Cách não ghi nhớ xử lý thông tin

Cậu lớn ôn thi học kỳ 2 của lớp 1 có câu hỏi: "Ánh nắng về nhà. Vậy nhà của ánh nắng ở đâu?". Thấy bí nên bố bảo lên nóc nhà rồi chỉ: "Con có thấy đường thẳng xa xa giao giữa trời và đất không? Chỗ đó là đường chân trời. Nhà của ánh nắng ở đó, ở xa lắm, ở sau núi, ở tận chân trời".

Sau bố Cường còn cẩn thận bảo: "Con nhắc lại cho bố xem nào". Cậu trả lời: "Nhà của ánh nắng ở xa lắm, ở sau núi, ở chân trời". Xuống nhà, bố hỏi lại: "Nhà của ánh nắng ở đâu?". Cậu trả lời: "Nhà của ánh nắng xa lắm, ơ ơ ...". Bố bật cười: "Không sao con ạ. Bố gặp nhiều tính huống giống con. Có nhiều cô, chú, bác cũng vậy. Họ có thể bằng hoặc sấp xỉ tuổi bố. Khi bố nói cái gì đó mới cho họ. Bố đều cố gắng để họ nhắc lại cho nhớ. Nhưng một lúc sau, hỏi lại, họ chỉ có thể nhớ đc như con."
...
Có lẽ trí não con người như không có chỗ cho những gì ngoài nhận thức của mình. Không phân biệt tuổi tác. Không biết đây là vấn đề tâm lý hay do cấu tạo của não nhỉ? Thử google xem nào!


***
1. Quá trình xử lý thông tin:
- Thông tin được thu thập qua các cơ quan.
- Các thông tin này được truyền tới trung ương thần kinh.
- Trung ương thần kinh sẽ đưa ra quyết định hành vi dựa vào việc truy xuất thông tin tương tự.
- Song song với truy xuất, các thông tin này được chunking rồi mã hoá. “Chunking” là “quá trình tâm trí phân chia các phần thông tin lớn thành các đơn vị nhỏ hơn (khối) để dễ lưu giữ hơn trong trí nhớ ngắn hạn…
- Thông tin được mã hoá sẽ đc trung ương thần kinh lựa chọn để lưu vào bộ nhớ ngắn hạn hoặc dài hạn.

2. Trí nhớ ngắn hạn (Short term Memories)

Bộ nhớ ngắn hạn là nơi thông tin được cất giữ tạm thời trong khi được xử lý. Nó còn được gọi là bộ nhớ công tác hay bộ nhớ luân chuyển

Trí nhớ ngắn hạn chỉ kéo dài trong một thời gian ngắn, khoảng 20-30 giây. Nó lưu trữ những thông tin tạm thời, sau đó thì hoặc là xóa nó đi hoặc là lưu vào trí nhớ dài hạn (Long-Term memories).

3. Trí nhớ dài hạn (Long term memories)

Trí nhớ dài hạn của chúng ta phức tạp hơn một chút so với trí nhớ ngắn hạn. Bất cứ điều gì xảy ra cách đây hơn vài phút sẽ được lưu trữ trong bộ nhớ dài hạn. Tùy thuộc vào tần suất chúng ta nhớ lại hoặc sử dụng một phần thông tin nhất định, độ mạnh của trí nhớ khác nhau.


Thông tin sẽ bị não xoá đi theo thời gian (như hình 2).

4. Cách để thông tin được não đưa vào khu vực nhớ dài hạn:

4.1. Mnemonics – Kỹ thuật liên kết thông tin

Mnemonics là một công cụ giúp chúng ta ghi nhớ một số sự kiện hoặc một lượng lớn thông tin. Chúng có thể ở dạng một bài hát, vần, từ viết tắt, hình ảnh, cụm từ hoặc câu. Ký thuật này giúp chúng ta ghi nhớ các sự kiện và đặc biệt hữu ích khi thứ tự của mọi thứ là quan trọng. Dưới đây sẽ là một vài ví dụ kỹ thuật ghi nhớ theo Mnemonics

Một đặc điểm ưu việt của phương pháp ghi nhớ bằng kỹ thuật mnemonics là giúp bạn có khả năng ghi nhớ một lượng lớn thông tin bằng một thông tin “đại diện” gần gũi với bạn. Ví dụ như cấu trúc một đoạn văn cho bài luận nói lên quan điểm gồm bốn ý: Point – quan điểm của bạn về vấn đề đang nói đến. Reason – Lý do tại sao bạn nghĩ như vậy; Example – đưa ví dụ dẫn chứng; Point – Kết lại quan điểm của bạn đã nêu ra. Nếu bạn cố gắng nhớ từng chữ trong cấu trúc như vậy sẽ không hiệu quả bằng cách kết hợp các chữ cái đầu tiên trong mỗi từ lại thành một từ: PREP (chuẩn bị). Bằng cách này, mỗi lần bạn muốn phát biểu quan điểm cá nhân hoặc viết một đoạn văn về một vấn đề, bạn sẽ nhớ đến chữ “chuẩn bị” gồm các bước PREP: Point – Reason – Example – Point. Nói cách khác, bạn đã “nén” thông tin lại thành một “đối tượng” đơn giản, dễ nhớ và nhớ lâu hơn bằng những kỹ thuật của mnemonics.

Tuy nhiên không phải từ nào cũng có thể dễ dàng để tạo ra mnemonics, đặc biệt là khi bạn ngồi suy nghĩ một mình. Do đó, nếu học theo nhóm thì việc cùng nhau suy nghĩ sẽ nảy sinh được nhiều ý tưởng hay, làm cho mnemonics ấn tượng hơn, và cũng từ đây những từ vựng mới sẽ trở nên dễ nhớ hơn.

Một cách khác là vẽ tranh. Mình hay cố vẽ ra bức tranh trong đầu rồi nhặt các thông tin để theo các khu vực của bức tranh. Kiểu như mindmap (sơ đồ tư duy).

4.2 Viết xuống hơn là đánh máy

Sự thật là những người gõ lại bài giảng trên máy tính sẽ ghi chép được nhiều hơn so với những người dùng bút viết ra vở. Tuy nhiên, theo nghiên cứu mới được công bố bởi Pam Mueller và Daniel Oppenheimer của trường Đại học Princeton và Đại học California thì những sinh viên viết ra vở sẽ học tốt và nhớ bài học lâu hơn so với sinh viên viết bài trên máy tính.

Não bộ của chúng ta hình thành quá trình nhận thức khác nhau giữa hai hoạt động: đánh máy và viết. Khi tiến hành thử nghiệm trên một nhóm sinh viên, nghiên cứu đã chứng minh rằng người sử dụng máy tính thường sẽ gõ lại hầu hết những gì giáo viên nói, họ không xử lý thông tin và cũng không mất thời gian để suy ngẫm những gì đang viết. Về cơ bản, khi gõ máy tính đồng nghĩa với cách làm việc trong vô thức và thụ động.

4.3 Chia sẻ những thông tin thu được với người khác

Trong một nghiên cứu của Đại học Harvard, “những nhân viên của Cameron đã dành 15 phút cuối mỗi ngày trong thời gian đào tạo để viết và suy ngẫm về những gì họ đã học sẽ làm tốt hơn bài kiểm tra đào tạo cuối cùng so với các nhân viên khác.” Hãy tưởng tượng họ dành 8 giờ cho một khóa đào tạo, sau đó dành 15 phút để suy ngẫm về những gì đã học. Thật đáng ngạc nhiên, 15 phút đó chỉ bằng 1/33 tổng thời gian nhưng tăng thêm 20% lượng học được.

(Đoạn này giải thích tại sao mọi ng chỉ nhớ đc 1/3 sau khi đc yêu cầu nhắc lại).

4.4 Sử dụng Spaced repetition – Kỹ thuật lặp lại ngắt quãng

Spaced Repetition có thể được hiểu đơn giản như là cách học ngắt quãng thời gian, người học sẽ lặp đi lặp lại những kiến thức đã đọc từ trước. Phương pháp học từ này giúp bạn tận dụng những khoảng thời gian rảnh rỗi trong ngày như khi ngồi xe buýt, giờ giải lao… Cách học từ vựng “Lặp lại ngắt quãng” mang lại nhiều hiệu quả hơn việc cố gắng nhồi nhét thông tin trong thời gian ngắn.

Phương pháp này cũng khắc phục được tình trạng quên lãng sau khi chúng ta tiếp nhận một lượng kiến thức lớn. Cụ thể hơn, theo nghiên cứu của nhà tâm lý học Hermann Ebbinghaus, gần như 80% thông tin bị “bốc hơi” sau 24 giờ. “Hiệu ứng đường cong nhớ và quên” này được thực hiện trên chính bản thân Hermann Ebbinghaus và trở thành nền tảng cho những nghiên cứu khác.

Như hình ảnh về đường cong lãng quên có biểu thị ở bên trên, mô tả lượng kiến thức kiến thức thông tin mà chúng ta nạp vào bị lãng quên sau những quãng thời nhất định. Phương pháp học “Spaced Repetition” cho phép chúng ta phá vỡ rào cản đó bằng cách ôn tập vào đúng những thời điểm lượng kiến thức đó đang bị dần lãng quên.


Hình 3 Cách lưu lại trông tin trong trí nhớ dài hạn

4.5 Tăng khả năng ghi nhớ bằng cách nắm bàn tay

Nắm chặt tay phải trong 90 giây giúp bạn nhớ tốt hơn, còn nắm chặt tay trái sẽ giúp bạn hồi tưởng rõ hơn những ký ức cũ, các nhà tâm lý Mỹ cho biết.

Cụ thể, trong thí nghiệm, 50 sinh viên thuận tay phải được cho một danh sách dài các từ cần nhớ. Họ được chia thành 5 nhóm.

– Một nhóm nắm chặt tay phải trong khoảng 90 giây trước khi bắt đầu ghi nhớ từ, rồi lặp lại việc này khi hồi tưởng lại chúng.

– Nhóm thứ hai thực hiện thí nghiệm tương tự, nhưng bằng tay trái.

– Hai nhóm còn lại nắm chặt một tay trước khi học từ (có thể là trái hoặc phải), sau đó đổi tay khi hồi tưởng lại từ trong đầu.

– Nhóm đối chứng thực hiện ghi nhớ từ mà trước đó không nắm chặt tay

Sau thí nghiệm, nhóm nắm chặt tay phải trước khi nhớ các từ, và sau đó nắm chặt tay trái trước khi hồi tưởng từ thực hiện bài tập tốt hơn tất cả các nhóm có nắm tay khác. Tất cả các sinh viên có nắm tay đều thực hiện việc ghi nhớ tốt hơn những người không nắm tay chút nào, mặc dầu sự khác biệt này không đáng kể về mặt số liệu.

Nắm chặt bàn tay phải giúp chúng ta ghi nhớ tốt hơn vào thời điểm trước khi ôn tập, ngược lại nắm chặt bàn tay trái giúp chúng ta muốn hồi tưởng, ghi nhớ lại kiến thức nào đó.

5. Cách tăng khả năng ghi nhớ tự nhiên:

5.1 Ngủ

Các nghiên cứu cho thấy giấc ngủ là hoạt động cần thiết để củng cố trí nhớ và việc tăng cường trí nhớ có thể được bộ não thực hiện khi chủ nhân chìm vào giấc ngủ sâu nhất có thể.

Vì vậy, hãy xây dựng lịch trình ngủ cố định bao gồm đi ngủ cùng một thời điểm buổi tối và thức dậy vào mỗi sáng. Cố gắng duy trì thói quen này ngay cả vào những ngày nghỉ hoặc dịp lễ.

5.2 Thể dục

Nghiên cứu đã chứng minh rằng nó có lợi cho não và có thể giúp cải thiện trí nhớ ở mọi người ở mọi lứa tuổi, từ trẻ em đến người lớn tuổi.

Ví dụ, một nghiên cứu trên 144 người trong độ tuổi từ 19 đến 93 cho thấy rằng một đợt tập thể dục vừa phải trong 15 phút trên một chiếc xe đạp cố định đã giúp cải thiện hiệu suất nhận thức, bao gồm cả trí nhớ, ở mọi lứa tuổi.

5.3 Ăn

Một số thực phẩm, chất dinh dưỡng sau đây bạn nên thêm vào chế độ ăn uống để tăng cường trí não, giảm nguy cơ mất trí nhớ:

– Omega-3: Axit béo omega-3 chứa trong các loại cá như cá hồi, cá ngừ, cá bơn, cá thu, cá trích, rất có lợi cho sức khỏe não bộ. Nếu không thích ăn hải sản, bạn có thể tìm kiếm omega-3 trong các sản phẩm bao gồm rong biển, quả óc chó, hạt lanh, dầu lanh, rau bina, bông cải xanh, hạt bí ngô và đậu nành.

– Hạn chế calo, đường và chất béo bão hòa: Nghiên cứu cho thấy chế độ ăn nhiều chất béo bão hòa (từ sản phẩm thịt đỏ, sữa nguyên chất, bơ, phô mai, kem) làm tăng nguy cơ mắc chứng mất trí nhớ, suy giảm khả năng tập trung và trí nhớ.

– Ăn nhiều trái cây và hoa quả: Trái cây và hoa quả, đặc biệt là những sản phẩm nhiều màu sắc, giúp chống oxy hóa, bảo vệ các tế bào não khỏi bị hư hại.

– Uống trà xanh: Trà xanh chứa polyphenol, chất chống oxy hóa, làm chậm quá trình lão hoá, tăng cường trí nhớ và khả năng ghi nhớ.

Nguồn: impactus. com. vn

***
Như vậy, khi đào tạo sẽ cần dành ra 15 phút cuối để mọi người nhắc lại thông tin buổi học hôn nay. Sau đó sang buổi sau, để tiếp 15 phút nữa cho mọi ng nhắc lại thông tin buổi hôm trước.

Bài này dành cho những ai muốn làm tư vấn về Quản trị nhân sự. Vì công việc của họ phải nhớ rất nhiều.

Bài bày kết hợp với bài: http://blognhansu.net.vn/2022/01/24/sinh-hoc-hanh-vi-trong-quan-tri-nhan-su-hanh-vi-nguoi-lao-dong-trong-to-chuc-tren-goc-do-sinh-hoc/

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
HRM consuktant/ blogger at blognhansu.net.vn

Công việc của chuyên gia tư vấn xây dựng Hệ thống QT nhân sự là làm gì ?

Dạo này tôi tập trung vào mần việc Tư vấn các công ty xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự bài bản. Chính vì thế việc nhiều lên. Đến thời điểm này tôi cần có ai đó hỗ trợ. Mỗi lần tuyển trợ lý hay tư vấn mình luôn phải gặp bài toán: Mọi người vào vị trí Tư vấn nhưng không biết làm tư vấn. Vì thế thay vì cùng trao đổi công việc thì mình lại phải đào tạo. Thời gian làm ở công ty có 6h và 2h linh hoạt tự do. Trong 6h đó thì mình có 4h tư vấn, 1h để hỗ trợ cộng đồng, 1h giải quyết các việc khác phát sinh. Như vậy là gần như ko có thời gian để đào tạo.

Chính vì thế ng nào hợp tác với mình cần có năng lực tự chủ và tự học cao. Tự nhiên lại nhớ tầm 9 năm trước mình đã tìm hiểu các công việc tư vấn và chuẩn bị sẵn cho mình nhiều thứ. Dưới đây là 2 bài viết từ thời điểm đó:
- Công việc của tư vấn nhân sự là làm gì ?
- Yêu cầu và lộ trình để trở thành tư vấn nhân sự?

Nếu đọc 2 bài viết trên, bạn sẽ thấy công việc tư vấn khá thuần. Tuy nhiên giờ tôi đã nâng cấp hơn do đã có nhiều trải nghiệm. Cụ thể các công việc của một chuyên gia tư vấn không chỉ thuần chuyên môn tác nghiệp tư vấn kểu như một giảng viên (nghiên cứu, đào tạo, tư vấn) mà nó sẽ giống như một giám đốc (CEO). Tức là họ cần phải làm tất cả mọi việc để có việc và việc diễn ra thành công. Trong các việc đó thì trọng số việc tác nghiệp (sản xuất) sẽ cao nhất. Tóm gọn lại thì có 3 việc lớn:
– Tư vấn, hỗ trợ cộng đồng Nhân sự (Xây dựng thương hiệu cá nhân và tìm kiếm dự án)
- Xây dựng quản lý tri thức cộng đồng (Nghiên cứu, nâng cấp công cụ và năng lực)
- Triển khai Hệ thống Quản trị Nhân sự cho cộng đồng (Tác nghiệp triển khai dịch vụ tư vấn, đào tạo)

Chi tiết gồm các đầu việc sau:
A. Lập kế hoạch
1. Lập kế hoạch triển khai các dự án tư vấn
2. Lập kế hoạch tuần, tháng, năm

B. Triển khai Hệ thống Quản trị Nhân sự cho cộng đồng
1. Thực hiện các hoạt động tác nghiệp hành chính – nhân sự tại công ty đối tác
2. Triển khai và quản lý dự án xây dựng các cấu phần của Hệ thống Quản trị Nhân sự tại công ty đối tác

C. Tư vấn hỗ trợ cộng đồng
1. Tiếp nhận thành viên cộng đồng tiềm năng từ marketing
2. “Giới thiệu” thành viên cộng đồng về giá trị của sản phẩn, dự án
3. Giúp thành viên cộng đồng giải quyết vấn đề
4. Chốt hợp đồng, hoàn tất các thủ tục đăng ký, mua hàng với thành viên cộng đồng
5. Duy trì mối quan hệ, tương tác với thành viên cộng đồng cũ theo đợt, kế hoạch
6. Thúc đẩy thành viên cộng đồng giới thiệu và tái sử dụng sản phẩm/ dự án
8. Tham gia lên kế hoạch tổ chức và tổ chức triển khai các hoạt động, event, workshop cho thành viên cộng đồng

D. Xây dựng quản lý tri thức cộng đồng
1. Xây dựng các chương trình, ouline đào tạo
2. Tìm kiếm, điều phối, duy trì mối quan hệ với các chuyên gia, HLV cộng đồng
3. Phụ trách các dự án tri thức như: xuất bản sách, học liệu, tài liệu

E. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của trưởng phòng và công ty
1. Lên danh sách các thành viên Cộng đồng tiềm năng và chuyển, hỗ trợ cho bộ phận Chăm sóc cộng đồng

F. Báo cáo kế hoạch
1. Báo kế hoạch triển khai các dự án Xây dựng cộng đồng
2 Báo kế hoạch tuần, tháng, năm

Để giải quyết công việc, tôi đã tuyển đồng đội 3 năm trời rồi:
+ Năm 2019: Mời hợp tác cùng tham gia tư vấn xây dựng HT QTNS
+ Năm 2020: Mời ứng tuyển vị trí HRM (trưởng phòn QTNS) hoặc HRM consultant (Tư vấn QTNS) tại Hà Nội
+ Năm 2021: Cần tìm thêm đồng đội học việc Tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự

nhưng chưa tìm ra đồng đội ưng ý. Lý do là:
- Như đã nói ở đầu, tôi bị vướng vào bài toán "Ứng tuyển vị trí tư vấn nhưng không biết làm tư vấn trong khi tôi không có thời gian đào tạo".
- Tư vấn là công việc đòi hỏi chuyên môn cao, thời gian làm việc nghiêm túc và làm nhiều việc (giống như CEO) nên ít người có thể chấp nhận hoặc đáp ứng được việc đa nhiệm.
- Công việc cũng đòi hỏi nhiều năng lực mới như thuyết trình, giao tiếp, đào tạo... và đầu tư bằng cấp kiến thức trong thời gian ngắn, mọi người không chấp nhận đầu tư bỏ thời gian ra để rèn luyện (không công).
- Khi tôi tiến hành đào tạo, việc đầu tiên của tôi là đào tạo về tư duy. Chuyển đổi tư duy làm thuê thành làm chủ. Từ tư duy nhân viên lên tư duy CEO. Rất nhiều bạn không thể chấp nhận được chuyện đó. Họ không thể chấp nhận được chuyện trừ lương của nhân viên khi nhân viên không hiệu quả, hoặc vi phạm nội quy. Họ cũng không thể chấp nhận được việc sẵn sàng làm thêm giờ để đạt kết quả cho dù không được thêm công xá gì. Họ không cảm được nỗi đau của công ty khi nhân viên đến và chỉ ngồi chơi. Dĩ nhiên khi đi tư vấn thì tôi sẽ không tư vấn trái luật nhưng cảm nhận được nỗi đau của tổ chức rồi đưa ra giải pháp để có thể chiến thắng cho các bên là một trong những tư duy mà người làm tư vấn Quản trị nhân sự cần có.
- Tôi đòi hỏi đồng đội của tôi tính tự chủ cao trong công việc nên tôi thường kỳ vọng anh em có thể tự nghĩ ra việc, không hỏi tôi những câu hỏi ngây ngô và có thể lắng nghe, bắt được ý của tôi. Có lẽ đây là đòi hỏi cao với những ai có mức thu nhập khoảng 10 - 15 triệu. Tôi chưa có cơ hội tuyển anh em có mức thu nhập cao hơn do doanh thu của công ty chưa cao (không chịu được kinh phí lớn) và vốn đầu tư kinh doanh nhỏ.
...
Rút gọn là do lỗi ở tôi phần lớn.

Quay trở lại với chủ đề bài viết "Công việc của chuyên gia tư vấn xây dựng Hệ thống QT nhân sự là làm gì ?", mặc dù tôi đã viết các công việc ở trên. Tôi tin nhiều bạn cũng không biết cần phải làm gì. Tôi tin điều đó vì thực tế tôi đã gặp. Do vậy, tôi xin viết kỹ hơn. Nếu tôi là người ứng tuyển vào vị trí tư vấn có những công việc trên và tôi rơi vào tình huống có ông sếp khó tính như ông Cường (không có thời gian đào tạo, chỉ việc, yêu cầu công việc cao, yêu cầu nhân viên tự chủ), tôi sẽ:
- Chủ động đề xuất thực hiện ngay các công việc liên quan đến xây dựng hình ảnh cá nhân như: Viết bài chuyên môn, trả lời hỗ trợ thành viên cộng đồng về chuyên môn. Tôi sẽ nói với sếp: "Cường à! Không biết Cường có việc gì cho tôi làm luôn không? Nếu không thì để tôi viết bài chuyên môn và vào hướng dẫn cộng đồng. Cường có yêu cầu bài viết hay lưu ý gì khi hỗ trợ cộng đồng và khách hàng không?". Đấy ai nói được câu này tôi "yêu" luôn.
- Trong khi viết bài và hỗ trợ cộng đồng, dĩ nhiên là tôi phải làm sao cho sếp thấy là tôi đang làm việc (bằng cách tag luôn sếp vào và copy các link tôi đã hỗ trợ, viết bài để báo cáo).
- Cùng với hỗ trợ thành viên, tôi sẽ để ý xem sếp đang làm dự án gì. Sau đó nhân lúc sếp rảnh hỏi han về dự án và đề nghị chuyển bớt việc vặt sang. Trong lúc hỏi han dự án thì hỏi luôn về chuyên môn. Nếu thực sự không biết thì tôi sẽ bảo không biết và nghe xem cách sếp xử lý thế nào.
- Hỏi dự án và nghe sếp chia sẻ chuyên môn xong, dĩ nhiên là tôi sẽ không để đó mà về gõ lại luôn cùng với tìm hiểu thêm các vấn đề xung quanh. Gõ xong bài hoặc tài liệu thì quay lại hỏi sếp xem hiểu thế, làm thế có đúng không? Nếu ok thì thì tôi đề nghị đăng luôn bài viết đó lên cộng đồng cho mọi người xem.

Triển khai được 4 đầu việc trên tôi tin sếp Cường sẽ thấy tôi là người chủ động và có ý muốn làm nghề thật. Sếp sẽ để ý và giao thêm việc cho tôi. Biết đâu, khi rảnh ra một chút, sếp lại hướng dẫn tôi cả quy trình tư vấn ý chứ. Đấy là tôi mơ thế. Tôi vẫn tiếp tục nghĩ trò trong khi chờ sếp giao việc:
- Tôi sẽ mò mẫm các website của công ty để hiểu tổ chức hơn.
- Vừa mò, tôi lại vừa đề xuất những ý tưởng nho nhỏ để thành 1 dự án như: khảo sát lương cho vị trí A, B.
- Tiếp tục làm 4 việc trên
Tôi nghĩ ra việc sao cho đủ 8h làm việc của công ty và hơn thế chứ không phải là 6h.

Trong trường hợp vẫn còn thời gian, thì tôi viết bài truyền thông giới thiệu sản phẩm cho công ty. Chẳng công ty nào là không có sản phẩm và cũng chẳng công ty nào lại không thích được giới thiệu sản phẩm. Nhân viên mà giới thiệu về công ty thì càng vui. Quá nhiều việc để làm. Thú thật với bạn, tôi thấy mấy việc này chả thiệt tí nào. Với tôi thì nó không bổ đầu cũng bổ đuôi.

Đấy là công việc. Và những công việc này nó thể hiện bằng các thước đo KPI như sau:

Phát triển sản phẩm mới
- Số lượng sản phẩm mới cần phát triển

Triển khai Hệ thống Quản trị Nhân sự cho cộng đồng
- Tỷ lệ hoàn thành KPI của đối tác
- Số lời khen của đối tác về công việc tác nghiệp và dự án
- Số dự án đang thực hiện

Tư vấn hỗ trợ cộng đồng
- Tổng doanh thu cần có

Xây dựng quản lý tri thức cộng đồng
- Tổng thời lượng (số buổi) chương trình học duy trì trong tháng
- Số giờ đứng lớp
- Số lời khen của học viên đối với các HLV do mình phụ trách bao gồm cả bản thân
- Số bài viết chuyên môn có 500 từ trở lên

Các KPI này còn nữa nhưng tạm như vậy. Hi vọng bạn nhìn KPI sẽ ra công việc cần làm. Nếu bạn vẫn còn rảnh. Tức là bạn sẵn sàng lấy thời gian riêng của mình để rèn luyện thì tôi nghĩ bạn nên bỏ thời gian ra để nâng cao các năng lực cá nhân dành cho tư vấn như:

- Kiến thức QTNS (Chắc chắn rồi. Thêm bằng thạc sỹ càng tốt)
- Kiến thức QT chiến lược
- Kỹ năng đặt câu hỏi
- Kỹ năng đứng giảng
- Kỹ năng lắng nghe
- Kỹ năng tổng hợp
- Kỹ năng thuyết trình
- Kỹ năng tư vấn
- Kỹ năng marketing
- Kỹ năng bán hàng

Tạm vậy. Hi vọng bạn sẽ bước thành công vào lĩnh vực vừa dễ vừa có rào cản lớn này. Chúc bạn vượt qua được vòng an toàn để mở rộng vòng an toàn của mình hơn.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
HRM consultant/ blogger at blognhansu.net.vn

Ngành Quản trị nhân sự hiện nay là cái ngành phông bạt nhất bây giờ

Ngành Quản trị nhân sự hiện nay là cái ngành phông bạt nhất bây giờ. Có thể nói HR là cái nghề bạc bẽo nhất trong tất cả các loại nghề. Làm cái nghề HR vừa tốn sức vừa tốn thời gian, tuổi thọ bị rút ngắn nhưng trừ khi anh là thiên tài, còn không thì anh cũng chỉ nhận về những đồng lương chết đói.

Tôi sinh năm 90, tốt nghiệp HRM một trường có tiếng loại giỏi. Tự mày mò luyện nghề rồi xin vào làm ở một công ty công nghệ được khoảng 9, 10 năm nay, lương 9k $/tháng. Mỗi ngày tôi phải cày cho công ty 10 tiếng đồng hồ kể cả thứ 7 chủ nhật. Nhưng đó vẫn chưa là gì so với thời gian tôi ở nhà. Nghiên cứu dự án, học lý thuyết mới, cày offline workshop ngoài để luyện tay nghề,...là những gì tôi cố gắng ép bản thân đến sức tàn lực kiệt để không bị đào thải bởi chính công ty, bởi chính cái nghề mà tôi từng yêu quý...

Và rồi cái gì tới cũng phải tới. Hai năm nay tôi bị hành bởi đủ thứ bệnh trĩ, gai cột sống, loạn cận thị, men gan tăng cao, stress... Mỗi lần ngồi trước máy tính chưa được 5 phút là tay tôi bắt đầu run run, cả thân hình cứ tê tê như có con gì bò, nước mắt cứ lại trào ra mỗi khi tôi nhìn vào máy tính,...

Vợ con tôi cũng vì tôi ít có thời gian ở bên mà đã viết đơn ly dị rồi bỏ về quê, mặc cho tôi đã quỳ lạy khóc lóc van xin họ cho tôi thêm một cơ hội. Giờ tôi đã chẳng còn gì, kể cả đó có là thời gian, sức khỏe, trí óc hay cả những người thân yêu nhất. Trạc tuổi 30 nhưng giờ đây tôi cũng chỉ là một thằng thất bại không hơn không kém, tiền bạc trong nhà giờ cứ dần bay đi vì giờ tôi tàn tạ, chẳng thể tiếp tục bán sức kiếm kế sinh nhai được nữa.

Tôi chỉ muốn gửi lời nhắn nhủ đến thế hệ sau rằng: đừng chọn cái nghề HR nếu các bạn không tự lượng sức được.
Nhưng nếu các bạn vẫn cứ thích đâm đầu vào cái ngành Quản trị nhân sự thì những gì tôi viết ở trên chỉ là đùa thôi. Tôi đi copy tường nhà người ta về rồi đăng lại cho vui. Chứ nghề này đang lên, vừa ăn sung mặc sướng. Có phải làm gì đâuzzzzz. 95 là có thể lên làm Giám đốc nhân sự lương trăm củ rồi.

Nguyễn Hùng Cường

Học gì để quản lý nhân sự công ty đa quốc gia (FDI)?

Hôm nay tình cờ thấy trên phây có người hỏi: Học gì để quản lý nhân sự công ty đa quốc gia (FDI)?. Chủ nhân câu hỏi tag một người bạn của tôi. Thấy câu hỏi hay quá nên tôi mang về blog viết lại cho cả nhà cùng đọc. Câu hỏi cụ thể thế này:

XIN LỜI KHUYÊN KHOÁ HỌC NHÂN SỰ
Để chuẩn bị công việc tốt hơn nên em cần phải học thêm về quản lý nhân sự ở công ty đa quốc gia.
Xin nhờ các anh/ chị có kinh nghiệm cho em lời khuyên nên học khoá học chuyên sâu, online, ngắn hạn của bên nào để update được các kỹ năng này ạ?
1. Phát triển và quản lý các chiến lược/ kế hoạch/ quy trình về nguồn nhân lực của công ty.
2. Triển khai và kiểm soát các hoạt động của bộ phận Nhân sự.
3. Các kiến thức mới về xây dựng/ tối ưu chương trình lương thưởng, tạo và sửa JD, ngân sách tiền lương, đánh giá hiệu suất …
4. Xây dựng và quản lý phúc lợi hiệu quả
5. Tuyển dụng/ quản lý/ đào tạo/ kết thúc đối với nhân sự là người nước ngoài/ người Việt Nam trong và ngoài nước.
6. Sự khác biệt văn hoá/ cách làm khi quản trị nhân sự là người nước ngoài và người Việt Nam.
Em cứ học về kinh doanh mải miết mấy năm vừa qua, nhìn lại thấy phần này còn “trống” quá, mong là kịp lấp đầy lỗ hổng.
Em xin cảm ơn các anh chị rất nhiều ạ!
Chúc các anh/chị ngày mới tràn ngập năng lượng và nhiều sức khoẻ mùa dịch!

Tôi giải quyết đc các đầu bài này. Trước kia tôi từng học thạc sỹ quản trị nhân lực trường kinh tế quốc dân và có học môn Quản trị nhân lực quốc tế. Môn học đó nói về các vấn đề quản trị Nhân sự trong môi trường đa quốc gia. Ngoài ra tôi cũng đã từng tham gia tư vấn ở 1 số công ty FDI như Ấn hay Nhật. Cùng với đó tôi cũng đã đọc quyển sách "Quan trị Nhân sự đúng" nên cũng hiểu đôi chút con người và hệ thống. Quyển này là sách dịch và bản gốc của nó là Quản trị nhân sự trong môi trường Mỹ. Cơ bản quy trình về QTNS giữa các nc sẽ giống nhau đều: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải cả. Nhưng do có yếu tố văn hoá dân tộc và luật địa phương tác động nên sẽ cần update kiến thức:
- Sự khác nhau giữa văn hoá các dân tộc (Nghiên cứu Hofstede)
- Các công việc cần chuẩn bị khi cử nhân viên làm việc xuyên quốc gia.
- Luật lệ giữa các nước

Chính luật và văn hoá dân tộc sẽ điều chỉnh hành vi tổ chức dẫn tới các công cụ QTNS sẽ đc chỉnh sửa cho phù hợp. Vì vậy, trước khi tìm hiểu về Quản trị Nhân sự, theo tôi nên tìm hiểu về các nghiên cứu văn hóa. Xin giới thiệu với các bạn thuật ngữ Hofstede. Thực ra đây là tên của một nhà khoa học: Geert Hofstede (Nhà tâm lý học xã hội) người Hà Lan. Ông đã nghiên cứu và chỉ ra rằng với những Quốc gia khác nhau sẽ có nền văn hóa khác nhau và cá nhân sẽ có cách ứng xử khác nhau phù hợp với văn hóa họ thuộc về.

Hofstede đã tạo ra công cụ với 6 tiêu chí để so sánh đánh giá văn hóa các quốc gia. Từ đó ông cũng đưa ra những lời khuyên để các công ty điều chỉnh cho phù hợp với từng văn hóa. 6 tiêu chí này còn được gọi là 6 chiều văn hóa:

- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
- Nam Tính (Masculinity)
- Định hướng tương lai (Long-term orientation
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence)

Lưu ý: Phân tích của Hofstede được thực hiện theo quốc gia và có vẻ thích hợp với nhiều nước nhưng lại không hợp lý cho những quốc gia được cơ cấu dựa trên nguồn gốc dân tộc hay địa lý. Ví dụ tại Canada, Văn hóa của người Canada nói tiếng Pháp sẽ khá khác biệt so với những người Canada nói tiếng Anh. Hoặc ở Italy, điểm nam tính sẽ khác nhau giữa miền Bắc và miền Nam.

Đây là ví dụ so sánh sự khác nhau giữa 3 nước: Mỹ - Nhật – Việt Nam.

Trong hình này có các con số nói về Việt Nam:
- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance): 70
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism): 20
- Nam Tính (Masculinity): 40
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance): 30
- Định hướng tương lai (Long-term orientation): 57
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence): 35

Bạn có muốn biết những con số này ra nhận định gì không? Nếu có hãy đọc bài: Hệ thống Quản trị Nhân sự phù hợp văn hóa Việt Nam là như thế nào ? – ( Hofstede )

Biết về văn hóa giờ là biết về Quản trị Nhân sự. Như tôi nói ở trên quy trình về QTNS giữa các nc sẽ giống nhau đều: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải. Trên bình diện đa quốc gia thì cũng vậy. Nên việc có kiến thức nền là cần thiết. Để có kiến thức nền quả không dễ và nhanh được. Nếu chỉ muốn biết các khái niệm và tổng qua các kiến thức, bạn có thể đọc hết các bài viết trên blog này của tôi hoặc tham gia chương trình đào tạo cộng đồng phi lợi nhuận mà tôi vẫn đang cố gắng duy trì: Giải mã Nhân sự (http://hrshare.edu.vn/giaima)

Công việc của nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bạn cứ nhìn vào chu trình tổng thể dưới đây sẽ thấy rõ.

Nhân viên bơ vơ ở ngoài thị trường, chúng ta có nhu cầu tìm người giúp đỡ. 2 bên hợp tác. Nhân viên về làm cho công ty. Công ty đánh giá nhân viên. Được thì nhân viên tiếp tục làm cho công ty không thì lại ra thị trường. Gọn như mấy dòng này nhưng là hằng hà sa số việc phải làm.

Mỗi một dòng, một từ khóa ở trong hình trên là khá nhiều việc, dự án cần triển khai. Chúng ta chưa cần phải đi sâu vào từng vấn đề vội, bạn chỉ cần nhìn để hình dung công việc cũng như lấy ý tưởng để triển khai các công việc về sau. Tôi thấy các từ khóa sau bạn nên nắm sơ qua.
- Tuyển dụng
- Thuyên chuyển
- KPI
- Năng lưc
- ASK
- C&B
- Phúc lợi
- DISC
- BHXH
- BHYT
....

Khi có cái nhìn tổng thể, xuyên suốt các công việc nhân sự rồi, bạn nên biết và chuẩn bị cho mình công cụ làm việc. Công cụ làm việc không hẳn chỉ là những thứ vật dụng như máy tính, bàn làm , việc, ngăn đựng giấy mà còn là những thứ vô hình không sờ nắm được như phần mềm và các biểu mẫu. Nhân sự sẽ có khoảng 20 quy trình cùng với các biểu mẫu đi kèm.

Chi tiết tên các quy trình, thân mời bạn đọc bài: Xây dựng các quy trình, tài liệu, biểu mẫu trong quản lý nhân sự của 1 công ty theo ISO như thế nào ?

Còn tài liệu, bạn tải 2000 file Quản trị nhân sự AZ ở đây nhé: http://blognhansu.net.vn/?p=21317

Tổng quan là vậy. Sau khi nắm tổng quan, chúng ta sẽ bước vào chuyên sâu. Tức là bạn cần có kiến thức và công cụ để giải quyết các bài toán:
"1. Phát triển và quản lý các chiến lược/ kế hoạch/ quy trình về nguồn nhân lực của công ty.
2. Triển khai và kiểm soát các hoạt động của bộ phận Nhân sự.
3. Các kiến thức mới về xây dựng/ tối ưu chương trình lương thưởng, tạo và sửa JD, ngân sách tiền lương, đánh giá hiệu suất …
4. Xây dựng và quản lý phúc lợi hiệu quả"

Tôi thấy các chương trình tôi đào tạo rất phù hợp với 4 mục này:
1. Lớp "BSCvsKPI - Kỹ thuật xây dựng và triển khai". Dành cho anh đang muốn xây dựng hệ thông Quản trị hiệu suất cho công ty. ( http://daotaonhansu.net/kpi )
2. Lớp "3Ps - Kỹ thuật triển khai xây dựng hệ thống lương". Dành cho ai muốn xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự luong 3P. ( http://daotaonhansu.net/3ps )

Trong các lớp, tôi luôn để dành ra 2 buổi để mọi người thực hành về xây dựng và đọc hiểu chiến lược công ty, chiến lược nhân sự. Điểm qua 1 chút về chiến lược nhân sự. Theo định nghĩa lý thuyết: Chiến lược nhân sự hay Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức. Tôi thì đơn giản hơn, tôi định nghĩa: Chiến lược nhân sự là 1 cái kế hoạch triển khai 1 loạt các dự án về nhân sự (tuyển, dạy, dùng, giữ, thải) để hoàn thành chiến lược SBU. Mỗi chiến lược cạnh tranh sẽ cho ra một chiến lược Nhân sự cụ thể. Tìm kiếm tiếp tôi thấy có bài viết của anh Ngô Quý Nhâm rất hay(Nguồn : goo.gl/N1oMgk ). Ví dụ chiến lược nhân sự đáp ứng chiến lược cạnh tranh: Arthur (1992) đưa ra hai mô hình chiến lược nguồn nhân lực khác nhau: chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy) và chiến lược kiểm soát (control strategy) để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.

Bạn muốn tìm hiểu thêm về chiến lược? Hãy đọc bài này: Chiến lược nhân sự là gì và các mô hình của nó ?

Sau khi có chiến lược rồi, tùy và từng nội dung đào tạo tôi sẽ hướng dẫn triển khai trên mô hình. Viết đến đây, tôi miên man đến chuyện đi tư vấn của tôi. Đôi khi đi tư vấn, tôi gặp doanh nghiệp không to nhưng nghĩ là mình to. Vì nghĩ vậy nên họ mang bệnh sợ - sợ lộ thông tin. Và vì sợ nên họ thuê tư vấn về nhưng chỉ cần hướng dẫn cách làm. Có vẻ như họ không hiểu: Cái giá của thuê tư vấn là ở chỗ tư vấn chứ không phải là ở chỗ hướng dẫn. Chả khác gì mang dao mổ trâu ra giết gà.

Tuy đôi tác sợ nhưng lại có xèng. Vì thế nhiều lúc thân tôi phải cảm thán: "Các thầy bảo tôi về tư vấn cho các thầy nhưng không cung cấp thông tin thì đúng là lãng phí. Doanh nghiệp của các thầy có cái gì đâu mà giữ. Nếu mà có thì đã không thuê tôi về rồi. Bảo tôi đến chỉ để hướng dẫn thế này, tôi thân mời các thầy vào lớp public của tôi. Tôi sẽ hướng dẫn đầy đủ từ lý thuyết cho đến các bước theo hướng cầm tay chỉ việc. Cuối khóa có sản phẩm mang về ứng dụng luôn. Lãng phí quá! Lãng phí quá!"

Đấy! Ai không muốn lãng phí thì tham gia với tôi ở các lớp Public nhé!

Ví dụ như ở lớp 3P, học xong là có các sản phẩm sau:
1. Bản đồ chiến lược
2. Cơ cấu tổ chức:
– Sơ đồ tổ chức
– Ma trận chứng năng
– Ma trận phối hợp.
– Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận
– Mô tả công việc của 1 vị trí TP
– Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên
3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:
– Bảng điểm giá trị công việc
– Thang lương
4. Hệ thống quản trị hiệu suất:
– KPi của CEO
– KPI của trưởng bộ phận : 1 phòng
– KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ
– Chính sách thúc đẩy KPI
5. Hệ thống quản trị năng lực:
– Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi
– Khung năng lực chiến lược
– Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng
– Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên
6. Hệ thống đãi ngộ:
– Chính sách lương 3P

Hoàn thành các sản phẩm (học xong), là bạn sẽ có các kiến thức mới về xây dựng/ tối ưu chương trình lương thưởng, tạo và sửa JD, ngân sách tiền lương, đánh giá hiệu suất … Xây dựng và quản lý phúc lợi hiệu quả.

Tiện thể xin tặng bạn các tài liệu:
+ Tài liệu BSC - KPI: http://blognhansu.net.vn/?p=22785
+ Tài liệu JD - KPI: https://bit.ly/3uBEmEv
+ Tài liệu về lương 3P: https://bit.ly/3pTVpPT
+ Tài lệu Văn hóa DN: https://bit.ly/3kS3Lsq

Có tổng thể, có chuyên sâu, biết văn hóa dân tộc chúng ta sang tìm hiểu và giải quyết bài toán "Tuyển dụng/ quản lý/ đào tạo/ kết thúc đối với nhân sự là người nước ngoài/ người Việt Nam trong và ngoài nước". Viết về cái này cũng dài. Xin mời cả nhà đọc đề cương Môn học quản trị Nhân lực quốc tế:

Tài liệu 1: De-cuong-mon-quan-tri-nhan-luc-quoc-te
Tài liệu 2: Quan tri Nhan luc cong ty da quoc gia

Đọc 2 tài liệu này bạn sẽ thấy những thứ cần bổ sung khi làm ở công ty đa quốc gia. Ví dụ: Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực công ty đa quốc gia
a. Nguồn và phương pháp bên trong
- Nguồn: Người làm việc trong tổng công ty và các chi nhánh, thường áp dụng cho vị trí cấp cao đi công tác nước ngoài (bố trí lại cho phù hợp với khả năng và trình độ của NLĐ), thuyên chuyển đề phù hợp với khả năng của NLĐ.
- Đặc biệt với tổ chức coi các nhiệm vụ quốc tế như một yêu cầu tiên quyết cho sự phát triển nghề nghiệp cá nhân
- Phương pháp:
+ Sử dụng bản niêm yết công việc: thời gian niêm yết 3 – 6 tháng
+ Sự giới thiệu từ người cấp cao hoặc quản lý tác nghiệp cho nhu cầu nhân lực đi làm việc công tác nước ngoài
+ Sử dụng các trung tâm đánh giá: một số doanh nghiệp sử dụng nhưng khó khăn đánh giá đúng sự tác động của văn hóa đến sự thành công của nhân viên đi công tác nước ngoài (phân tích thông tin nhân lực của công ty để xác định sự phù hợp

b. Nguồn và phương pháp bên ngoài
- Nguồn: từ nước chính quốc, nước sở tại, và nước thứ 3 (người ứng viên không có giao kết lao động với doanh nghiệp)
- Đặc biệt đề cao các tổ chức
+ Tuyển người của nước sở tại cho tất cả các chức danh mà người của nước sở tại có thể làm được, nhằm giảm mâu thuẫn nhân viên chủ nhà và chính quốc do sự khác biệt về mức tiền lương cung chức danh
+ Chú trọng đào tạo đội ngũ lao động của nước sở tại để thay thế dần cho những vị trí trước đây mà người của nước sở tại chưa có khả năng đảm nhận
- Phương pháp:
+ Quảng cáo: ngôn ngữ cần phù hợp
+ Trung tâm giới thiệu việc làm: thuộc sở, bộ, ngành địa phương
+ Hỗ trợ việc làm: ngày càng đề cao công ty đa quốc gia
+ Sự giới thiệu của công nhân viên
+ Nhân viên tuyển dụng đến các cơ sở đào tạo: chính sách học bổng
+ Internet
+ Thực tập sinh
...

Vậy là tôi cũng đã giải quyết xong đầu bài. Chúc bạn và anh chị em có mong muốn hoặc đang làm các công ty đa quốc gia (FDI) có đủ kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ.

Nguyễn Hùng Cường (mr)
Tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự.

Tái bút: Thân mời anh chị và các bạn cùng tham gia khóa học của tôi trong tháng 8 và đầu tháng 9 này!
1. Lớp "BSCvsKPI - Kỹ thuật xây dựng và triển khai". Dành cho anh đang muốn xây dựng hệ thông Quản trị hiệu suất cho công ty. Online G09 tối thứ 3 thứ 5 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom. Chi tiết: http://daotaonhansu.net/?p=744
– Khai giảng ngày 02/09/2021 – thứ 5.
– Thời lượng: 5-7 buổi.

2. Lớp "3Ps - Kỹ thuật triển khai xây dựng hệ thống lương". Dành cho ai muốn xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự luong 3P. Online tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom. Chi tiết: http://daotaonhansu.net/?p=735
– Khai giảng ngày 10/09/2021 – thứ 6.
– Thời lượng: 20- 22 buổi.

Độ tuổi 30 như mình người ta chỉ tuyển cấp Quản lý Nhân sự, giờ làm thế nào?

Đợt này, không hiểu sao tôi hay gặp được tâm sự, băn khoăn của những bạn ở độ tuổi 30+. Như hôm trước thì được hỏi:"Mình bằng tuổi Cường, là kế toán trưởng giờ muốn sang làm HR thì nên thế nào?", "10 năm an toàn làm HCNS giờ thấy mình thiếu nhiều kỹ năng quá". Rồi lâu lâu thì được hỏi: "Con đường trở thành HRM/CPO – Giám đốc nhân sự, cần có gì?". Và hôm nay tôi thấy câu hỏi trên cộng đồng Nhân sự HrShare:

"Mình hiện tại 31t, trước đây chỉ làm nhân viên hành chính bt chỉ đâu đánh đấy, nhưng tầm này muốn tìm công việc mới thì nghề của mình với độ tuổi như mình ngta chỉ tuyển cấp quản lý ( trưởng phòng) , cho mình hỏi có khoá học nào về quản lý tốt mà dễ áp dụng thực tiễn ko ạ? Mình hỏi để theo học. Mình thì tính hiền, trước cũng chẳng nói đc ai :((, nhưng vẫn phải tìm việc vì miếng cơm manh áo thôi ạ, mình vừa nghỉ sinh và thất nghiệp vì covid, cảm ơn mn."

Tự nhiên tôi lại muốn viết. Viết cho bạn và cho tuổi 30. Quả thực cái tuổi 30 đúng là một cột mốc và nó sẽ định hình nhiều thứ cho tương lai sau này của chúng ta, không phân biệt giới tính. Những năm tôi 30 tuổi tôi cũng có những suy nghĩ về cuộc đời. Tôi tự hỏi: "Tôi là ai?" Hóa ra chúng ta định vị chúng ta. Những gì chúng ta làm ở hiện tại là những thứ định hình chúng ta ở tương lai.

Đọc câu hỏi, tôi có chút buồn khi dịch bệnh làm bạn thất nghiệp trong tình trạng nghỉ sinh. Là phụ nữ, chị em vừa phải chăm con vừa phải làm việc nên mọi thứ sẽ không được chuyên tâm như đàn ông. Đôi khi sinh nở rồi chăm con làm cho sức khỏe cũng như trí óc chị em bị rớt đi ít nhiều. Điều này càng thiệt thòi trong công việc. Thật khó để có thể làm "phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà". Mặc dù khó khăn vậy, nhưng không hiểu sao tôi vẫn nhìn thấy những người phụ nữ giỏi giang. Họ vượt qua tuổi 30 và vươn lên hơn rất nhiều người đàn ông.

Điều gì dẫn tới chúng ta có những người chị em tuyệt vời như vậy. Có thể họ được gia đình ủng hộ. Có thể họ bẩm sinh đã tốt. Cũng có thể họ nỗ lực mà thành. Họ nỗ lực chăm sóc bản thân, chăm sóc gia đình, nỗ lực làm việc, học tập. Ví dụ như một người chị đã từng hỏi tôi dưới đây.

Chị: Mình cũng lớn tuổi, làm nhân sự 5 - 7 năm rồi, thời gian này mùa dịch nên rảnh. Vậy xin hỏi Cường có lớp nào để tổng hợp tất cả các kiến thức Quản trị Nhân sự trong thời gian này không?

Tôi: Vâng! Cho Cường hỏi: Chị đã biết cách xây:
- Chiến lược nhân sự
- Cơ cấu tổ chức
- Hệ thống Đánh giá giá trị công việc
- Hệ thống Quản trị hiệu suất
- Hệ thống Quản trị năng lực
- Hệ thống đãi ngộ 3P
chưa chị? Khi chị triển khai xây Hệ thống như này, các kiến thức quản trị nhân sự sẽ liên kết với nhau trong Tuyển Dạy Dùng Giữ Thải.

Chị: Mình có cái biết, có cái chưa?

Nhân mùa dịch, chị liền tìm cách để nâng cao kiến thức của mình. Không chỉ có chị mà nhiều chị em khác cũng đang làm như vậy. Và bạn trong câu hỏi trên chắc cũng đang làm như chị bạn của tôi. Nhân mùa dịch, đang chờ việc mới, bạn đi tìm một khóa học để nâng cấp mình lên. Bạn muốn học cái gì đó để có thể nâng cấp mình lên làm quản lý (HRM). Để trở thành HRM cần có:
- Kỹ năng quản lý
- Kỹ năng xây hệ thống Quản trị nhân sự
- Kiến thức rộng
- Kỹ năng tác nghiệp Quản trị Nhân sự đủ sâu.
- Ngoài ra là các thái độ, tư duy phù hợp với vị trí HRM.

Nếu bạn đã từng làm ra các sản phẩm như dưới đây cho một tổ chức nào đó, tôi tin bạn sẽ tự tin hơn rất nhiều:
1. Bản đồ chiến lược
2. Cơ cấu tổ chức:
– Sơ đồ tổ chức
– Ma trận chứng năng
– Ma trận phối hợp.
– Cơ cấu chức năng của bộ phận
– Mô tả công việc của vị trí TP
– Mô tả công việc của vị trí nhân viên
3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:
– Bảng điểm giá trị công việc
– Thang lương
4. Hệ thống quản trị hiệu suất:
– KPi của CEO
– KPI của trưởng bộ phận
– KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ
– Chính sách thúc đẩy KPI
5. Hệ thống quản trị năng lực:
– Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi
– Khung năng lực chiến lược
– Khung năng lực của vị trí trưởng phòng
– Khung năng lực của vị trí Nhân viên
6. Hệ thống đãi ngộ:
– Chính sách lương 3P

Tuy nhiên, bạn mới chỉ có "làm nhân viên hành chính bt chỉ đâu đánh đấy" thì bạn phải đi khá nhiều bước để chạm đến vị trí HRM. Nếu tôi là bạn, tôi sẽ đi các bước như sau:

1. Nâng cấp kiến thức:
- Dành thời gian đọc nhiều sách hơn: Tất cả các loại sách mà CEO đọc, rồi tất cả các loại sách mà HR đọc. Tôi nghĩ đọc khoảng 30 - 40 quyển là đủ vốn.

- Tìm cách tổng hợp các kiến thức về Quản trị nhân sự. Có thể là tự học thông qua chương trình miễn phí của tôi: www.nghenhansu.net . Nếu có thời gian và một chút tiền, tôi thấy tham gia dự án Đào tạo cộng đồng phi lợi nhuận "Giải mã Nhân sự" của HrShare sẽ tốt. Dự án này được xây dựng trên khung nội dung đào tạo 5 module: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải. Khung này là một vòng tròn xoay quanh sự tồn tại của nhân viên trong doanh nghiệp. Tổng quan về các module:
+ Tuyển (Đảm bảo nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Đảm bảo nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, nguồn tuyển, thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập, thử việc ...
+ Dạy (Phát triển nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Phát triển tổ chức/ nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, hội nhập, thử việc, thăng tiến, đề bạt, teambuilding, lộ trình nghề nghiệp, đào tạo....
+ Dùng (Sử dụng nguồn nhân lực/ Quản lý thực hiện công việc): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Quản lý thực hiện công việc như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Thưởng, Phúc lợi, Thăng tiến/ đề bạt, Thuyên chuyển, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy...
+ Giữ (Duy trì nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Duy trì nguồn lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Lương, Thưởng, Phúc lợi, BHXH, BHYT, Đánh giá thực hiện công việc, Hoạt động truyền thông khác, Phòng cháy chữa cháy, Khám chữa bệnh định kỳ, ...
+ Thải (Bảo vệ nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Bảo vệ nguồn nhân lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy, Sa thải, Tự thôi việc, Hưu trí..."
Đi qua hết vòng tròn này, tôi tin bạn sẽ có khái niệm và các thuật ngữ trong nghề. Để rồi từ đó phát triển lên. Theo cách nói hình tượng, Giải mã Nghề Nhân sự chỉ là tầng luyện công thứ nhất giúp cho học viên:
+ Có khái niệm về các thuật ngữ QTNS
+ Kết nối các học viên tạo ra các mối quan hệ công việc
+ Nhận các công cụ QTNS cơ bản
+ Tiến tới áp dụng dần 1 số công cụ
Nói về dự án rất dài, tôi để tất cả ở đây: http://hrshare.edu.vn/giaima

- Từ những kiến thức tổng hợp đó, kết hợp với kinh nghiệm "làm nhân viên hành chính bt chỉ đâu đánh đấy", tôi tin bạn sẽ có đủ tự tin để bước vào các khóa chuyên sâu chuyên về kỹ thuật. Lúc này hướng phát triển kiến thức sẽ theo 5 chữ Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải mà tiến. Tức là bạn đi vào chuyên sâu từng lĩnh vực (đi vào từng chữ). Biển học bao la, QTNS có vô số công cụ và các bí kíp nếu phân tách thành từng nhánh.

Bản thân tôi có các khóa chuyên sâu sau:
A. Tuyển: Company Structure - Kỹ thuật phân tích thiết kế xây dựng Cơ cấu tổ chức
B. Dạy: Competency Management - Kỹ thuật xây dựng hệ thống Quản trị Năng lực
C. Dùng: BSCvsKPI - Kỹ thuật xây dựng BSCvsKPI http://daotaonhansu.net/bscvskpi/. Khóa học này dành cho bạn chuẩn bị xây dựng BSC vs KPI, gặp phải những trường hợp như thế này:
- Không biết nên bắt đầu từ đâu
- Không biết hỏi ai khi gặp vấn đề
- Cảm thấy chán nản với công việc
D. Giữ: 3PP - Kỹ thuật xây dựng Chính sách lương 3P
Mỗi khóa này quả thực đã có cả đống lý thuyết và các lưu ý khi thực hành.

- Dù đi theo hướng nào, nếu muốn chuyển lên làm HRM thì đồng nghĩa với việc bạn sẽ cần phải có thể xây dựng được hệ thống Quản trị Nhân sự. Tức bạn sẽ học lớp HRM nào đó. Trên thị trường có khá nhiều lớp đào tạo kiến thức làm HRM. Nhưng học xong mà làm được thì chỉ qua mấy buổi là không thể. Dù sao học vẫn tốt hơn không. Quay trở lại phần tôi nói về việc nếu bạn đã từng làm ra các sản phẩm của Hệ thống Quản trị Nhân sự thì tức là bạn đã có khả năng bước 1 chân vào vị trí HRM rồi.

Không biết bạn muốn trải nghiệm quá trình và thực hành tạo các sản phẩm tạo nên Hệ thống Quản trị Nhân sự cho công ty? Thân mời bạn cùng tham gia lớp khóa học dành cho HRM của tôi: 3Ps - Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống QTNS core 3P (http://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/). Khóa học sẽ giải quyết bài toán: “Hiện công ty em đang làm gần như chưa có hệ thống quản trị nhân sự: từ những thứ cơ bản như mô tả công việc của từng người, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận… Em rất muốn xây dựng lại hệ thống quản trị nhân sự của công ty, nhất là hệ thống lương 3p nhưng không biết làm sao?

- Sau nữa, khi có năng lực xây hệ thống Quản trị Nhân sự, bạn sẽ quay trở lại từ đầu đọc nhiều sách hơn. Bạn nên đọc tất cả các loại sách mà CEO đọc. Càng đọc nhiều thì sẽ càng bước gần tới vị trí giám đốc nhân sự.

2. Tìm cách có kinh nghiệm của HRM: Là tôi, tôi chấp nhận sẽ nhận mức lương thấp hơn trước miễn sao có được:
- Tờ quyết định làm HRM (trưởng phòng Nhân sự)
- Cơ hôi triển khai hệ thống
- Tham gia các cuộc họp với ban lãnh đạo

Giống như tôi đã từng viết trong bài: "Phải làm gì để bản thân được thăng tiến và gia đình ổn ?". Chúng ta có 3 con đường:
+ Lộ trình 1: Vào một công ty, cố gắng làm tốt các công việc được giao. Sau đó được đề bạt lên một vị trí chức danh mới. Rồi tiếp tục cố gắng để lên. Tùy vào may mắn và sự cố gắng, chức danh bạn có thể vươn lên đó là COO, CEO.
+ Lộ trình 2: Chúng ta cứ ở một công ty 1 thời gian rồi xin nghỉ và nhảy sang công ty khác với chức danh cao hơn. Kiểu như là lúc đầu làm nhân viên công ty to, sau nhảy về làm trưởng phòng công ty bé. Từ trưởng phòng công ty bé nhảy sang làm trưởng phòng công ty to hơn 1 chút. Cứ vậy, ta nhảy cho đến khi làm COO hoặc CEO.
+ Lộ trình 3: Không hoặc ít làm các công việc tác nghiệp nhân sự, đầu tư làm tự do (freelancer). Chúng ta sẽ nhận các dự án, công việc Quản trị Nhân sự theo kiểu bán thời gian. Cứ mỗi dự án tích góp thêm kinh nghiệm rồi sau đó ra mở riêng công ty hoặc quay về đầu quân cho công ty nào đó.

3. Song song với nâng cấp kiến thức, kinh nghiệm là quá trình xây dựng nhân hiệu. Bạn chịu khó xuất hiện ở các buổi offline, gia tăng kết nối với với các HR khác, chịu khó chia sẻ ý kiến, viết bài (như tôi đang viết), bỏ thời gian tư vấn hỗ trợ các bạn khác (như tôi đang làm). Làm được, bạn sẽ thấy con đường của mình thuận hơn nhiều.

Hi vọng lời khuyên của tôi sẽ giúp bạn được ít nhiều.

Nguyễn Hùng Cường (mr)

Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?

Nếu bạn đang làm Quản trị Nhân sự, một ngày mưa gió (như hôm nay chả hạn), bạn tự nhiên nghĩ: "Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?" thì có lẽ bạn cũng trùng tâm sự với tôi ngày xưa và một người bạn vừa mới gửi cho tôi tin nhắn:

"Dạ chào anh ạ, em xin lỗi đã làm phiền anh.
Em biết anh qa Fanpage HRShare.
Em năm nay 28t, từng học QTKD chuyên ngành QT nguồn nhân lực.
Em có kinh nghiệm 4 năm là HR tổng hợp nên có kiến thức cơ bản rồi. Hiện em có nhu cầu tìm khoá học để hướng tới vị trí Trưởng Phòng nhân sự.
Anh cho thể chia sẽ cho em xin ý kiến vài khoá học online/trực tuyến nào được ko ạ? Do điều kiện kinh tế ko cho phép do e đang thất nghiệp nên e muốn tham khảo các khoá học chi phí thấp ạ.
Em cám ơn anh đã đọc tin của em và xin lỗi nếu đã phiền đến anh ạ.
Em gửi lời chúc sức khoẻ đến anh và gia đình ạ.
"

Thời điểm này, thực sự tôi không còn băn khoăn câu hỏi này nữa. Có lần đi tư vấn, anh CEO đối tác hỏi tôi xem có về công ty làm HRM không? Vừa xây dựng Hệ thống QTNS vừa triển khai các hoạt động khác. Anh muốn tôi gắn bó luôn với công ty để hệ thống sát nhất có thể. Tôi lúc đó trả lời anh: "Anh tuyển em về thì phí phạm ra. Phí thứ nhất là phí tiền cho công ty khi phải duy trì một khoản thu nhập lớn. Phí thứ 2 là phí cho em vì không thể mang kiến thức của mình đi giúp các công ty khác được".

Quay lại với câu hỏi, tôi viết vội vài câu dòng: "Hi em! Nếu em muốn hướng đến vị trí HRM. Thì ngoài tác nghiệp em cần phải có khả năng xây hệ thống. Khóa này chắc sẽ tốt cho em: https://hocviennhansu.edubit.vn/3ps-ky-thuat-xay-trien-khai-he-thong-luong-ver-benh-vien". Gửi tin nhắn đi, tự nhiên tôi thấy mình hờ hững quá. Tại sao mình lại có thể như vậy khi có ai đó đang cần và chủ động muốn xin lời khuyên? Vậy là tôi mở blog ra và viết.

Ngẫm lại, quá trình trải nghiệm nghề QTNS của tôi và nhất là giai đoạn tư vấn, tôi gặp kha khá HRM. Con đường lên vị trí trưởng phòng có khá nhiều cách.

Cách 1: Thực sự đôi khi làm HRM không cần gì ngoài cái chữ "Duyên và May mắn". Nhiều công ty nhỏ, công ty mới thành lập cần có một ai đó giúp họ công việc về Nhân sự - công việc quan trọng nhưng chưa gấp. Do mới và nhỏ nên họ không có tiền nhiều để tìm kiếm những người có kinh nghiệm. Vì vậy họ sẵn sàng tuyển người mới. Cùng với đó để tạo động lực, họ đưa ra các chức danh HRM để tăng tính trách nhiệm và chủ động cho người phụ trách. Một tờ quyết định bổ nhiệm làm Trưởng phòng Quản trị Nhân sự với người đi làm thì đó là cái gì đó quan trọng nhưng với công ty hay CEO, đôi khi đó chỉ là một tờ giấy. Sau khi lên làm HRM rồi, bạn sẽ có cơ hội được tiếp xúc nhiều hơn với các công việc của HRM. Tuy nhiên có thể lúc này bạn sẽ gặp phải khủng hoảng do thiếu kiến thức và cái nhìn tổng quan. Bạn sẽ không biết giúp công ty thế nào.

Cách 2: Một số người thì không được may mắn như ở cách 1. Họ sẽ phải cực khổ hơn vì phải "nhảy việc". Đầu tiên họ vào những công ty to, làm ít thời gian cho có cái "nhân hiệu". Rồi sau đó, nếu không ăn phải "thuốc mê - nơi làm việc tốt nhất Việt Nam", họ sẽ bắt đầu nhảy xuống 1 công ty nhỏ hơn để có vị trí cao hơn. Những công ty nhỏ, họ muốn thấy được hệ thống của công ty to thế nào nên họ sẵn sàng trả giá cho việc mời một nhân viên công ty to về làm quản lý. Sau dần, cứ vậy, họ sẽ lên làm HRM.

Như ở trên đã viết, tôi cũng có cơ hội gặp kha khá HRM và HR. Các HR và HRM này có thể làm cho công ty to hoặc nhỏ. Có nhiều người giỏi và có nhiều người thì chưa giỏi. Với những người làm ở công ty to, họ làm ở đó với đầy đủ các điều kiện (thương hiệu, văn phòng, con người, máy móc...) nên việc họ làm được việc A việc B không có gì là khó. Chính vì thế họ sinh ra ảo tưởng. Rồi tiếp, từ ảo tưởng đó, họ đi tư vấn và viết các bài chia sẻ quan điểm của mình cho các công ty khác với góc độ của một người làm thuê cho công ty có tiền. Tôi hay gọi công ty có tiền đó là công ty có của ăn của để. Tôi cũng đã từng rơi vào trạng thái hay nói đạo lý làm thuê này.

Ví dụ như hôm qua đi tư vấn xây hệ thống Quản trị hiệu suất. Đến đoạn làm các chỉ số chiến lược về Phát triển năng lực, anh CEO có nói cần đưa vào các chỉ số tự học. Hẳn trong đầu lúc này, anh CEO đang nghĩ đến việc làm thể nào để nhân viên chủ động nâng cao kiến thức của mình. Giả sử một người khác và được câu hỏi như vậy, với tư cách là một người làm thuê, tôi tin sẽ có người tư vấn như sau: cần phải làm gương, xây dựng môi trường học tập, rồi thế nào đó cho nhân viên thích học, hứng thú với việc học, học có thể ứng dụng. Kiểu tư vấn này là tư vấn dựa trên nhu cầu của con người. Có thể họ chưa hiểu cái cảm giác không có tiền hoặc cảm giác giác bị nhân viên từ chối học của CEO, cảm giác đang gồng lỗ, "chảy máu", mình làm cho thằng khác ăn chơi. Tôi thì khác. Ở cái thời điểm anh CEO bảo thêm chỉ số tự học, tôi dừng lại và quay sang hỏi anh CEO: "Có phải anh muốn nhân viên chủ động học đúng không anh?". Anh gật đầu. Tôi tiếp, "Em biết anh muốn tốt cho nhân viên. Vậy anh cho em hỏi: anh có biết nơi nào vừa nuôi ăn, vừa nuôi ở, vừa cho đi học, vừa cho tiền, vừa không phải làm việc, vừa phải bơm động lực, dỗ dành để người ta đi học không?". Anh: "Gia đình". Tôi: "Anh có muốn biến công ty thành gia đình hoặc công ty xã hội, từ thiện và bao bọc nhân viên cả đời không?". Anh ngẫm một lúc rồi nói: "Không". "Vâng. Nếu anh không muốn thì theo em, chuyện học là chuyện của mỗi người. Người nào ham học, chủ động học thì họ sẽ tốt trong tương lai. Em đi nhiều công ty thì thấy ai ham học, người đó chính là CEO". Tôi tiếp tục: "Tuy nhiên, công ty mình cũng to và đã thoát ra được tình trạng chạy ăn. Giờ mình cũng đã ít nhiều có của ăn của để. Vì thế việc nâng cấp năng lực cho nhân viên và gia tăng học tập phát triển là việc nên làm. Nếu năm sau mà doanh thu bình quân trên đầu người của anh tăng lên là em chúc mừng anh. Việc nâng cấp năng lực có hiệu quả. Vậy mình quyết vẫn để lại những chỉ số về đào tạo này chứ?" Anh: "Đồng ý với Cường. Chúng ta đã có chỉ tiêu tăng doanh thu bình quân trên đầu người lên 115% nên cứ thêm chỉ số này vào". "Vâng. Về sau chúng ta sẽ còn phải giải quyết bài toán:Làm cho nhân viên thích học, hứng thú với việc học, học có thể ứng dụng và thấy cần phải học". Tôi tư vấn thế đấy. Tôi đi từ quan điểm trước, hoàn cảnh trước rồi mới đi vào chi tiết. Tôi không đứng về phía ai cả. Tôi đứng ở giữa, cứ cái nào win - win cho cả 2 bên thì tôi khuyên.

Tôi có bài viết tương tự cho ví dụ trên: "Làm gì khi nhân viên nhận định rằng họ không cần phải đào tạo? - http://blognhansu.net.vn/?p=21516, thân mời các bạn cùng vào đọc.

Thôi! Lan man cái việc tư vấn với mấy anh chị em làm ở công ty to quá. Xin mời bạn quay lại với chủ đề của bài. Chúng ta đã có 2 cách để làm HRM. Nhưng để làm HRM đúng nghĩa- cánh tay phải của CEO - thì cần gì? Theo tôi, chúng ta cần có:
- 1. Quan điểm về nghề rõ ràng: Với tôi thì QTNS là làm tất cả để con người trong tổ chức đạt mục tiêu và từ đó tổ chức đạt mục tiêu. QTNS là các hoạt động xoay quanh vòng đời của nhân viên "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải".
- 2. Kiến thức về QTNS đủ rộng: Nói về cái này đúng là bao la bát ngát. Về cơ bản thì các kiến thức QTNS toàn xay quanh 5 chữ "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải". Tôi thấy dù thuật ngữ có hầm hố thế nào thì cũng không thoát ra được 5 chữ này. Do QTNS rộng nên theo tôi, bạn nào muốn học thì nên nâng cấp theo công thức như sau:
+ Level 1: Lý thuyết trên quy trình. Nắm vững các quy trình QTNS. Chỉ cần đọc vanh vách các quy trình là quá ổn.
+ Level 2: Nắm các lý thuyết và kỹ thuật chuyên sâu. Từ các quy trình QTNS trên, khi đi vào thực tế nó sẽ bắt đầu cần cải tiến cho phù hợp với từng lĩnh vực và từ đó, lý thuyết chuyên sâu sẽ xuất hiện. Ví dụ như quy trình tuyển có phần phỏng vấn. Khi đi sâu vào phỏng vấn chúng ta sẽ có nhiều thứ chi tiết nhỏ như: Kỹ thuật giao tiếp, DISC, MBTI...
+ Level 3: Từ việc nắm vững quy trình, nắm vững lý thuyết chuyên sâu, chúng ta phát triển lên tầm hệ thống QTNS. Tức là chúng ta sẽ nhặt các lý thuyết chuyên sâu và quy trình rồi vẽ lên những bức tranh tổng thể với các góc nhìn khác nhau.
+ Level 4: Hiểu lý thuyết chiến lược nhân sự. Có bức tranh tổng thể Hệ thống Quản trị Nhân sự rồi thì việc tiếp theo đó chính là nâng tầm lý thuyết của mình lên để gắn với bức tranh lớn là chiến lược. Tầm level này là tầm nói chuyện toàn lý thuyết. Ai không nghe quen thì sẽ thấy giáo điều.
+ Level 5: Hiểu lý thuyết của tất cả các công việc khác. Bạn cần biết Marketing, Sale, Kỹ thuật, Code, SEO....
+ Level 6: Hiểu lý thuyết về Quản trị Doanh nghiệp. Tầm này thì kinh quá. Khi nào tôi phát triển công ty tôi (KC24.vn) thành tập đoàn, tôi sẽ tự nhận mình ở level này. Chứ giờ vẫn đang mon men học hỏi.
Vì đầu bài là hướng tới vị trí trưởng phòng nhân sự nên tôi thấy cần ít nhất đạt được level 3 hoặc bước vào level 3 thì lúc này cái cảm giác thiếu kiến thức nó sẽ không lẩn khuất trong đầu.

Mời bạn cùng đọc tham khảo các bài về hệ thống QTNS ở đây nhé:
- Tổng thể xây dựng Hệ thống QTNS đáp ứng DN bài bản là như thế nào? http://blognhansu.net.vn/?p=20783
- Xây dựng 1 lộ trình về mảng nhân sự từ A đến Z để có thể sử dụng làm demo áp dụng cho các công ty http://blognhansu.net.vn/?p=21386

- 3. Ngoài kiến thức, nên có kỹ năng về xây hệ thống Quản trị Nhân sự. Kỹ năng là kiến thức đã qua trải nghiệm thực hành. Như đã viết ở mục 2, để làm HRM thì cần có kiến thức level 3 và mang các kiến thức đó ứng dụng vào thực tế. Việc này quả thực không dễ. Vì đâu phải công ty nào cũng dễ dàng cho bạn thử nghiệm đâu. Cách tốt đó là vô các công ty bé rồi áp dụng. Triển khai được thì tiếp tục vô công ty lớn hơn. Có một cách khác, đó là tham gia những lớp học tôi đang chia sẻ. Những lớp này được tôi xây dựng theo dạng mô hình doanh nghiệp giả định. Học lý thuyết thì ít mà thực hành trên mô hình giả định là đa phần. Cuối khóa sẽ có sản phẩm gần thật để có thể mang về tinh chỉnh cho tổ chức.
- 4. Mang tư duy của CEO và tư duy làm việc chuyên nghiệp: Đây cũng là một điểm mấu chốt để chúng ta có bứt lên thành HRM không? Nếu bạn là quản lý nhưng chỉ mang tư duy của một nhân viên - người làm công, thì lúc này, bạn sẽ khó làm Quản lý thành công. Tốt nhất chúng ta nên có tư duy làm chủ. Chúng ta làm chủ bản thân và làm chủ công việc. Chúng ta đến là giúp cho tổ chức phát triển chứ không phải chỉ đến để hoàn thành công việc theo những gì được nhân trả (lương). Tôi đi tư vấn, nhiều khi làm Hệ thống QTNS còn là việc nắn lại tư duy. Cách tốt nhất để mang tư duy CEO là thử làm CEO. Bạn cứ mang tiền mình đi kinh doanh rồi trả lương cho mọi người đi rồi bạn sẽ có tư duy CEO. À, thực tế tôi đã gặp vài bạn, dù đã từng là CEO nhưng khi làm thuê thì lập tức mang ngày cho mình tư duy làm thuê. Hơi buồn! Haizzz
- 5. Có công cụ (tool) về QTNS: Muốn hay không, đã làm HRM thì cần phải có sẵn các tài liệu về QTNS. Đừng chờ khi có bài toán mới làm tài liệu. Hãy làm tài liệu trước khi có bài toán. Bạn sẽ thấy việc làm HRM sẽ nhẹ nhàng hơn hơn nhiều.

Cuối cùng, quay trở lại với câu hỏi: "Học gì để có thể hướng tới vị trí trưởng phòng Nhân sự?", hẳn với những gì viết ở trên, bạn đã vẽ được cho mình cách thức để học rồi. Tuy nhiên, tôi vẫn muốn nhắc lại, nếu bạn chưa biết học gì thì hãy đến gặp Cường trực tiếp ở các khóa học sau:
- 1. Bscvskpi - Kỹ thuật xây dựng và triển khai: http://daotaonhansu.net/daotaonhansu.net/bscvskpi-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai/
- 2. 3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương: daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/
Hai khóa này sẽ cho bạn thấy Cách tôi xây Hệ thống Quản trị Hiệu suất và Quản trị Nhân sự là thế nào. Tôi sẽ chỉ bạn theo từng bước một. Tôi làm thế nào, bạn sẽ thấy như vậy. Nó giống như bạn đi tư vấn cùng tôi vậy. Đặc biệt do là lớp học nên tôi sẽ chia sẻ lý thuyết song song làm việc gì đó.

"Do điều kiện kinh tế ko cho phép do e đang thất nghiệp nên e muốn tham khảo các khoá học chi phí thấp ạ". Không vấn đề gì. Bạn có thể tham gia phân viện dự thính (học qua video online) với chi phí thấp hơn nhiều lần. Nếu quan tâm thân mời các bạn cùng ghé thăm: https://hocviennhansu.edubit.vn/ . Các khóa học ở trên, tôi có quay lại để các bạn học viên xem bạn có thể học đi học lại nếu muốn.

Tiện thể, xin giới thiệu với anh chị em về thư viện tài liệu QTNS chuyên sâu iCPO của tôi: www.tailieunhansu.net. Làm QTNS mà chưa có bộ tài liệu này á? Quê quá bạn ạ!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn tái tạo Hệ thống QTNS

10 năm an toàn làm HCNS giờ thấy mình thiếu nhiều kỹ năng quá

Trưa nay, đang ngồi chờ vào ca tiếp theo thì nhận được tâm sự của một người chị hỏi về định hướng. Tâm sự của chị thế này: "Hi Cường! Chị muốn tham vấn em 1 tí được ko. chị biết em lâu rồi. Chị làm công việc hành chính nhân sự ở 1 cty IT được 10 năm. Vì cứ quá an toàn tại 1 cty quá lâu nên đến khi cty bị giảm size do covid 19. Bây giờ đi tìm việc thì thấy mình thiếu nhiều kĩ năng. Hiện nay tại Đà Nẵng đa số tuyển IT recruiter chứ ít tuyển HR Generalist. Chị phân vân ko biết nên theo Recruiter hay HR Generalist. Thực ra công ty chị ko giảm chị, chỉ giảm các bạn developer và tester. Nhưng chị cũng quá lo lắng cho tương lai nên chị xin nghỉ để đi ra xem mình có thích nghi được ko. Nhưng khi đi ra thì thấy mình mạnh về mảng C& B, làm các công việc giấy tờ. Mà xin việc ở Đà nẵng vị trí HR Generlist quá gian nan em ạ. Đa số ko thấy tuyển."

Nghe tâm sự cuả chị xong tự nhiên tôi nhớ đến một bài viết mang tên "Có một cái bẫy mang tên là Nhàn hạ": Có một con chuột đói may mắn rơi vào trong một cái hũ đầy gạo thơm. Chuột ta cảm thấy đời mình thật sung sướng an nhàn và quyết định chỉ ở yên trong hũ gạo để hưởng thụ và chắc mẩm bữa tiệc này sẽ chẳng bao giờ kết thúc. Nhưng rồi một ngày, hũ gạo cạn kiệt. Chuột chợt nhận ra rằng mình đã nằm sâu dưới đáy hũ, nó cố gắng trèo ra ngoài hũ gạo nhưng hoàn toàn bất lực. Chuột ngậm ngùi tiếc nuối nhưng đã quá muộn.

Thoáng chút buồn, tôi chat lại với chị: "Chia buồn với chị. Điều này chứng tỏ ổn định chưa chắc đã tốt. Theo em chị nên tiếp tục theo HR Generalist nhưng thiên hướng nâng cấp thành HRM hoặc CHRO/ HRBP. Điều này chị cần có năng lực xây hệ thống và kiến thức rộng. Background của chị về C&B. Giờ chị phát triển sang mảng đánh giá và thúc đẩy hiệu quả làm việc. Từ đó tiến tới xây hệ thống về QTNS. Em thấy hướng này sáng. Tuy nhiên khi sang hướng này thì tư duy của chị sễ phải chuyển hướng một chút từ làm nhân viên sang làm giám đốc".

Rồi chị hỏi tiếp: "Không sao em à. Chị chấp nhận bước ra khỏi vùng an toàn thì phải chấp nhận học hỏi để update bản thân. Em có thể share cho chị các khóa học được ko em?"

Tôi: "Nếu chị theo hướng như em chia sẻ thì chị chịu khó:
- Đọc nhiều sách hơn: Tất cả các loại sách mà CEO đọc, rồi tất cả các loại sách mà HR đọc.
- Tham gia một số khóa học chuyên sâu về xây hệ thống, công cụ. Hiện tại em có mấy khóa học sau:
+ BscvsKPI - Kỹ thuật xây dựng và triển khai (công ty nào cũng cần)
+ 3Ps - Kỹ thuật thiết kế và triển khai hệ thống lương 3P (cái này các công ty càng cần)
- Chấp nhận lùi một bước bằng cách giảm thu nhập nhưng có cơ hội được thực chiến triển khai những gì đã học ở công ty bé
".

Trong Group HrShare, tôi từng viết một bài hỏi xem mọi người có bị thất nghiệp đợt này không. Và không thấy ai trả lời. Tôi cứ nghĩ HR sẽ an toàn thời điểm dịch này. Nhưng có vẻ nó sẽ đang dần tác động để những ai làm QTNS.

Bạn có thấy mình đang rơi vào bẫy nhàn hạ? Nếu có hãy vươn vai và thoát ra khỏi vùng an toàn ngay đi.

Nguyễn Hùng Cường (KC24)

Tổng hợp Điểm mới Bộ Luật lao động 2019 so với Bộ Luật 2012, Một số điều cần lưu ý Nghị định 145/2020 (có hiệu lực từ 01/02/2021) Phần 1

So sánh toàn bộ điểm mới của Bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 so với Bộ Luật lao động 2012.

Nội dung Bộ luật lao động 2012 Bộ luật lao động 2019
1. Bố cục văn bản Bộ luật Lao động 2012 có 17 chương với 242 điều Bộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh - Phạm vi điều chỉnh: Quy định tại điều 1:

Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

 

- Đối tượng áp dụng: Theo điều 2

1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

- Phạm vi điều chỉnh: Quy định tại điều 1.
Thay đổi “tổ chức đại diện tập thể lao động” thành “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”.
- Đối tượng áp dụng: Theo điều 2:
Tại Khoản 1 Điều 2 quy định mới bổ sung đối tượng:
Bao gồm có cả NLĐ không có quan hệ lao động
3. Quyền lợi của NLĐ được quy định theo hướng có lợi hơn Theo khoản 1 Điều 5:

NLĐ có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ;

d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

đ) Đình công.

Bổ sung quy định về quyền của NLĐ, cụ thể tại Điều 5 quy định bổ sung như sau:

a) Bổ sung: NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

4. Về quan hệ lao động Điều 7. Quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

Tại Điều 7 bộ luật mới quy định bổ sung cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động, cụ thể:

4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

 

 

5. Bổ sung quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động Điều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động:

“6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.”

Bổ sung Điều 8 về các hành vi nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động:

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

6. Hợp đồng lao động - Theo Điều 15. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

- Hình thức hợp đồng lao động:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

 

- Điều 13. Hợp đồng lao động

Bổ sung thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

- Hình thức hợp đồng lao động: Điều 14 BLLĐ 2019

Bổ sung thêm: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

7. Loại hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 22 quy định: Có 3 loại hợp đồng như sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn,

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng)

- Hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng)

 

Tại Điều 20 Luật mới quy định, Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

8. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước Theo Khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 7 trường hợp cụ thể quy định tại điểm a), b), c), d), đ), e), g) khoản 2.

 

9. Hình thức giao kết HĐLĐ Theo Điều 16 quy định về hình thức giao kết HĐLĐ,

“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”

Cũng tại Điều 16 quy định về hình thức giao kết hợp đồng, gồm 2 hình thức sau:

- Bằng văn bản;

- Bằng lời nói.

Tại khoản 2 Điều 14 quy định về hình thức giao kết hợp đồng có thể thực hiện bằng lời nói như sau:

“Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp:

- (khoản 2 Điều 18) Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ;

- (điểm a khoản 1 Điều 145) phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật luật của người đó;

- (khoản 1 Điều 162) NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc nhà.

Tuy nhiên, theo quy định Bộ luật mới, quy định bổ sung thêm hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

10. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao độn Theo Điều 20 NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 02 hành vi sau:

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Tại Điều 17 luật mới quy định NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 03 hành vi, trong đó bổ sung hành vi tại khoản 3 như sau:

“3. Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ”

 

11. Thêm điều kiện về thời gian thử việc đối với NLĐ Theo quy định tại Điều 27 quy định về thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm 03 điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Bộ luật mới quy định tại Điều 25 như sau: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc và bảo đảm 04 điều kiện trong đó bổ sung 1 điều kiện so với hiện hành như sau:

“1. không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”

12. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Theo Điều 32 quy định 5 trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như sau:

1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.

2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

 

Tại Điều 30 Bộ luật mới quy định 08 trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, như sau:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

13. Chấm dứt hợp đồng lao động Theo Điều 36 Luật hiện hành quy định 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng, cụ thể:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Theo Điều 24 Bộ Luật lao động 2019 quy định 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ, bổ sung thêm 3 trường hợp quy định như sau:

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Còn tiếp... Đọc tiếp "Tổng hợp Điểm mới Bộ Luật lao động 2019 so với Bộ Luật 2012, Một số điều cần lưu ý Nghị định 145/2020 (có hiệu lực từ 01/02/2021) Phần 1"