thấp, thành tích của nhóm có "người xấu" thấp hơn thành tích trung bình khoảng 40%.

Nhóm có "người lười", cả nhóm cũng dần mất đi tính tích cực; nhóm có "người ngông cuồng", cả nhóm rất nhanh sau đó cũng bắt đầu xảy ra c.ãi cọ, ch.ỉ tr.ích lẫn nhau; nhóm có "người bi quan", cuối cùng cả nhóm cũng hoài nghi về tương lai của nhóm mình…

Mặc dù chỉ kết hợp với nhau trong vòng 45 phút, nhưng hành vi của một người cũng ảnh hưởng rất nhiều tới những người xung quanh.

Có một đoạn video khiến tôi có ấn tượng rất sâu sắc như này, một nhóm nào đó có một "người lười", khi mới bắt đầu, cả nhóm ai nấy cũng ngồi ngay ngắn, nghiêm túc, tràn đầy nhiệt huyết. Nhưng khoảng 45 phút sau đó, vì bị hành vi của người lười ảnh hưởng mà ai cũng uể oải, vạ vật trên ghế.

? Thực tế trong công việc, chúng ta luôn có quả táo xấu. Liệu chúng ta có biết cách phân biệt các loại táo?

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản

Tái bút: Nếu chưa, hãy tham gia lớp Kỹ thuật triển khai hệ thống Quản trị hiệu suất BSCKPI online G17 – 12/07/2022 tối thứ 3 thứ 5 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom trong vòng 8 buổi. Thực hành từng bước một trên mô hình giả định doanh nghiệp của học viên. Chi tiết xem tại: daotaonhansu.net/kpi

Bạn sẽ biết cách để đo đếm hiệu quả công việc của một vị trí là như nào.

Liên hệ:
– Ms Vũ Thị Thanh Bình - Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng | Điện thoại : 083.88.33616/ Zalo: 0936.194.592 – [email protected]
– Ms. Đỗ Ngọc Mai - Thành viên BQT HrShare Community | Trợ lý Học viện Nhân sư GSA | Điện thoại: 036.9904.004 – [email protected]

Trân trọng,

KPI cho tổng giám đốc điều hành ( CEO) là gì?

Hôm nay tôi thấy câu hỏi này hay quá: "Cả nhà có ai đã xây dựng KPI cho tổng giám đốc điều hành ( CEO) chưa ạ, em đang tìm mà google cũng không thấy mẫu để tham khảo". Hay nhưng tôi có thoáng chút ngạc nhiên. Với tôi, CEO là người đứng cao nhất công ty và chịu trách nhiệm cho mọi thứ. CEO sẽ nhận các mục tiêu của Hội đồng quản trị rồi tìm cách thực thi. Mà đã là mục tiêu của Hội đồng quản trị thì chỉ có lợi nhuận, doanh thu, chi phí, tốc độ phát triển của công ty. Sau khi nhận được mục tiêu thì CEO sẽ trao đổi và đàm phán với Hội đồng quản trị.

Để biết được KPI của CEO thế nào thì chúng ta cứ xem các nghị quyết của Hội đồng cổ đông các công ty hoặc xem báo cáo của Hội đồng Quản trị là ra. Ví dụ như dưới đây là BÁO CÁO CỦA HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY SHS NĂM 2020

Các bản Nghị quyết này có rất nhiều trên mạng. Chỉ cần tìm kiếm là thấy. Anh chị ngại tìm thì vui lòng click vào link dưới để tham khảo nhé:

Link: 08 SHS Bao cao cua Hoi dong Quan tri ket qua KD 2020 va ke hoach 2021

Đấy, đơn giản vậy.

Tôi đi tư vấn cũng hay ngồi cùng CEO và ban lãnh đạo các công ty làm ra các KPI cho CEO. Thực ra đó chính là bản BSC của công ty. Hay nói một cách khác thì đây có thể gọi KPI của CEO chính là các chỉ tiêu kết quả thực hiện chiến lược. Công ty có bao nhiêu chiến lược thì KPI của CEO là bấy nhiêu.

Ví dụ công ty có các chiến lược sau:
1. Tối ưu chi phí
2. Gia tăng lợi nhuận
3. Gia tăng doanh thu
4. Quảng bá thương hiệu
5. Duy trì chăm sóc và quan hệ với khách hàng cũ
6. Gia tăng tiếp cận khách hàng tiềm năng mới
7. Thiết lập thị trường mới
8. Tăng cường hợp tác chiến lược với đối tác nước ngoài
9. Gia tăng triển khai sản xuất
10. Phát triển sản phẩm mới
11. Gia tăng cam kết
12. Gia tăng năng lực quản lý
13. Gia tăng năng lực kỹ thuật
14. Gia tăng năng lực marketing và sale
thì tương ứng với các chiến lược này, bộ các thước đo chỉ tiêu (KPI) như sau:
1 Tổng lợi nhuận năm nay cần đạt
2 Tỷ lệ lợi nhuận trước thuế/ doanh thu
3 Tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận năm nay so với năm trước
4 Tỷ lệ chi phí / tổng doanh thu
5 Tổng chi phí tối đa
6 Tỷ lệ chi phí làm thầu trung bình/ tổng doanh thu
7 Tổng doanh thu
8 Số hợp đồng có doanh thu trên 10 tỷ
9 Tổng doanh thu có được do chiết khấu của hãng
10 Tỷ lệ chiết khấu / chi phí mua hàng từ hãng
11 Tỷ lệ số gói dự thầu thành công/ tổng số gói dự thầu
12 Số gói dự thầu thành công
13 Số khách hàng mới cần ký hợp đồng
14 Thời gian trung bình làm thầu đến khi ký hợp đồng
15 Chi phí trung bình làm thầu tiếp khách của 1 dự án
16 Số lượng data khách hàng tiềm năng mới cần có
17 Tỷ lệ chuyển đổi từ data tho thành data khách hàng tiềm năng
18 Chi phí trung bình / 1 data khách hàng tiềm năng
19 Số lượng khách hàng cũ tiếp tục ký hợp đồng dự án
20 Tỷ lệ khách hàng cũ tiếp tục ký hợp đồng/ tổng số khách hàng cũ
21 Tỷ lệ khách hàng cũ được thăm hỏi / tổng số khách hàng cũ
22 Số lần thăm hỏi khách hàng cũ trung bình/ 1 khách
23 Điểm số trung bình đồng ý giới thiệu khách
24 Số lần phàn nàn của khách
25 Số lượng khách hàng tiềm năng tại thị trường mới cần có
26 Tổng doanh thu từ thị trường mới
27 Số sự kiện có sự tham gia tài trợ của công ty
28 Tỷ lệ khách được khảo sát trả lời biết đến thương hiệu/ tổng số khách khảo sát
29 Số lượng dịch vụ mới được phát triển đóng gói
30 Doanh thu trung bình/ 1 sản phẩm
31 Tổng khối lượng dự án cần triển khai
32 Tổng thời gian cần triển khai dự án
33 Tổng số dự án cần triển khai thành công
34 Tỷ lệ rebate (chiết khấu) cần có từ đối tác
35 Số sự kiện hợp tác cần có với đối tác
36 Tổng giá trị hợp tác với các đối tác
37 Tỷ lệ nghỉ việc
38 Tỷ lệ tồn tại > 6 tháng
39 Tỷ lệ vắng mặt (số thời gian vắng mặt/ tổng thời gian)
40 Số lượng marketing cần tuyển thêm
41 Số buổi đào tạo năng lực marketing
42 Số sale dự án cần tuyển
43 Tỷ lệ nhân kinh doanh đạt chuẩn năng lực/ tổng số nhân viên KD
44 Số buổi đào tạo năng lực sale
45 Số kỹ thuật cần tuyển
46 Tuyển thêm quản lý
47 Số buổi đào tạo kiến thức về Hệ thống Quản trị Nhân sự

Ví dụ trên là tôi lấy từ bản BSC - sản phẩm có được sau khi thực hành của lớp BSCvsKPI online G15 mà tôi đứng lớp. Để ra được các KPI này thì chúng ta đi qua 2 bước:
- Bước 1: Xác định các chiến lược cần thực thi trong chu kì tới
- Bước 2: Trả lời câu hỏi "Chiến lược .. như thế nào là đạt?"
Chi tiết cách làm, bạn vui lòng xem tại bài: Cách tìm ra các thước đo (KPI) chiến lược trong quá trình làm BSC? http://blognhansu.net.vn/?p=24975

Kết quả chúng ta sẽ có bản KPI cho CEO như sau:

Anh chị em có muốn file BSC tương tự như thế này? Hãy tải tại đây: http://blognhansu.net.vn/?p=22785

Vậy đó KPI của CEO là vậy. Không biết có ai thấy các thước đo kia là quá nhiều không?

Vâng! Đó chính là các thước đo để đo hiệu quả chiến lược và nó khá toàn diện khi đo từ nội bộ cho đến các yếu tố bên ngoài. Trong trường hợp nếu bản thân chúng ta là CEO và chúng ta thấy nhiều thì mong bạn cứ yên tâm. Vì để thực hiện được các thước đo này cần có sự tham gia của các phòng ban. Tức là các thước đo sẽ được phân bổ tới các bộ phận để mỗi bên chịu trách nhiệm 1 số chỉ số.

Sau khi phân bổ xong, thực ra, CEO sẽ chịu trực tiếp các chỉ số sau:
1. Tổng lợi nhuận năm nay cần đạt
2. Tỷ lệ lợi nhuận trước thuế/ doanh thu
3. Tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận năm nay so với năm trước
4. Tổng thời gian cần triển khai dự án
Các thước đo 1, 2, 3 là các thước đo mà chỉ có CEO mới có thể gánh và tác động được. Còn thước đo số 4 chính là KPI (chỉ số hiệu suất cốt yếu).

Vậy là tôi đã chia sẻ xong về KPI dành cho CEO. Chúc bạn xây dựng thành công!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản

Không nên kết luận gì về ứng viên khi phỏng vấn

Sáng nay, họp đầu tuần, bạn trợ lý nói. Em xem lại bản khảo sát mức độ hài lòng của học viên các lớp thấy có anh H viết nội dung "Lớp học buồn ngủ". Tôi thấy lạ quá nên nghiêm túc kiểm điểm bản thân và sẽ cải tiến để khác phục. Xong tôi bảo bạn rằng liên hệ lại với anh H rồi hỏi han kỹ và mời anh ý học lại. Bạn trợ lý nói tiếp: "Em rõ ràng chăm sóc anh ý và thấy anh ý khen lớp học thế. Vậy mà khảo sát thì ra như vậy. Các học viên khác trong lớp thì mọi người khen, anh ạ. Em xem lại kỹ thì thấy là có thể do anh H đã phỏng vấn để tham gia tư vấn với anh. Và trong quá trình phỏng vấn anh hay ra kết luận. Em nhớ có đoạn anh ra kết luận là anh ý chưa đủ kiến thức để đi tư vấn. Thế là anh ý khựng lại mất mấy giây."

Trao đổi của bạn trợ lý làm tôi suy nghĩ quá. Suy nghĩ về việc làm thế nào để lớp học online sôi nổi hơn mà vẫn đạt được mục tiêu của khóa học. Và cũng suy nghĩ cả về việc phỏng vấn. Trong phỏng vấn, tôi hay có thói quen như kiểu bệnh nghề nghiệp là đưa ra kết luận. Ví dụ tôi sẽ hỏi: "Em có biết phỏng vấn dựa trên khung năng lực là gì không?". Sau đó ứng viên nói vòng vòng kiểu như dựa vào mô tả công việc để hỏi và đánh giá chất lượng ứng viên. Nghe câu trả lời là biết ứng viên không biết khung năng lực là gì nên sau khi ứng viên trả lời xong tôi chốt: "Nghe em trả lời anh xin phép đánh giá là em chưa biết gì nhé?". Có lẽ kiểu kết luận đó làm cho ứng viên sốc. Nhất là các ứng viên đang trong tuổi tự tin hay trên "đỉnh của ngọn đồi vô tri". Và thế là họ không ưa mình.

Trước tôi rút kết luận là "không nên khuyên bảo gì ứng viên" thì giờ rút thêm kinh nghiệm là: "cũng không nên kết luận gì ứng viên cả".

Kinh nghiệm của tôi có vẻ như sẽ trái ngược với 1 số anh chị em làm tuyển dụng. Vì tôi thấy có người từng viết bài kể về việc được ứng viên cám ơn khi họ đưa ra những lời khuyên cho họ. Từ ắy, người đồng nghiệp đó thấy nghề tuyển dụng rất nhân văn và đam mê.

Liệu có ai có thể giúp tôi biết cách khiến ứng viên vừa biết họ ở đâu mà vừa muốn làm việc với tôi không?

19 kpi cho chiến lược Digital marketing

NẾU LÀM DIGITAL MARKETING, BẮT BUỘC DOANH NGHIỆP PHẢI QUAN TÂM ĐẾN 19 CHỈ SỐ NÀY

Doanh nghiệp phải làm Digital Marketing nếu không muốn loại khỏi cuộc đua nhưng khi nói đến việc đo lường hiệu quả digital marketing, có rất nhiều metric (chỉ số digital marketing) liên quan mà các marketers cần quan tâm. Dưới đây là tổng hợp 19 chỉ số quan trọng nhất bạn nên theo dõi thường xuyên.

1. Overall Website Traffic
Website giống như ngôi nhà của bạn, là bộ mặt của thương hiệu. Do đó, tất cả các nỗ lực của bạn nên tập trung vào việc thúc đẩy lưu lượng truy cập.
Việc theo dõi và đo lường lưu lượng truy cập website thường xuyên sẽ giúp bạn hiểu được các insight như chiến dịch nào đem về nhiều traffic, lưu lượng truy cập theo giờ, đặc điểm, giới tính của user, nội dung nào được truy cập nhiều nhất.

Nếu tại bất kỳ thời điểm nào bạn thấy lưu lượng truy cập giảm liên tục trong khi vẫn đang triển khai các chiến dịch marketing, hãy xem xét khắc phục sự cố website của bạn. Có thể là do các link bị lỗi, thuật toán Google thay đổi hoặc các sự cố kỹ thuật khác hạn chế khách truy cập.

Mẹo để tăng thêm lưu lượng truy cập vào website:

Tối ưu hóa tất cả các nội dung trên website với các từ khóa có liên quan
Liên tục xuất bản nội dung chuyên sâu trên blog
Quảng bá nội dung trên các kênh truyền thông xã hội
Tạo quảng cáo nhắm mục tiêu hướng traffic về trang đích

2. Traffic By Source
Số liệu này sẽ cho biết khách truy cập trang web của bạn đến từ đâu. Với vô số nền tảng tiếp thị và thời gian có hạn để theo dõi hết, Traffic By Source là một thứ đáng để xem.

Số liệu này được dùng để xác định nguồn nào là nguồn nào tốt nhất, nguồn nào cần chú ý hơn. Hoặc, sử dụng để cân nhắc nên tập trung sáng tạo nội dung phù hợp với kênh và nhóm đối tượng nào.

Dưới đây là 4 nguồn lưu lượng truy cập website chính được theo dõi bởi Google Analytics:

Organic Search: Những người dùng này đã nhấp vào một liên kết trên kết quả của công cụ tìm kiếm đưa đến website
Direct Visitors: Những người dùng này đã nhập URL trực tiếp vào thanh tìm kiếm hoặc đánh dấu và truy cập lại.
Referrals: Những người dùng này đã đến trang web của bạn khi họ nhấp vào một liên kết từ một trang web khác.
Social: Những người dùng này đã đến trang web sau khi tìm thấy social media profile hay content posts của bạn.

3. New Visitors và Returning Visitors (Người dùng mới và Người dùng quay trở lại)
Giá trị của chỉ số digital marketing này giúp bạn xác định mức độ phù hợp của nội dung trang web theo thời gian. Nhiều lượt truy cập có thể cho thấy bạn đang cung cấp thông tin mà mọi người thấy rất có giá trị, họ sẽ tiếp tục quay lại.
Khi bạn chia sẻ nội dung mới một cách thường xuyên, bạn có thể so sánh số liệu Khách truy cập mới so với Khách truy cập để xem nội dung có thực sự tốt không.

Ví dụ: Nếu bạn đang tìm cách tăng lưu lượng organic traffic vào trang web của mình, New Visitors là mục tiêu quan trọng. Nếu bạn muốn đo xem có bao nhiêu người quay lại để tìm hiểu và sử dụng thông tin, thì số liệu lưu lượng truy cập của Returning Visitors cần lưu ý.

Mẹo để tăng khách truy cập mới và khách quay lại:

Tạo và xuất bản nội dung blog có giá trị có thể tìm thấy thông qua các công cụ tìm kiếm
Sử dụng social media để quảng bá các bài đăng trên blog và thêm 1-2 hashtag có liên quan
Gửi email đến người đăng ký của bạn sau khi một phần nội dung mới được xuất bản

4. Sessions (Phiên truy cập)
Phiên truy cập cho biết số lượt truy cập trang web của bạn. Google tính số này theo mỗi 30 phút. Chúng ta có thể coi một Session như một phiên làm việc của khách hàng với website, bao gồm tất cả các hoạt động của người đó trên trang. Một khách truy cập trang có thể có nhiều session.
Session giúp bạn biết được tổng số lần người dùng tương tác với website. Nếu session tăng, giảm thì bạn có thể nhận biết được nguyên nhân của sự tăng giảm đột biến đó. Ngoài ra, việc so sánh session theo tuần, tháng sẽ giúp bạn có những điều chỉnh hợp lý trên website của mình.

5. Average Session Duration (Thời lượng phiên trung bình)
Tùy thuộc vào chức năng của trang web của bạn (thông tin, thương mại điện tử, v.v.) hoặc ngành, thời gian trên số liệu trang web có thể khác nhau về mức độ phù hợp với chiến dịch của bạn.

Một nghiên cứu cho thấy những số liệu thời lượng phiên trung bình theo ngành.

Thời lượng phiên trung bình là một chỉ số chung về thời gian khách truy cập hoàn toàn trên trang web của bạn. Điều này giúp bạn hiểu hơn về trải nghiệm người dùng:

Trang web của bạn có dễ điều hướng không?
Người dùng có đang tìm kiếm những gì họ cần một cách nhanh chóng?
Nội dung có giá trị không? Độ dài đã hợp lý chưa?

Mẹo để tăng thời gian truy cập trên trang của khách truy cập:
Thêm video vào nội dung của bạn
Thêm hoạt động gắn kết người dùng
Tăng khả năng đọc bài viết của bạn (phông chữ lớn hơn, nhiều khoảng trắng hơn)

6. Page Views (Lượt xem trang)
Đây là là một trong những chỉ số digital marketing quan trọng nhất về lưu lượng truy cập trang web. Pageview là đơn vị đo tiêu chuẩn thể hiện số lượng một người duy nhất truy cập vào một trang web. Nếu người đó liên tục tải cùng một trang web 50 lần, điều đó thể hiện trong Google Analytics rằng trang đó có 50 pageview.

Số liệu này liên quan để biết có bao nhiêu trang được truy cập trên trang web của bạn trong một khoảng thời gian nhất định. Điều này giúp bạn hiểu nếu toàn bộ trang web của bạn có giá trị hoặc nếu chỉ một số trang nhất định.

7. Most Visited Pages (Các trang được truy cập nhiều nhất)
Để xác định thêm nội dung nào trên trang web của bạn có giá trị nhất, hãy xem số liệu này. Bạn có thể tìm thấy nó trong phần Hành vi của người dùng trên Google Analytics.
Số liệu trang được truy cập nhiều nhất sẽ khám phá tất cả các loại thông tin về chính xác nơi khách truy cập của bạn đang đến và ở lại trong bao lâu. Để phân tích sâu hơn, hãy xem Behavior Flow.

8. Exit Rate
Chỉ số digital marketing này tiết lộ khá nhiều về thiết kế trang web và trải nghiệm người dùng của bạn. Nếu như các chiến dịch marketing nhằm hướng người dùng mới đến trang web của bạn để tìm hiểu thêm về nỗ lực xây dựng thương hiệu, thì số liệu Tỷ lệ thoát sẽ cho bạn biết chính xác nơi họ rời đi sau khi xem xét nội dung của bạn.
Không giống như Bounce Rate khi ai đó chỉ xem một trang, Exit Rate cho bạn biết nơi người dùng mất hứng thú sau khi dành thời gian khám phá.

9. Bounce Rate
Khác với Exit Rate, Bounce Rate là tỷ lệ phần trăm của những người rời khỏi (thoát ra) khỏi trang web của bạn sau khi chỉ xem một trang.

Số liệu này có thể giúp tiết lộ rằng khách truy cập có thể rời đi vì:
Trang web mất quá nhiều thời gian để tải
Người dùng không tìm thấy những gì họ đang tìm kiếm ngay lập tức
Họ tìm thấy nội dung có liên quan nhưng không bắt buộc phải nhấp thêm
Một trang bị lỗi khi tải

Trừ khi trang web của bạn được thiết lập để điều hướng người dùng đến một link riêng để chuyển đổi, bạn nên tìm hiểu Bounce Rate để xác định xem chiến dịch của bạn có hiệu quả hay không.
Nếu bạn đang tiếp thị một sản phẩm mới nhưng liên kết của bạn sẽ đưa người dùng đến Homepage của website, Bounce Rate sẽ rất cao. Do đó, hãy hạn chế điều này bằng cách chuyển đến một trang có liên quan nhất mà bạn muốn người dùng xem

Mẹo để giảm tỷ lệ thoát trên trang web của bạn:
Giảm thời gian tải trang của bạn
Thêm liên kết nội bộ vào bài viết của bạn
Có hình ảnh trong nội dung của bạn
Sử dụng lời kêu gọi hành động hấp dẫn

10. Conversion Rate (Tỷ lệ chuyển đổi)
Google Analytics có thể giúp đo lường số lượng chuyển đổi được thực hiện trên trang web của bạn. Tuy nhiên, tùy thuộc vào mục tiêu của từng chiến dịch, định nghĩa chuyển đổi có thể khác nhau.
Ví dụ: mục tiêu bán hàng, người theo dõi, lượt tải về, lượt điền form…
Thông thường, các marketers chỉ nhìn vào chỉ số digital marketing này để xác định xem chiến dịch có hiệu quả hay không. Tuy nhiên, đây chỉ là một phần trong chiến lược digital marketing tổng thể của bạn.

11. Impressions
Chỉ số digital marketing nào đặc biệt quan trọng đối với các khách hàng đang thực hiện chiến dịch xây dựng thương hiệu? Đó chính là Impressions!
Đôi khi impression nhầm lẫn với Reach (phạm vi tiếp cận), Impression là tổng số lượt xem nội dung hoặc quảng cáo của bạn, thường lớn hơn Reach.

Nội dung của bạn trên social media hoặc quảng cáo trả tiền có thể được hiển thị nhiều lần cho cùng một người. Mỗi lần được tính là một Impression riêng. Do đó, con số này sẽ luôn cao hơn Reach vì số liệu phạm vi tiếp cận chỉ được tính một lần cho mỗi người dùng.

12. Social Reach
Các bài đăng bạn thực hiện trên các nền tảng truyền thông mạng xã hội có thể tiếp cận nhiều người dùng. Số liệu này cho bạn biết chính xác có bao nhiêu người bạn đã tiếp cận (ví dụ như nhìn thấy nội dung quảng cáo).

Số người tiếp cận luôn lớn hơn nhiều so với số người tương tác.
Chỉ số bình quân là 2-5% dựa trên phạm vi tiếp cận chung của bạn.

Mẹo để tăng độ reach (phạm vi truyền thông):
Đầy đủ thông tin về thương hiệu trên các social media profile
Đăng thông tin và nội dung gốc nhất quán
Gắn kết với cộng đồng (followers) của bạn

13. Social Engagement
Social Engagement phản ánh tổng số tương tác được thực hiện trên bất kỳ bài đăng truyền thông social nào. Ví dụ như: Click, Chia sẻ, Thích, Retweets, Bình luận.

Engagement là thước đo để đo lường tất cả thành công trên phương tiện truyền thông xã hội. Bạn có thể trả tiền để tiếp cận nhiều người khác, nhưng engagement chỉ có được khi người dùng chọn tương tác với nội dung của bạn. Vì điều này, bạn có thể dễ dàng xếp hạng các loại nội dung của mình dựa trên mức độ tương tác mà họ nhận được. Điều này giúp định hướng sáng tạo nội dung trong tương lai.

14. Open Rate (Tỷ lệ mở email)
Đây là một trong những số liệu tiếp thị email quan trọng nhất bạn cần xem. Tỷ lệ mở email của bạn đo lường số lượng người mở chiến dịch email của bạn so với tổng số người nhận được chiến dịch đó.

Tỷ lệ mở cao cho thấy:
Nội dung phù hợp đối tượng nhận mail
Tiêu đề email hấp dẫn
Thời gian gửi phù hợp
Tỷ lệ mở thấp cho bạn biết ít nhất một (nếu không phải tất cả) các yếu tố trên đang gặp vấn đề.

15. Click Through Rate (Tỷ lệ nhấp)
Tỷ lệ nhấp (CTR) có thể được sử dụng làm chỉ số digital marketing đo lường hiệu quả tiếp thị qua email cũng như quảng cáo trả tiền.
CTR giúp xác định điểm liên quan (relevance score) và Chi phí mỗi lần nhấp (CPC)

16. Cost Per Click = CPC (Chi phí mỗi lần nhấp)
Chi phí mỗi lần nhấp (CPC) áp dụng cho cả tiếp thị PPC và một số nền tảng phương tiện truyền thông xã hội cung cấp loại quảng cáo nhấp vào trang web.

Các số liệu quảng cáo trực tuyến này phản ánh số tiền bạn phải trả cho mỗi lần nhấp mà một người dùng thực hiện. Điều này có liên quan vì nó liên quan trực tiếp đến ngân sách tiếp thị tổng thể của bạn trong chiến dịch này.

17. Cost Per Conversion (Chi phí trên mỗi chuyển đổi)
Nếu bạn đang triển khai một trang web thương mại điện tử nơi người dùng có thể thêm thứ gì đó vào giỏ hàng và chuyển đổi.

CPC là một số liệu đặc biệt quan trọng phải theo dõi. Nói một cách đơn giản, phân tích số liệu này cho bạn biết chi phí để chuyển đổi một khách truy cập trang web thành đơn hàng là bao nhiêu.

18. Cost Per Acquisition
Chi phí trên mỗi Acquisition có liên quan khi bạn có khách hàng quay lại. Điều này không chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp dựa trên đăng ký hoặc thậm chí các trang web thương mại điện tử.

Xem xét cách một cộng đồng golf tư nhân tính toán CPA khi biết rằng các thành viên của họ trả phí hàng tháng. Hiểu giá trị trọn đời của một khách hàng giúp bạn hình dung mục tiêu doanh số tương ứng số tiền bạn đã bỏ ra để có được một khách hàng mới.

19. ROI
ROI là viết tắt của Return on Investment: Chỉ số doanh thu trên chi phí. ROI thể hiện số tiền mà doanh nghiệp thu về trên đầu mỗi đồng chi phí mà họ bỏ ra.

Ví dụ, nếu chỉ số ROI là 5:1 thì mỗi 1 đồng doanh nghiệp chi ra sẽ mang lại 5 đồng doanh thu.

Marketing giỏi là phải kiếm được tiền. Các chỉ số digital marketing trên đây đảm bảo chiến dịch tiếp thị trực tuyến của bạn có được tính toán đúng hay không. ROI sẽ là chìa khóa để xác định xem tổng thể chiến dịch đó có thành công hay không.

Nguồn: Gigan

[TB] Nâng cấp thư viện iCPO phiên bản mùa hè 160622

Xin chào anh chị và các bạn. Cũng lâu rồi, tới giờ Cường mới lại có dịp update thư viện iCPO. Sở dĩ có việc lâu không update là do Cường nâng cấp thư viện theo hướng phục vụ người dùng. Anh chị em ủng hộ có nhu cầu về tài liệu gì thì Cường sẽ sưu tầm rồi sau đó sẽ gửi update.

Tới thời điểm này, Cường thấy có một số yêu cầu mới nên đã tìm thêm tài liệu và gửi anh chị bản nâng cấp. Dưới đây là 1 số thay đổi:

Nâng cấp
A1BTL01 - Phan tich cong viec
A1BTL03 - He thong cac bai thi tuyen dung
A1BTL06 - Huong dan hoach dinh nhan su, Dinh bien
A1BTL07 - Phan tich hoan thien co cau to chuc
Bổ sung mới
A1BTL10 - Quan ly BC KH tuyen dung
A1BTL11 - Thuong hieu tuyen dung Employee branding
A1BTL12 - Job Fair

Nâng cấp
B1BTL02 - Ban demo tu dien nang luc - lo trinh cong danh
B1BTL06 - Dao tao noi bo
B1NS08 - Quy trinh dao tao hoi nhap
Bổ sung mới
B1BTL14 - Quy che dao tao
B1BTL15 - Quy tac ung xu cong ty

Nâng cấp
C1BTL17 - KPI Quy trinh xay dung KPI
C1BTL18 - KPI Bo KPI full
C1BTL21 - BSC Quan tri va phat trien nguon nhan luc theo pp BSC
C1BTL22 - OKR Danh gia OKR
C1BTL23 - Bao cao ke hoach nhan su
C1BTL24 - Bieu mau bao cao thong tin nhan su tap doan
C1BTL25 - Danh gia 360 do nang luc NV va QL
Bổ sung mới
C1BTL26 - Danh Gia tinh cach qua DISC
C1BTL27 - TQM Quan ly chat luong toan dien
C1BTL28 - QT ISO cong ty thep
C1BTL29 - Quy dinh lam viec tu xa

Nâng cấp
D1BTL01 - Tai lieu xay dung luong 3P
D1BTL06 - Quyen chon mua co phan ESOP
D1BTL11 - Cong doan
D1NS15 - Quy che luong
D1NS21 - Ky va Gia han hop dong lao dong

Nâng cấp
F1NS12 - Quy che ky luat
F1NS16 - Noi quy cong ty
Bổ sung mới
F1NS23 - Quy trinh nghi viec

Nâng cấp
G1BTL05 - Quan tri Nhan su Nha nuoc
G1BTL06 - Chien luoc nhan su
Bổ sung mới
G1BTL07 - HRBP

Bổ sung mới
D1BTL13 - Tong dai ngo Total Reward

Để nâng cấp, anh chị vui lòng vào khu vực bí mật để tải: https://blognhansu.net.vn/tai-lieu-ve-nhan-su/quyen-loi-thanh-vien-cap-do-1/