KHI SẾP NỖ LỰC 100%, CÒN ĐỘI NGŨ CHỈ CHẠY 40%...

Thi gặp anh trong khóa đào tạo “Lãnh đạo năng lượng”. Anh ngồi lặng lẽ ở góc phòng, mắt nhìn xa xăm, bàn tay đan vào nhau trên mặt bàn. Khi cả nhóm bước vào phần chia sẻ cá nhân, anh thở dài rồi chậm rãi cất tiếng:

“Tôi năm nay 38 tuổi. Là CEO của một startup công nghệ. Làm việc 16 tiếng mỗi ngày không còn là chuyện lạ. Tôi từng cày từ thiết kế đến bán hàng, viết nội dung rồi tự mình gọi điện chăm sóc từng khách một. Tôi dốc 100% năng lượng cho công ty này. Nhưng… nhân viên của tôi chỉ làm việc kiểu đối phó.

Tôi cháy hết mình với hiệu suất 100%, trong khi đó nhân viên của tôi chỉ dừng ở mức 40%. Có gì đó sai sai.” Anh dừng lại. Cả căn phòng im lặng.

Thi gật đầu. Và hỏi lại: "Anh có bao giờ hỏi ngược lại, vì sao họ chỉ chạy 40% không?"

Đây là điều Thi học được sau hơn 10 năm làm việc với các chủ doanh nghiệp đa ngành nghề, đa lĩnh vực, doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nhỏ, Thi nhận ra:

1. Không ai đi mượn động lực mãi được.
Anh chị có thể là người đam mê, có tầm nhìn, có lý tưởng. Nhưng nếu anh chị không "chuyền lửa" đúng cách, đội ngũ sẽ chỉ thấy áp lực, không thấy giá trị họ đóng góp

2. Khi đội ngũ không hiểu ‘vì sao’, họ sẽ chỉ làm ‘cho xong’.
Không phải họ lười. Đơn giản là họ không thấy được ý nghĩa của công việc. Họ không hiểu lý do sau mỗi công việc. Họ không biết việc mình làm ảnh hưởng ra sao đến kết quả chung.

3. 40% đôi khi là… hết mức trong môi trường hiện tại.
Anh chị có chắc môi trường, quy trình, cách giao việc, lương thưởng… đang hỗ trợ cho họ phát huy 100%? Hay đang kìm hãm?

4. Người giỏi không bị ‘quản’, họ cần được dẫn dắt.
Khi một người làm việc chỉ để làm hài lòng sếp, đó không phải là hiệu suất bền vững. Hiệu suất bền vững đến từ sự chủ động, sự tự hào khi góp phần vào điều gì đó có ý nghĩa.

Vậy, làm sao để đội ngũ cũng chạy 80-100% như sếp?
➡️ Giao mục tiêu, không giao việc. Hãy cho họ lý do để làm, không chỉ danh sách việc cần hoàn thành.
➡️ Ghi nhận đúng lúc. Không ai từ chối một lời công nhận chân thành.
➡️ Tạo sân chơi để thử sai. Sự sáng tạo và cam kết đến từ sự tin tưởng, không phải từ kiểm soát.
➡️ Và quan trọng nhất: Lắng nghe thường xuyên, thay vì đợi “thoát nhân sự” mới ngồi lại.

Khi sếp nỗ lực 100% mà đội ngũ chỉ chạy 40%, đừng vội thất vọng. Hãy xem đó là tín hiệu để rà soát lại cách dẫn dắt, truyền cảm hứng, và xây dựng văn hóa làm việc. Bởi một tập thể mạnh không đến từ một cá nhân kiệt sức mà từ một đội ngũ cùng nhau chạy vì một đích đến có ý nghĩa!

Nguồn: Dinh Ngoc Thi

Lời bình: He he! Ngày xưa tôi mê mẩn những bài và cũng hay khuyên kiểu này cho đến khi … tôi có nhân viên, làm đúng như thế và hiệu suất không phải là 40% mà là 10%.

Hoá ra…

➡️ Giao mục tiêu, không giao việc. Hãy cho họ lý do để làm, không chỉ danh sách việc cần hoàn thành. >> Sếp nói gì mà nhiều vãi. Sếp nói xong, hỏi lại, nhân viên quên luôn. Nhớ đc cái đầu và cái cuối.
➡️ Ghi nhận đúng lúc. Không ai từ chối một lời công nhận chân thành. >> Chả lẽ ghi nhận mấy cái nhỏ nhặt như “mưa biết vào nhà”.
➡️ Tạo sân chơi để thử sai. Sự sáng tạo và cam kết đến từ sự tin tưởng, không phải từ kiểm soát. >> Sai rồi đi tong cả đống tiền nhưng nhân viên không nghĩ đó là lỗi của mình.
➡️ Và quan trọng nhất: Lắng nghe thường xuyên, thay vì đợi “thoát nhân sự” mới ngồi lại. >> Nhân viên thấy mình là “trốn” lắng nghe kiểu gì?

Vì thế, nếu muốn quản lý thì phải biết bối cảnh và nhân viên. Giống như mô hình Hersey và Fidler.

Nguyễn Hùng Cường