Quản lý ơi! Anh chị có biết gì về Quản trị Nhân sự không ạ?

“Tôi năm nay đã gần 40 tuổi rồi và tôi nhận ra rằng công ty nào có quản lý không có kiến thức về quản trị nhân sự thì công ty đó yếu lắm. Khum biết anh chị có nhận thấy như tôi khum?”

Anh Cường cận có thói quen hay đến các công ty đối tác để tư vấn về QTNS.

Khi viết bài này, tôi đang tưởng tượng ra mình là nhân vật chính trong đoạn clip đang nổi hiện nay “Tôi năm nay hơn 70 tuổi mà chưa gặp trường hợp nào như thế này cả - Ông Đa tổ trưởng” rồi tự nói tự cười. Viết vui tự trào bản thân nhưng ý trong đó thì lại thật. Khi triển khai tư vấn giúp các công ty có thể xây dựng các công cụ chính sách (hệ thống) Quản trị nhân sự, tôi thấy có những bộ phận xây dựng rất nhanh nhưng có bộ phận thì không. Từ thực tế nhanh chậm vậy, tôi hay ngẫm nghĩ cách để có thể thúc đẩy dự án chạy đúng tiến. Ngẫm mãi cũng ra: hóa ra là quản lý thiếu kiến thức về Quản trị Nhân sự.
Đọc tiếp "Quản lý ơi! Anh chị có biết gì về Quản trị Nhân sự không ạ?"

Điều gì đã làm cho một doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc chỉ có 20%, trong khi ở ngành của họ có thể lên tới 120%?

Mấy hôm nay đọc được một bài dịch của tác giả Mỹ. Vì bài viết này mà tôi đã unfriend 1 ng anh em với lý do đã không giỏi nhưng còn tự ái khi bị phản biện. Thân mời cả nhà đọc và tôi có chút lời bình ở cuối bài:

Điều gì đã làm cho một doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc chỉ có 20%, trong khi ở ngành của họ có thể lên tới 120%?

Đừng thuê, hãy chọn người

Trước khi bạn đăng một tin tuyển dụng, hãy dành thời gian suy nghĩ xem kiểu người nào có thể làm công việc này một cách thành công và thậm chí là vui vẻ. Ai sẽ thức dậy vào buổi sáng và muốn làm điều này? Họ sẽ có tính cách như thế nào?

Ban đầu tôi không biết làm thế nào để tiếp tục vấn đề này, vì vậy tôi đã yêu cầu sự giúp đỡ. Công ty tư vấn mà tôi đã chọn - được chứng minh là vô giá. Ví dụ, họ đã bắt tay vào nghiên cứu “Điều gì tạo nên một nhân viên giữ cửa tốt?” Các cuộc phỏng vấn với một số nhân viên giữ cửa giỏi nhất của chúng tôi tiết lộ rằng tất cả bọn họ đều thích ở ngoài trời!
Đọc tiếp "Điều gì đã làm cho một doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc chỉ có 20%, trong khi ở ngành của họ có thể lên tới 120%?"

Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

Sáng nay đọc được một bài quảng cáo về 3P. Đọc xong tôi thấy có chút lạ vì nó khá giống cách tôi đào tạo xây dựng lương 3P. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P thông thường là từ P1 -> P2 -> P3 - > 3P. Tôi thấy đa phần các chuyên gia và mọi người đi theo hướng này. Nhưng tôi lại không đi theo hướng này mà đi theo hướng P1 - > P3 -> P2 -> 3P. Sở dĩ có việc này là để tối ưu quá trình làm hệ thống. Nó sẽ rút rất nhanh thời gian. Và ngoài ra nó còn hợp quan điểm (Công việc -> Con người). Tôi đã từng chia sẻ các bước này trong bài: Các phương án triển khai xây dựng Hệ thống lương 3P. Xin gửi cả nhà tóm tắt các bước (hướng đi) xây dựng hệ thống lương 3P:

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P).
2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P).
3. Bắt đầu từ xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P).
4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P) >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3

Đọc tiếp "Các bước xây dựng hệ thống lương 3P"

Tặng tài liệu về luân chuyển, bổ nhiệm, phát triển nhân viên miễn phí

Cường mới nhận được lời đề nghị của một chị về tặng tài liệu về luân chuyển, bổ nhiệm, phát triển nhân viên. Chị nhắn tin thế này:

"hi Cường
chị đang muốn tìm hiểu về chính sách/quy trình luân chuyển và thăng tiến nội bộ
các tài liệu em đang có
thì có nhiều tài liệu về vấn đề này không?
Cho chị xin hoặc nếu mua thì vào link nào nhé!"

Thấy mấy tài liệu này tìm chút là ra, không mất nhiều công sức lắm nên nhân lúc "nông nhàn" không phải tư vấn, tôi liền lục trong thư viện tài liệu Quản trị Nhân sự chuyên sâu iCPO www.tailieunhansu.net . Tìm xong thì tôi up lên driver rồi gửi cho chị.

Không biết nhà mình có ai quan tâm tới mấy tài liệu này không? Nếu có thì đăng ký tải ở đây nhé: https://bit.ly/3HJHiHB
Đọc tiếp "Tặng tài liệu về luân chuyển, bổ nhiệm, phát triển nhân viên miễn phí"

Văn hóa nâng cao trải nghiệm nhân viên và thực tế

Hôm trước đọc được bài phải xây văn hoá cho anh em gắn kết. Chi tiết lời khuyên như sau:

"TRẢI NGHIỆM NHÂN VIÊN HAY TRẢI NGHIỆM KHÁCH HÀNG?

“Nhân viên đến trước, khách hàng không đến trước!
Hãy chăm sóc Nhân viên của bạn và họ sẽ chăm sóc Khách hàng của bạn!”
– Tỷ phú Richard Brandson

-Rất nhiều doanh nghiệp có tư duy Khách hàng nên được đặt vào vị trí trung tâm của doanh nghiệp, bởi lẽ không có họ thì doanh nghiệp sẽ không thể kinh doanh được!

-Tuy nhiên, trên thực tế, mặc dù sự hài lòng của khách hàng có tầm quan trọng rất lớn nhưng dường như biện pháp mà các doanh nghiệp đang đốt hàng đống tiền vào lại không thể giúp họ tạo ra lợi nhuận từ Trải nghiệm Khách hàng như mong muốn. Bạn có thể trang trí lại cửa hàng, ra mắt sản phẩm mới chất lượng, lôi kéo khách hàng trên các phương tiện truyền thông xã hội. Chẳng có gì sai khi thực hiện những điều này. Thế nhưng, những thứ đó chẳng thể thay thế một NHÂN VIÊN SẴN LÒNG NÁN LẠI SAU GIỜ LÀM VIỆC ĐỂ GIÚP GIẢI QUYẾT KHÓ KHĂN CHO KHÁCH HÀNG.
Đọc tiếp "Văn hóa nâng cao trải nghiệm nhân viên và thực tế"

Bạn có biết hiệu ứng tâm lý “cửa sổ vỡ” xảy ra rất nhiều trong Quản trị nhân sự?

Hiệu ứng cửa sổ vỡ là hiệu ứng tâm lý của con ng với đại ý rằng khi cửa sổ của một ngôi nhà bị vỡ mà không được sửa hoặc thay thế thì ng ta sẽ coi đó là nhà không có chủ và sẽ tiếp tục làm các cửa sổ khác vỡ theo.

Hiệu ứng này được thể hiện qua 2 câu truyện sau:

Truyện 1: Trong thời kỳ bong bóng Internet năm 2001, Netflix đã sa thải khoảng 1/3 số nhân viên của mình, còn tất cả các nhân viên còn lại đều giảm lương.

Người sáng lập Reed ban đầu nghĩ rằng những nhân viên còn lại vì bị giảm lương mà sẽ mất tinh thần làm việc, nhưng không, họ không những không chểnh mảng mà còn vô cùng nhiệt huyết, họ đến công ty đúng giờ mỗi ngày đồng thời hoàn thành rất tốt nhiệm vụ của mình.
Đọc tiếp "Bạn có biết hiệu ứng tâm lý “cửa sổ vỡ” xảy ra rất nhiều trong Quản trị nhân sự?"

KPI cho tổng giám đốc điều hành ( CEO) là gì?

Hôm nay tôi thấy câu hỏi này hay quá: "Cả nhà có ai đã xây dựng KPI cho tổng giám đốc điều hành ( CEO) chưa ạ, em đang tìm mà google cũng không thấy mẫu để tham khảo". Hay nhưng tôi có thoáng chút ngạc nhiên. Với tôi, CEO là người đứng cao nhất công ty và chịu trách nhiệm cho mọi thứ. CEO sẽ nhận các mục tiêu của Hội đồng quản trị rồi tìm cách thực thi. Mà đã là mục tiêu của Hội đồng quản trị thì chỉ có lợi nhuận, doanh thu, chi phí, tốc độ phát triển của công ty. Sau khi nhận được mục tiêu thì CEO sẽ trao đổi và đàm phán với Hội đồng quản trị.

Để biết được KPI của CEO thế nào thì chúng ta cứ xem các nghị quyết của Hội đồng cổ đông các công ty hoặc xem báo cáo của Hội đồng Quản trị là ra. Ví dụ như dưới đây là BÁO CÁO CỦA HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY SHS NĂM 2020
Đọc tiếp "KPI cho tổng giám đốc điều hành ( CEO) là gì?"

Không nên kết luận gì về ứng viên khi phỏng vấn

Sáng nay, họp đầu tuần, bạn trợ lý nói. Em xem lại bản khảo sát mức độ hài lòng của học viên các lớp thấy có anh H viết nội dung "Lớp học buồn ngủ". Tôi thấy lạ quá nên nghiêm túc kiểm điểm bản thân và sẽ cải tiến để khác phục. Xong tôi bảo bạn rằng liên hệ lại với anh H rồi hỏi han kỹ và mời anh ý học lại. Bạn trợ lý nói tiếp: "Em rõ ràng chăm sóc anh ý và thấy anh ý khen lớp học thế. Vậy mà khảo sát thì ra như vậy. Các học viên khác trong lớp thì mọi người khen, anh ạ. Em xem lại kỹ thì thấy là có thể do anh H đã phỏng vấn để tham gia tư vấn với anh. Và trong quá trình phỏng vấn anh hay ra kết luận. Em nhớ có đoạn anh ra kết luận là anh ý chưa đủ kiến thức để đi tư vấn. Thế là anh ý khựng lại mất mấy giây."

Trao đổi của bạn trợ lý làm tôi suy nghĩ quá. Suy nghĩ về việc làm thế nào để lớp học online sôi nổi hơn mà vẫn đạt được mục tiêu của khóa học. Và cũng suy nghĩ cả về việc phỏng vấn. Trong phỏng vấn, tôi hay có thói quen như kiểu bệnh nghề nghiệp là đưa ra kết luận. Ví dụ tôi sẽ hỏi: "Em có biết phỏng vấn dựa trên khung năng lực là gì không?". Sau đó ứng viên nói vòng vòng kiểu như dựa vào mô tả công việc để hỏi và đánh giá chất lượng ứng viên. Nghe câu trả lời là biết ứng viên không biết khung năng lực là gì nên sau khi ứng viên trả lời xong tôi chốt: "Nghe em trả lời anh xin phép đánh giá là em chưa biết gì nhé?". Có lẽ kiểu kết luận đó làm cho ứng viên sốc. Nhất là các ứng viên đang trong tuổi tự tin hay trên "đỉnh của ngọn đồi vô tri". Và thế là họ không ưa mình.
Đọc tiếp "Không nên kết luận gì về ứng viên khi phỏng vấn"