Đến thời điểm đọc bài viết này, chúng ta đi được 2/3 hành trình xây dựng chính sách lương theo mô hình 3P. Đến lúc này, hẳn bạn đã không cần hỏi 3P là gì nữa. Mà có thể bạn sẽ hỏi những câu hỏi thực sự chuyên sâu. Ví dụ như câu hỏi sau: "Tôi thấy Cường hướng dẫn làm lương 3P dựa vào doanh thu được hoạch định dựa trên chiến lược. Tức là xây 3P trên con số doanh thu ước tính. Trong khi P3 thì gắn với KPI. Bên cạnh đó, sẽ có vị trí sở hữu các KPI không gắn với doanh thu và lợi nhuận. Nhỡ đâu công ty không đạt lợi nhuận mà mọi người vẫn đạt 100% hoàn thành KPI thì sao? Có cách nào gắn thưởng P3 với lợi nhuận không?".

Đây là câu hỏi hay. Thiết kế chính sách lương 3P là chúng ta đang xây dựng ra luật chơi. Trong đó P3 chính là luật chơi của tổ về thưởng hiệu quả công việc. Việc này hoàn toàn dựa trên thỏa thuận giữa nhân viên và tổ chức. Nhà nước không can thiệp. Vì thế chúng ta có thể gắn thêm một số điều kiện về lợi nhuận và thưởng P3.

Nếu tìm hiểu kỹ hơn, tôi tin bối cảnh của câu hỏi này là của các tổ chức sử dụng thuật ngữ "lợi nhuận gộp". Lợi nhuận gộp = doanh thu - giá vốn. Giá vốn = chi phí nguyên vật liệu. Ý của họ có thể là lợi nhuận chính là lợi nhuận gộp. Trong khi tôi thì sử dụng thuật ngữ lợi nhuận là số tiền trước thuế sau khi đã trừ hết các chi phí (lợi nhuận ròng). Lợi nhuận = doanh thu - chi phí. Đây cũng là một điểm cần chú ý khi bạn xây dựng chính sách lương 3P theo những gì tôi hướng dẫn. Đoạn nhỏ nhỏ như thế này đã được tôi đánh đổi bằng 1 số tiền lớn (quy đổi ra số giờ làm việc) để trải nghiệm trong hành trình tư vấn của mình. Chúc mừng bạn đã có được số tiền này.

I. Đối với thưởng hoa hồng

Tôi thấy ở một số doanh nghiệp khi mới bắt đầu khởi sự, họ tuyển kinh doanh. Để tuyển được, họ sẽ thỏa thuận nhân viên kinh doanh sẽ có lương cứng + 50% số tiền lợi nhuận có được. Doanh thu = số lượng * giá bán. Giá bán do kinh doanh tự quyết định sao cho tối thiểu phải theo công thức: Giá bán = x% * giá thành. Giá thành = giá vốn. Cách này có vẻ công bằng và hấp dẫn với những ai máu kinh doanh. Doanh nghiệp cũng thấy công bằng vì có thể giá nhập sẽ lúc lên lúc xuống trong khi giá bán thì rất khó thay đổi (sợ mất khách). Nhưng do nhầm lợi nhuận thành lợi nhuận gộp nên 2 bên tiếp tục thỏa thuận: Lợi nhuận = Doanh thu - giá vốn (chi phí nhập nguyên vật liệu) - lương cứng của nhân viên kinh doanh - Chi phí hoạt động của kinh doanh. (Có một số công ty thì lấy Lợi nhuận = Doanh thu - chi phí nhập NVL). Cách này dẫn tới:
- Doanh nghiệp đã không tính toán chuẩn xác chi phí phải bỏ ra. Ví dụ như chi phí quản lý, chi phí nghĩa vụ nhà nước, chi phí điện nước... Vậy là lỗ.
- Nhân viên kinh doanh biết giá vốn nên bắt đầu ra mở riêng.

Cách các công ty tiếp tục xử lý các rủi ro này là: Giá vốn sẽ không được công khai mà do một bên khác cung cấp như phòng mua hàng hoặc kế toán giá thành. Bên thứ 3 này được sự chỉ đạo là tạo ra giá vốn đưa cho sale sao cho luôn lớn hơn y% nào đó. Điều này lại dẫn tới giá bán cao. Muốn bán được hàng thì sale đòi phải giảm giá.

Cách của tôi không như vậy. Tôi thỏa thuận như sau: Khi một bạn ứng viên đồng ý nhận công việc kinh doanh thì sẽ được
- Lương cứng = Lương theo vị trí P1 + Lương theo năng lực P2
- Thưởng P3:
+ Thưởng hoàn thành KPI
+ Thưởng theo doanh thu do sale mang về. Lời lỗ do công ty chịu.
- Giá bán, giá vốn là do công ty quyết định.
Bạn có thấy cách của tôi đơn giản và dễ hiểu không. Cách này còn quản trị được cả rủi ro về nhập nhằng lợi nhuận gộp với lợi nhuận ròng. Tuy nhiên cái nhược ở đây là trách nhiệm về giá vốn cao hay thấp thuộc về doanh nghiệp, lời hay lỗ phụ thuộc vào cách điều hành công ty chứ không còn gắn với sale nữa.

Quay trở lại với đầu bài, gắn lợi nhuận với thưởng P3 (cho sale). Cách làm giống như trong bài "Cách xây chính sách thương hoa hồng lũy tiến"

Công thức tính thưởng P3: Thưởng P3 = (Lương P1 + Lương P2) * Số % tổng thu nhập được dùng làm lương mềm / Số % tổng thu nhập được dùng làm lương cứng
- Lương mềm = tổng các loại thưởng = thưởng P3.
- Lương cứng = lương trả cố định hàng tháng = Lương P1 + Lương P2

Tổng thưởng = x% / y% * lương cứng.
Trong đó:
- x + y = 100
- x% là tỷ lệ thưởng / tổng thu nhập
- y% là tỷ lệ lương cứng / tổng thu nhập

1. Đầu tiên chúng ta xác định các thông số đầu vào, ví dụ như sau:
- Lương cứng P1 + P2: 6 triệu
- Thưởng P3: 4 triệu
+ Thưởng tích lũy KPI năm, 6 tháng, quý: 1, 5 triệu
+ Thưởng KPI tháng: 1 triệu
+ Thưởng %hoa hồng: 1,5 triệu
- Tổng thu nhập: 6 + 4 = 10 triệu
- Tỷ lệ % chi phí cho sale / tổng lợi nhuận: 50%

2. Tính toán %hoa hồng: Tôi làm theo các bước nhỏ như sau:
2.1 Tính toán mức %hoa hồng và lợi nhuận để sale đạt được 100% thu nhập:
- Chỉ tiêu KPI lợi nhuận sale phải kiếm để có được tổng thu nhập: 10 triệu * 100%/ 50% = 20 triệu.
- % Hoa hồng sale sẽ nhận được sau khi kiếm 20 triệu lợi nhuận: 1,5 triệu / 20 triệu = 7,5%
>> Như vậy: Sale sẽ được thưởng 7,5% hoa hồng nếu kiếm được 20 triệu.

2.2. Tính toán mức %hoa hồng và lợi nhuận tối thiểu để sale có thể đạt được thu nhập tối thiểu là lương cứng và thưởng KPI:
- Chỉ tiêu KPI lợi nhuận tối thiểu mà sale phải kiếm để tổ chức hòa vốn hay sale có lương cứng là: 6 triệu * 100%/ 50% = 12 triệu. Lúc này sale chỉ kiếm được số tiền đủ để nuôi bản thân (6 triệu) do % lợi nhuận trích cho sale là 50%. Như vậy, % hoa hồng = 0%.
- Tuy nhiên sale còn cần phải kiếm thêm cho khoản thưởng KPI tháng và thưởng KPI tích lũy quý, 6 tháng, năm nên, tổng lợi nhuận sale phải kiếm là: (6 triệu + 1,5 triệu + 1 triệu) * 100%/ 50% = 8,5 triệu * 100%/ 50% = 17 triệu. Lúc này % hoa hồng = 0%. Ở đoạn này, tôi giả định sale chạy số KPI nên không tập trung vào sale mà lại tập trung vào làm các chỉ số KPI để sao cho % hoàn thành KPI = 100%.
>> Đến đây tôi đã có mức:
+ 100% lợi nhuận : 20 triệu thưởng 7,5%
+ 85% lợi nhuận: 17 triệu thưởng 0%

2.3. Tính toán mức % hoa hồng lũy tiến: Sau khi có được các thông số ở trên, tôi lập ra 1 bảng để tính các mức thưởng %hoa hồng cho các mức lợi nhuận. Cụ thể:
- Giả sử sale đạt 90% lời nhuận = 90% * 20 = 18 triệu. Do trích 50% lợi nhuận làm chi phí cho sale nên tổng số tiền cho sale là 18 triệu * 50% = 9 triệu. Số tiền này phải trả lương cứng, thưởng KPI, thưởng tích lũy = 9 triệu - 6 triệu (lương cứng) - 1,5 triệu (thưởng tích lũy) - 1 triệu (thưởng KPI tháng) = 0,5 triệu. Chúng ta lấy: 0,5 triệu / 18 triệu = 2,78 %
>> Sale sẽ được thưởng 2,8% hoa hồng nếu kiếm được 18 triệu lợi nhuận.
- Tương tự, giả sử sale đạt 95% lợi nhuận = 19 triệu. Theo như cách tính trên, chúng ta sẽ còn lại 1 triệu và lấy 1 triệu / 19 triệu = 5,3%
>> Sale sẽ được thưởng 5,26% hoa hồng nếu kiếm được 19 triệu lợi nhuận.
>> Đến thời điểm này chúng ta đã có 3 mức lũy tiến:
+ Từ 18 triệu - 19 triệu: 2,78% hoa hồng
+ Từ 19 triệu - 20 triệu: 5,26% hoa hồng
+ Từ 20 triệu trở lên: 7,5%
- Chúng ta muốn tạo ra mức nhiều hơn thì tiếp tục giả định các mức lợi nhuận cao hơn như 120% lợi nhuận tương đương 24 triệu.
- Đọc đến đây, hẳn sẽ có anh chị em hỏi là thế dưới 18 triệu thì sẽ có mức %hoa hồng thế nào. Với tôi thì để = 0%. Nhưng anh chị có thể giả định tiếp để ra các mức % thấp hơn.

Vậy là tôi đã chia sẻ xong cách tôi tính chính sách hoa hồng cho sale dựa trên lợi nhuân. Nếu bạn xem hình và đọc bài vẫn chưa hiểu, vui lòng xem thêm file ở dưới đây:

Link: Cac phuong an thuong P3 gan voi loi nhuan.xls

Lưu ý:
- Khi gắn với lợi nhuận, chúng ta cần phải minh bạch chi phí.
- Bản chất gắn với lợi nhuận hay doanh thu thì cách làm giống nhau. Bạn cứ đọc 2 bài viết sẽ thấy tôi chỉ đổi từ lợi nhuận thành doanh thu.

II. Đối với thưởng KPI

1. Cách đơn giản nhất

Với logic tương tự, chúng ta tiến hành gắn thưởng P3 với lợi nhuận. Do đa phần khối hỗ trợ không có thưởng hoa hồng mà chỉ có thưởng KPI nên ccách đơn giản nhất là Thưởng KPI = Mức thưởng KPI * % hoàn thành KPI * % đạt mục tiêu lợi nhuận.

Ví dụ:
+ Mức thưởng KPI tháng: 1 triệu
+ % hoàn thành KPI = 120%
+ % đạt mục tiêu lợi nhuận: 80%
Như vậy: Thực thưởng KPI tháng = Mức thưởng KPI * % hoàn thành KPI * % đạt mục tiêu lợi nhuận = 1 * 120% * 80% = 0,96 triệu.

2. Trích trước lợi nhuận để lại, còn đâu thì chia cho nhân viên

Tôi đã thấy có công ty đã gắn thưởng KPI với lợi nhuận bằng cách trích trước lợi nhuận. Tức là không cần biết công ty làm ăn thế nào, cứ mỗi tháng, công ty cần phải trích ra 1 số tiền để trả cho cổ đông. Phần còn lại sẽ trừ đi các chi phí. Cuối cùng là chi cho lương thưởng.

Công thức: Thưởng P3 = % thưởng theo lợi nhuận * %HT KPI * (Doanh thu - Phần tiền trích cho cổ đông - Tổng lương (P1 + P2) toàn công ty - Các loại chi phí khác)

Cách làm như sau:

- Doanh thu toàn công ty: 120 triệu.
- Phần tiền trích cho cổ đông: 1 triệu
- Tổng lương (P1 + P2) toàn công ty: 40 triệu
- Chi phí nguyên vật liệu: 40 triệu
- Chi phí vận hành khác: 10 triệu
- Nhân viên A:
+ Lương P1 + P2 của nhân viên A = 6 triệu
+ % hoàn thành KPI = 80%
+ Thưởng P3 = % thưởng theo lợi nhuận * %HT KPI * (Doanh thu - Phần tiền trích cho cổ đông - Tổng lương (P1 + P2) toàn công ty - Các loại chi phí khác) = 6/40 * 80% * (120 - 1 - 40 - 40 - 10) = 3,48 triệu

Lưu ý: Cách làm này thì không cần làm thưởng P3 như ở trên (đoạn Tổng thưởng = x% / y% * lương cứng).

3. Tương tự như phương án 2 nhưng thay bằng số tiền trích cụ thể thì gắn số tiền trích đó theo %

- Quỹ lương = Doanh thu * y%
- y%: là phần trăm để tính ra quỹ lương
- Quỹ thưởng lợi nhuận = (Doanh thu - chi phí) * x%
- x%: là phần trăm tính ra quỹ thưởng lợi nhuận.

Công thức: Thưởng P3 = % thưởng theo lợi nhuận * %HT KPI * (Quỹ lương + quỹ thưởng lợi nhuận - Tổng lương cơ bản đã chi)
Trong đó:
- % thưởng theo lợi nhuận = (lương P1 của nhân viên ở vị trí A + lương P2 của nhân viên ở vị trí A)/ (Quỹ lương P1 & P2 của tất cả nhân viên) * 100%
- %HT KPI = Kết quả KPI/ Chỉ tiêu KPI * 100%
- Tổng lương cơ bản = tổng lương (P1 + P2) toàn công ty

4. Chúng ta cũng có thể thêm thưởng lợi nhuận ngoài thưởng KPI.

Công thức: Thưởng P3 = Thưởng KPI + Thưởng lợi nhuận
Trong đó:
- Thưởng lợi nhuận = (Quỹ lương + quỹ thưởng lợi nhuận - Tổng lương cơ bản đã chi - tổng thưởng KPI) * % thưởng theo lợi nhuận
- - % thưởng theo lợi nhuận = (lương P1 của nhân viên ở vị trí A + lương P2 của nhân viên ở vị trí A)/ (Quỹ lương P1 & P2 của tất cả nhân viên) * 100%
- Tổng lương cơ bản đã chi của tất cả nhân viên = tổng lương P1 của tất cả nhân viên đã chi + tổng lương P2 của tất cả nhân viên trợ đã chi.
- Thưởng KPI = %HT KPI * mức thưởng KPI
- Tổng thưởng KPI = %HT KPI người 1 * mức thưởng của người 1 + %HT KPI người 2 * mức thưởng của người 2 + ...

5. Trong trường hợp vẫn làm thưởng P3 theo công thức ở trên, chúng ta có thể tạo ra quỹ thưởng KPI theo lợi nhuận.

Công thức: Thưởng P3 = % thưởng theo lợi nhuận * %HT KPI * (Quỹ thưởng KPI thực tế)
Trong đó:
- Quỹ thưởng KPI thực tế = a% * Lợi nhuận
- a%: là phần trăm trích lợi nhuận ra làm quỹ thưởng KPI thực tế
- % thưởng theo lợi nhuận = mức thưởng KPI / (Quỹ thưởng KPI lý thuyết) * 100%
- %HT KPI = Kết quả KPI/ Chỉ tiêu KPI * 100%

Ví dụ nhân viên A ở trên:
- Lợi nhuận: 10 triệu
- Quỹ thưởng KPI thực tế = 50% * lợi nhuận
- Mức thưởng KPI tháng: 1 triệu
- Quỹ thưởng lý thuyết: 50 triệu
- Như vậy: Thưởng P3 của nhân viên = 1 / 50 * 100% * 80% * 50% * 10 = 0,08 triệu

6. Quy đổi mức thưởng KPI ra % lợi nhuận

6.1 Đối với sale:

Chúng ta quay trở lại mục I, khi tính ra mức thưởng hoa hồng ở giả định 100% hoàn thành, chúng ta đã lấy mức đó / lợi nhuận cần đạt của sale để ra % hoa hồng. Ta có thể làm tương tự với mức thưởng KPI theo công thức: Thưởng KPI thực tế = % hoàn thành KPI * % mức thưởng KPI/ doanh thu cá nhân.

Ví dụ nhân viên sale có:
- Thưởng KPI tháng: 1 triệu
- Tổng thu nhập: 6 + 4 = 10 triệu
- Tỷ lệ % chi phí cho sale / tổng lợi nhuận: 50%
- Tỷ lệ hoàn thành KPI: 80%
Như vậy:
+ Chỉ tiêu KPI lợi nhuận sale phải kiếm để có được tổng thu nhập: 10 triệu * 100%/ 50% = 20 triệu.
+ % lợi nhuận KPI tháng mà sale sẽ nhận được sau khi kiếm 20 triệu lợi nhuận: 1 triệu / 20 triệu = 5%
>> Suy ra: Sale sẽ được thưởng KPI với mức 5% lợi nhuận nếu kiếm được 20 triệu.

Thưởng KPI thực tế của sale = % hoàn thành KPI * % mức thưởng KPI/ doanh thu = 80% * 5% * 20 = 0,8 triệu

6.2 Đối với các vị trí không phải là kinh doanh

Do các vị trí không phải kinh doanh thì không tạo ra doanh thu trực tiếp nên chúng ta sẽ gắn mức thưởng KPI theo lợi nhuận của toàn công ty (sau khi đã trừ hết cho sale). Công thức như sau: Thưởng KPI theo lợi nhuận = Mức thưởng KPI lý thuyết / Quỹ lợi nhuận lý thuyết * Quỹ lợi nhuận thực tế.

Trong đó:
- Mức thưởng KPI lý thuyết = mức thưởng KPI theo cách tính theo tỷ lệ lương cứng/ lương mềm ở trên.
- Quỹ lợi nhuận lý thuyết = Doanh thu dự kiến - Quỹ lương (P1 + P2) dự kiến - thưởng cho kinh doanh dự kiến khi đạt 100% - chi phí vận hành dự kiến - chi phí giá vốn dự kiến - Số tiền dự kiến trích lại cho cổ đông.
- Quỹ lợi nhuận thực tế = Doanh thu thực tế - Quỹ lương (P1 + P2) thực tế - thưởng cho kinh doanh thực tế - chi phí vận hành thực tế - chi phí giá vốn thực tế - Số tiền thực tế trích lại cho cổ đông.

Ví dụ:
- Mức thưởng KPI lý thuyết của nhân viên C: 4 triệu
- Quỹ lợi nhuận lý thuyết = Doanh thu dự kiến - Quỹ lương (P1 + P2) dự kiến - thưởng cho kinh doanh dự kiến khi đạt 100% - chi phí vận hành dự kiến - chi phí giá vốn dự kiến - Số tiền dự kiến trích lại cho cổ đông = 20 triệu
- Quỹ lợi nhuận thực tế = Doanh thu thực tế - Quỹ lương (P1 + P2) thực tế - thưởng cho kinh doanh thực tế - chi phí vận hành thực tế - chi phí giá vốn thực tế - Số tiền thực tế trích lại cho cổ đông = 10 triệu

Kết quả: Thưởng KPI theo lợi nhuận của nhân viên C = Mức thưởng KPI lý thuyết của nhân viên C / Quỹ lợi nhuận lý thuyết * Quỹ lợi nhuận thực tế = 4 / 20 * 10 = 2 triệu.

Vậy là tôi đã trả lời xong. Chúc bạn ứng dụng thành công.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản