Cách xác định các Năng lực lõi (Core Competencies) của nhân sự trong doanh nghiệp

Sáng nay gió mùa đông về, gió lạnh như lũ trẻ con chơi đùa lúc chỗ này lúc chỗ khác. Trời lạnh, lại là chủ nhật nên Hà Nội dường như lười nhác, chuyển động chầm chậm. Mọi thứ yên bình hơn. Nhìn trời tôi chợt nghĩ lại buổi hội thảo chiều ngày hôm qua. Một buổi hội thảo hay và tôi thu được khá nhiều kiến thức. Tôi nhớ đến lời hẹn trong bài viết Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó - https://goo.gl/iHpId2 : "Chúng ta đưa Sản phẩm của công ty đi qua chuỗi giá trị, liệt kê ra những yếu tố đóng góp vào giá trị cho khách hàng. Sau đó cùng phần tích xem: yếu tố nào là yếu tố công ty hơn đối thủ. Và khi xác định được yếu tố nào ở khâu nào trong quá trình tạo sản phẩm gia tăng giá trị lớn nhất hơn hẳn đối thủ thì đó chính là giá trị vượt trội của công ty. Tìm ra được giá trị vượt trội thì có thể tìm ra được lợi thế cạnh tranh và năng lực lõi. Tôi sẽ có bài viết tiếp theo. Và bài ý sẽ là cầu nối cho seri bài viết về năng lực lõi và từ điển năng lực (khung năng lực) của tôi. Ví dụ bài: Xác định năng lực cốt lõi trong quá trình xây dựng từ điển năng lực … - https://goo.gl/0yWGc7." Giờ là lúc thực hiện lời hẹn.

Mọi người có biết Cách xác định các Năng lực lõi (Core Competencies) của nhân sự trong doanh nghiệp không ? Trước khi trả lời, chúng ta sẽ cùng nhau tưởng tượng một chút. Một cá nhân ở đâu đó ngoài thị trường. Họ có năng lực riêng của họ. Những cá nhân đó quyết định gia nhập Công ty theo lời chiêu mộ của Nhân sự (HR).

xac-dinh-nang-luc-loi-3

Trước khi quyết định để cá nhân đó thành một phần của tổ chức với danh xưng là nhân viên, các HR sẽ phải xác định xem năng lực của cá nhân đó có phù hợp với năng lực vị trí mà công ty cần không. Năng lực cần xác định bao gồm:
- Năng lực làm việc chung / năng lực làm việc chuyên nghiệp
- Năng lực lõi - Core competencies
- Năng lực quản lý
- Năng lực nghề / năng lực vị trí

Nếu chỉ tuyển một người làm chuyên môn thì khâu đánh giá năng lực quản lý có thể bỏ qua. Năng lực làm việc chung là những năng lực (hay còn gọi là kỹ năng làm việc chuyên nghiệp), nhà trường sẽ phải đào tạo và do xã hội xác định. Năng lực quản lý cũng có thể lấy chuẩn chung để làm chuẩn cho công ty. Chỉ có 2 năng lực: Năng lực lõi và Năng lực vị trí là công ty sẽ phải tự xây cho mình. Nếu để ý, chúng ta sẽ thấy mọi người nói rất nhiều về việc xây dựng năng lực vị trí (tôi cũng vậy). Ví dụ như trong bài: Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng dựa trên khung năng lực và hành vi - https://goo.gl/Eb50a1 tôi chia sẻ các bước như sau:

0. Thống nhất phân cấp cho từng vị trí
1. Dựa vào mô tả công việc phân tách ra các năng lực nghề nghiệp của vị trí
2. Sau khi có các năng lực rồi thì định nghĩa từng năng lực
3. Định nghĩa xong rồi thì tiếp tục phân từng năng lực ra thành x bậc nhất định.
4. Mỗi bậc lại tiếp tục định nghĩa nhỏ hơn
5. Từ các bậc + định nghĩa xây dựng các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, và chương trình đào tạo, các quyền lợi (lương, phúc lợi) cho từng bậc đó.
6. Đưa các năng lực đó vào trong 1 văn bản gọi là từ điển.
7. Phân các bậc năng lực vào cho từng cấp của mỗi vị trí
8. Triển khai đánh giá năng lực nhân viên để phân cấp cho nhân viên.
9. Theo dõi duy trì năng lực nhân viên
10. Đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của công ty đối với cấp của vị trí họ đang đảm nhiệm

Tôi còn làm hẳn slide ( https://goo.gl/vEO5zU ) cũng như bộ demo từ điển năng lực ( Bộ tài liệu demo và hướng dẫn xây dựng từ điển năng lực (khung năng lực) v30 - https://goo.gl/X6PqKB )để mọi người hiểu hơn. Nói chung là nhiều, mọi người cứ search là ra.

xac-dinh-nang-luc-loi-2

Nhưng xác định năng lực lõi thì như thế nào ? Làm sao để Khung năng lực gắn với chiến lược của công ty và chiến lược kinh doanh ? Giờ chúng ta sẽ cùng nhau đi vào chủ đề chính của bài. Trong bài Xác định năng lực cốt lõi trong quá trình xây dựng từ điển năng lực … - https://goo.gl/vT2rFQ tôi đã nói một vế:

Chúng ta dùng :
+ Phải có ý trí chủ quan của lãnh đạo. Tại sao lại phải thế? Vì nhiều lý do, theo tôi đó là vì lãnh đạo quyết định khá lớn văn hóa công ty.
+ Slogan
+ Tầm nhìn
+ Sứ mệnh
để lọc ra năng lực lõi cho nhân sự. Ví dụ: slogan "Sáng tạo không ngừng" suy ra năng lực sáng tạo là một năng lực lõi cần có của các nhân viên trong công ty. Và bộ phận cần sáng tạo sẽ có cấp độ năng lực này lớn nhất.

Thực ra đó là vế áp từ trên xuống. Hay còn gọi là topdown. Ở vế này chúng ta đã thấy khung năng lực đã bắt đầu gắn kết với kinh doanh. Nhưng nó vẫn chưa rõ ràng.

xac-dinh-nang-luc-loi-1

Chúng ta tiếp tục tìm vế còn lại. Như ở hình trên và nội dung bài viết: Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó - https://goo.gl/iHpId2 chúng ta thấy rõ rằng: để tìm Năng lực lõi cho nhân sự, chúng ta cần tìm ra năng lực lõi của Doanh nghiệp. Để tìm ra năng lực lõi của DN, chúng ta cần tìm ra giá trị (hoạt động, điểm) vượt trội của DN so với đối thủ. Để tìm ra giá trị vượt trội thì cần phải đưa sản phẩm chạy qua Chuỗi giá trị để tìm xem ở khâu nào, cái gì là tốt nhất và tốt hơn đối thủ trên thị trường. Chúng ta dùng Chuỗi giá trị để xác định điểm mạnh bên trong của DN. Và xác định điểm mạnh của doanh nghiệp để xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp.

Như vậy trong quá trình xây dựng chiến lược DN, chúng ta cũng phải tìm ra được Năng lực lõi. Nếu chiến lược vẫn xoay quanh điểm mạnh đã tìm được trước đó thì Năng lực lõi của nhân sự sẽ không thay đổi mà chỉ những năng lực vị trí là có thể thay đổi theo sự xoay quanh của chiến lược đó. Nếu chiến lược thay đổi hẳn, tập trung vào điểm mạnh khác thì Năng lực lõi của nhân sự sẽ phải thay đổi. Đây chính là điểm gắn kết giữa Khung năng lực với chiến lược kinh doanh.

Ví dụ cụ thể để mọi người dễ hình dung: Tôi có kêu gọi mọi người ủng hộ tôi thông qua bộ tài liệu iCPO ( kinhcan.net/hrform ). Hiện giờ trên thị trường đã có một vài người lấy bộ đó của tôi đi bán lại. Như vậy tôi có đối thủ. Giờ tôi sẽ lấy iCPO đi qua Chuỗi giá trị và xác định rằng có mấy điểm sau tôi mạnh hơn đối thủ:
- Tôi hiểu bộ tài liệu của mình và có thể tư vấn cho mọi người về việc sử dụng nó.
- Tôi hỗ trợ được mọi người trong vấn đề công việc
- Tôi có mối quan hệ cộng đồng HR lớn với việc cung cấp tri thức Nhân sự liên tục.
- Tôi có thể update bộ tài liệu (điểm này giờ không còn là điểm mạnh do người bán lại có thể bỏ tiền ra mua hoặc vào lấy của tôi - họ là 1 trong những người ủng hộ tôi).
Tóm lại là 3 điểm mạnh. Dựa trên 3 điểm mạnh này, chúng ta sẽ phân tách ra năng lực nhân sự: Trình độ chuyên môn nhân sự, Khả năng kết nối cộng đồng. Như vậy những ai làm việc cho tôi hoặc chính bản thân tôi phải luôn có 2 năng lực vừa rồi. Và liên tục đẩy mạnh 2 năng lực đó thông qua đào tạo và tuyển dụng.

Nếu tôi bỏ hẳn 3 điểm mạnh để xây dựng hoặc tìm điểm mạnh mới thì tôi sẽ thay đổi Năng lực lõi của tôi. Còn nếu tôi thay đổi chiến lược nhưng vẫn dựa trên các điểm mạnh trên thì tôi vẫn giữ Core. Core competencies sẽ không thay đổi.

Xong! Chúng ta đã biết cách xác định Năng lực lõi về mặt Nhân sự cho doanh nghiệp (topdown và chuỗi giá trị). Hẹn gặp mọi người ở bài khác với câu hỏi: Cách định nghĩa năng lực khi đã xác định được tên ? Chúc mọi người chủ nhật vui vẻ.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Cách xác định các Năng lực lõi (Core Competencies) của nhân sự trong doanh nghiệp

  1. Hi anh Cường

    D chia sẻ 1 chút về chiến lược để học hỏi thêm ở anh (D ko chuyên về cái này)
    – Theo D thì điểm mạnh là cái mà chúng ta có, vượt trội hơn hẳn đối thủ (ví dụ: chúng ta có công nghệ sản xuất tiết kiệm được 15% nguyên liệu đầu vào, chúng ta có quy trình sản xuất giảm được 5 ngày so với đối thủ…chứ nếu chúng ta có bao bì bắt mắt hơn hoặc giá rẻ hơn đối thủ thì nó không coi là điểm mạnh (nhưng nếu bao bì là loại ko bị ăn mòn nhanh, để được lâu, ko để bay hơi…thì nó là điểm mạnh). Sau khi có điểm mạnh thì sẽ phân tích đến Năng lực cốt lõi của DN (core competency) tức là những điểm mạnh mà DN có mà nếu đối thủ muốn bắt chước thì đòi hỏi nhiều năm, công sức và tài chính.
    – Trong phân tích chiến lược DN mà ko tính đến điểm sống còn của DN gọi là Core Factor (yếu tố cỗt lõi của ngành), nó được hiểu là muốn mở được doanh nghiệp này thì bắt buộc phải có yếu tố này (ví dụ: muốn mở cty thép thì bắt buộc phải có nguyên liệu sản xuất ra thép, mở cty du lịch thì phải có người làm nghề du lịch, mở cty công nghệ thì phải có người là chuyên gia về công nghệ…). Tiếp đến sẽ phân tích và tìm ra Yếu tố thành công cốt lõi (Critical Success Factor) tức tìm ra những yếu tố để thành công trong nghề này. Thông thường, nếu là cty startup thì họ rất có thể bỏ qua những bước này nhưng khi đã ổn định thì để tìm ra CF và CSF thì đòi hỏi các tổ chức tư vấn nhảy vào cuộc (đó là cv của mấy anh McKinsey, BCG, Gartner, Ghezi…)

    D rất rất đồng ý với anh là nếu owner (chủ doanh nghiệp) ko hiểu gì về chiến lược và ko quyết tâm thay đổi và coi DN là con của mình thì rất khó để làm, 99% các ca tư vấn chiến lược đề gãy giữa chừng.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *