_ap_ufes{"success":true,"siteUrl":"blognhansu.net.vn","urls":{"Home":"http://blognhansu.net.vn","Category":"http://blognhansu.net.vn/category/ban-tin-blog-nhan-su/","Archive":"http://blognhansu.net.vn/2021/11/","Post":"http://blognhansu.net.vn/2021/11/28/phuong-phap-tinh-luong-3p-theo-bien-the-thoa-thuan-truoc-tong-roi-chia-cac-phan-cua-linkpower/","Page":"http://blognhansu.net.vn/cam-on/","Attachment":"http://blognhansu.net.vn/2021/11/28/phuong-phap-tinh-luong-3p-theo-bien-the-thoa-thuan-truoc-tong-roi-chia-cac-phan-cua-linkpower/phuong-phap-tinh-luong-3p-theo-huong-thoa-thuan-min/#main","Nav_menu_item":"http://blognhansu.net.vn/2021/03/17/hoc-vien-nhan-su/"}}_ap_ufee

Các phương án xây thang lương P1 trong quá trình tái tạo hệ thống thu nhập (lương) 3P

Khi tiến hành xây dựng hệ thống QTNS thu nhập (lương) 3P, một trong những hệ thống con cần phải xây là Hệ thống đánh giá giá trị công việc. Kết quả của hệ thống đó trả lời cho chúng ta câu hỏi: Vị trí nào có giá trị hơn vị trí nào? Cùng với việc trả lời câu hỏi đó, kết quả cũng được dùng để tiến hành công việc thiết lập thang lương P1

Hoá ra việc thiết kế thang lương cũng nhàn. Chỉ là áp dụng công thức là xong. Nhưng trước khi tiến hành công việc, chúng ta cần biết lương 3P là một thuật ngữ. Thu nhập hay lương 3P được hiểu là cách chia cục thu nhập của người lao động ở từng vị trí thành 3 phần: Phần P1 - lương trả theo vị trí, phần P2 - lương (hoặc thưởng) trả theo năng lực, phần P3 - thưởng trả theo kết quả công việc. Và nó có khá nhiều biến thể áp dụng. Các biến thể bao gồm:

Biến thể 1: Áp dụng cho các đơn vị không có chính sách lương thưởng 3P rõ ràng. Mức tổng thu nhập của một vị trí cũng không có định sẵn mà hoàn toàn dựa vào đàm phán. Ví dụ: Giám đốc đàm phán với một ứng viên HRM tên Cường. Ứng viên ấy yêu cầu mức thu nhập 100 triệu. Giám đốc thấy mức thu nhập đó có thể trả được nên đồng ý. Lúc này phòng nhân sự sẽ tiếp tục trao đổi với ứng viên như sau:
+ P1: Theo biến đổi bậc (theo thang lương có sẵn của công ty). Ví dụ vị trí HRM bậc 3 có mức lương P1 là 15 triệu.
+ P2 = (P1) x Hệ số năng lực . Hệ số có thể là % hoặc số thập phân Ví dụ: Hệ số năng lực = 30%. Lương năng lực là 15 x 30% = 5 triệu
+ P3 = (P – P1 – P2) x (% hoàn thành KPI bậc). Thưởng nếu hoàn thành 100% KPI là P3 = 100 - 15 - 5 = 80 triệu
+ P: Là tổng thu nhập theo đàm phán (theo thị trường). P = 100 triệu.

Biến thể 2: Ở biến thể áp dụng này, doanh nghiệp đã định sẵn mức tổng thu nhập của vị trí và sẽ đàm phán để ứng viên chấp nhận mức định sẵn này. Thông tin thu nhập định sẵn của từng vị trí được lấy trong thang thu nhập 3p. Ví dụ như vị trí HRM ở bậc 3 là 120 triệu. Trong đó:
+ P1: Theo biến đổi bậc (theo thang lương có sẵn của công ty). Ví dụ vị trí HRM bậc 3 có mức lương P1 là 15 triệu.
+ P2 cũng thay đổi theo bậc. Ví dụ vị trí HRM có mức lương P2 là 20 triệu
+ P3 cũng như P1 và P2: bậc càng cao thì thưởng cũng cao theo. Thưởng hoàn thành công việc P3 lúc này là 85 triệu.
Biến thể 2 này có P2 và P3 không lấy P1 làm chuẩn.

Biến thể 3: Tương tự như trên biến thể 2 nhưng:
+ P1: Theo biến đổi bậc (theo thang lương có sẵn của công ty).
+ P2 = P1 x Hệ số năng lực x % đáp ứng năng lực
+ P3 = P1 x Hệ số hiệu quả công việc x % hoàn thành KPI
+ Hệ số có thể là % hoặc số thập phân.

Biến thể 4: P1 giữa nguyên ở các bậc. P2 thay đổi cho phù hợp thị trường. P3 cân theo tỷ lệ so với (P1 + P2)

Chiết về các biến thể, bạn vui lòng xem tại bài: Các biến thể của lương 3p

Dựa vào các biến thể áp dụng, chúng ta phân ra làm 2 trường hợp (tôi hay gọi là trường phái): 1. P1 biến đổi; 2. P1 cố định. Tôi hay xây 3P theo hướng 2: P1 cố định. Bạn có biết các phương án xây thang lương P1 trong quá trình tái tạo hệ thống thu nhập (lương) 3P theo 2 trường phái này không? Nếu không, xin mời bạn đọc tiếp bài của tôi.

A. XÂY THANG LƯƠNG THEO TRƯỜNG PHÁI P1 CỐ ĐỊNH
Xây thang lương theo trường phái P1 cố định là cách làm đơn giản nhất. Chúng ta chỉ cần xác định ra được các điểm đánh giá giá trị công việc của từng vị trí. Sau đó thì tính hệ số giá trị công việc theo công thức: Hệ số giá trị công việc = điểm giá trị công việc của vị trí / điểm giá trị công việc nhỏ nhất. Có hệ số rồi, chúng ta lấy hệ số đó x đơn giá tiền lương là ra mức lương P1 của bậc 1. Mức lương P1 này được giữ cố định cho tất cả các bậc.

Đơn giá tiền lương = mức lương tối thiểu
Hoặc
Đơn giá tiền lương = Tổng quỹ lương P1 / Tổng số điểm hệ số
+ Tổng số điểm hệ số = Điểm hệ số vị trí A x số nhân viên ở vị trí A + Điểm hệ số vị trí B x số nhân viên ở vị trí B + ...

Tôi hay theo cách này. Có P1 rồi, việc tăng lương theo bậc sẽ dựa vào P2.

B. XÂY THANG THƯƠNG THEO TRƯỜNG PHÁI P1 BIẾN ĐỔI
Mặc dù tôi theo cách P1 cố định, nhưng thực tế trải nghiệm, tôi thấy có nhiều đơn vị lại chọn cách đó là cho mức lương P1 biến đổi theo bậc. Dưới đây là 1 số phương pháp.

1. Phương án 1: Giống như cách làm của trường pháp P1 cố định. Tức là vẫn dùng Hệ số giá trị công việc x đơn giá tiền lương. Tuy nhiên kết quả này chỉ dùng để làm lương P1 của bậc 1. Còn mức lương P1 của các bậc tiếp theo, chúng ta lấy mức lương bậc trước x một số % nhất định. Số % tăng này phải tính toán dựa trên lạm phát, mức tăng lương tối thiểu, trượt giá...

Ví dụ: Vị trí NV HCNS có Hệ số giá trị công việc là: 1,271. Đơn giá tiền lương là: 2.200.142. Suy ra:
- Mức lương P1 bậc 1 là: 1,271 x 2.200.142 = 2.800.000 đồng
- Mức lương P1 bậc 2 = Mức lương P1 bậc 1 x 105% = 2.800.000 x 105% = 2.940.000
Cứ vậy, chúng ta sẽ ra được các mức lương ở các bậc.

Khi theo phương án P1 biến đổi này, thực sự để ý, chúng ta sẽ thấy thực ra chúng ta không phải chỉ có một vị trí mà số vị trí đã được tăng theo số lần của bậc. Như ví dụ trên, thay vì chúng ta chỉ có 1 vị trí HCNS, sau khi làm thang lương, chúng ta có nhiều hơn 1 vị trí. Lúc này chúng ta có Vị trí HCNS bậc 1, vị trí HCNS bậc 2, vị trí HCNS bậc 3. Tương đương với việc là chúng ta đã làm lại công việc đánh giá giá trị công việc và nhân khối lượng công việc lên.

2. Phương án 2: Phương án 1 đơn giản nhất tuy nhiên, nếu không muốn tăng x% nhất định, chúng ta có thể dùng thêm phương pháp nữa đó là căn cứ vào mức lương của thị trường. Với phương pháp này, chúng ta chỉ cần làm như sau:
- Xác định mức lương P1 lớn nhất (cơ bản) của thị trường. Đây chính là mức lương ở bậc cao nhất (Lương P1 max).
- Xác định mức lương P1 nhỏ nhất - lương P1 bậc 1. Lương P1 bậc 1 = lương P1 min = Đơn giá tiền lương x Hệ số giá trị công việc
- Tính khoảng cách bậc: Mức khoảng cách bậc = (Lương P1 max - Lương P1 min)/ (số bậc - 1)
- Tính lương bậc theo công thức: Lương bậc sau = lương bậc trước + mức khoảng cách bậc

3. Phương án 3: Nếu 2 phương án trên, chúng ta thấy mọi thứ đơn giản thì tôi xin được giới thiệu với bạn một phương án phức tạp hơn. Phương án này có công thức như sau:
- Lương bậc sau = hệ số lương bậc sau x lương bậc 1.
- Hệ số lương bậc sau = Hệ số lương bậc trước x hệ số khoảng cách bậc trước
- Hệ số khoảng cách = căn bậc n - 1 của Bội số lương
- n là số bậc lương
- Bội số lương = mức lương max / mức lương min
- Mức lương min max đc lấy từ thị trường hoặc sử dụng lương P1 làm căm cứ (coi đó là min hoặc điểm trung bình)

Ví dụ: Vị trí NV HCNS có Hệ số giá trị công việc là 1,271. Đơn giá tiền lương là: 4.000.000 đ. Như vậy Lương P1 = 1,271 x 4.000.000 = 5.090.000. Chúng ta lấy lương P1 này làm căn cứ trung bình. Từ đó lấy Mức lương min = lương P1 ở bậc 1 = 70% x mức lương P1 = 70% x 5.090.000 = 3.563.000 . Mức lương max = lương P1 ở bậc cao nhất = 130% x mức lương P1 = 130% x 5.090.000 = 6.617.000. Sau khi có các thông số chúng ta tính được Bộ số lương (B) = 1,857142857, Hệ số khoảng cách lên đều đặn = 1,167377526. Từ các thông số đó, lương P1 các bậc được hình thành.

Như đã chia sẻ ở ví dụ trên, trong trường hợp chúng ta không tính ra lương P1 để làm căn cứ trung bình, chúng ta có thể dùng mức lương min và max theo tham chiếu thị trường rồi từ đó tính ra các bậc lương. Nếu sử dụng mức lương min, max theo thị trường, có lẽ việc tính toán ra lương P1 không cần thiết. Suy rộng hơn, lương P1 không cần thiết thì việc đánh giá giá trị công việc trong tổ chức cũng không cần thiết. Cứ để cho nhu cầu thị trường điều chỉnh. Thị trường có nhu cầu vị trí A nhiều trong khi nguồn cung nhân lực khan hiếm thì mức lương được đẩy lên cao. Tương tự nếu nhu cầu ít thì lương thấp.

C. CHÍNH SÁCH - CÔNG THỨC TÍNH LƯƠNG P1:
Có thang lương rồi, chúng ta sẽ đặt câu hỏi: Mình sẽ trả lương ra sao cho nhân viên khi có P1. Với tôi đây là khoản cố định được trả hàng tháng (lương theo thời gian) để người lao động làm và hoàn thành các công việc trong mô tả công việc. Vì thế tôi có 2 phương án:
- Phương án 1: Lương P1 được trả cố định theo thời gian với công thức: Lương thực nhận P1 = Lương P1 theo thang lương - (ngày công thực tế nghỉ * lương P1 theo thang lương)/ ngày công chuẩn + (ngày công thực tế làm thêm * tỷ lệ % theo luật * lương P1 theo thang lương)/ ngày công chuẩn

Giải thích: Cứ ai đi làm đủ ngày công theo hợp đồng thì được lương vị trí P1 theo thang lương. Nếu nghỉ ngày nào thì trừ ngày đó và làm thêm ngày nào thì được cộng ngày đó.

- Phương án 2: Trong trường hợp nhân viên không chịu làm các công việc có trong mô tả công việc và chúng ta vẫn muốn giữ nhân viên thì tôi đề xuất công thức tính lương có thêm tỷ lệ hoàn thành các công việc được giao. Cụ thể công thức như sau:

Lương thực nhận P1 = Lương P1 theo thang lương * tỷ lệ hoàn thành các công việc được giao - (ngày công thực tế nghỉ * lương P1 theo thang lương)/ ngày công chuẩn + (ngày công thực tế làm thêm * tỷ lệ % theo luật * lương P1 theo thang lương)/ ngày công chuẩn

Tỷ lệ hoàn thành các công việc được giao sẽ dựa trên số đầu việc hoàn thành theo kế hoạch công việc hàng tuần và hàng tháng.

Nếu chúng ta áp dụng phương án 2 này thì nhân viên sẽ có xu hướng nghĩ ra ít việc. Các công việc trong kế hoạch công việc thường dễ hoàn thành. Gánh nặng lúc này sẽ đè lên vai quản lý do phải nghĩ việc cho nhân viên.

Vậy là Cường đã chia sẻ xong cách làm thang và chính sách lương P1.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Viết một bình luận