Xác định năng lực cốt lõi trong quá trình xây dựng từ điển năng lực …

Hôm nay đọc được bài viết khá hay trên diễn đàn lãnh đạo, thực sự muốn chia sẻ với các bạn đôi chút suy nghĩ về bài viết. Nhưng trước hết mời các bạn đọc bài viết :

Xác định năng lực cốt lõi

Bài toán nhân sự: Tài năng hay văn hóa công ty

Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày.

Không công ty nào có quy trình tuyển dụng như nhau. Những công ty công nghệ không yêu cầu lập trình viên phải có kỹ năng giảng dạy, nhưng đó là điều đầu tiên người hiệu trưởng yêu cầu ở một giáo viên. Vì vậy, bạn cần có các tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá liệu một ứng viên có năng lực cần thiết để thành công ở vị trí ứng tuyển hay không.

Nhưng chỉ năng lực thôi chưa đủ. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày. Những nhân viên không chia sẻ văn hóa của tổ chức sẽ làm loãng giá trị văn hóa và cản trở tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Theo quan điểm của tôi, mọi tổ chức đều phải lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất về văn hóa.

Giống như nhiều giám đốc điều hành, tôi thấy rằng sự gắn bó với văn hóa và các giá trị của công ty quan trọng hơn nhiều so với năng lực hay kinh nghiệm. Trong đa số trường hợp nếu ứng viên chia sẻ những giá trị của công ty thì chúng tôi có thể đào tạo để nâng cao năng lực.

Chính vì vậy, từ hơn một thập kỷ trước, chúng tôi đã sử dụng một quy trình tuyển dụng dựa trên giá trị. Quyết định đó đã không chỉ nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, mà còn góp phần vào sự thành công lâu dài của các nhân viên và bản thân của tổ chức chúng tôi.

Phỏng vấn để đánh giá về các giá trị nghe có vẻ không đơn giản, nhưng các tổ chức và nhà quản lý tuyển dụng có thể dễ dàng áp dụng. Dưới đây là một số kinh nghiệm xây dựng quá trình tuyển dụng dựa trên giá trị tại công ty của chúng tôi.

Đừng chỉ yêu cầu các ứng viên mô tả họ phù hợp với những giá trị của công ty bạn như thế nào; hãy để họ cho bạn thấy bằng hành động

Bạn có thể hiểu được nhiều điều hơn về một ứng viên bằng cách quan sát ứng viên đó giao tiếp với các ứng viên và các nhân viên khác như thế nào. Tại Grand Circle, quy trình tuyển dụng bao gồm cuộc phỏng vấn nhóm, các ứng viên cho các công việc khác nhau được phỏng vấn cùng một lúc. Chúng tôi quan sát các ứng viên xử lý những tình huống độc đáo và phức tạp, cũng như cách họ giao tiếp với nhau. Dựa vào đó chúng tôi đánh giá liệu họ có hợp với các giá trị của chúng tôi hay không ­- giao tiếp cởi mở và dũng cảm, chấp nhận rủi ro, tốc độ, chất lượng, làm việc theo nhóm và thành công trong môi trường thường xuyên thay đổi.

Ví dụ, để kiểm tra khả năng chấp nhận rủi ro các ứng viên sẽ vào vai xử lý tình huống trong đó một đồng nghiệp phải đi công tác ngoài thành phố và cần một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn thay thế cho một buổi thuyết trình quan trọng.

Chúng tôi cũng mời các ứng viên tham gia trò "thả trứng", trong trò này họ phải làm việc theo nhóm để thiết kế một chiếc tàu du lịch cho quả trứng (mà chỉ sử dụng ống hút và băng), phát triển một bài thuyết trình tiếp thị để "bán" chuyến du lịch đó, rồi thả chiếc tàu từ khoảng 3m. Từ bài tập này, chúng tôi có thể nhanh chóng phát hiện ứng viên nào thể hiện phẩm chất lãnh đạo và khả năng làm theo nhóm, ai thực hiện tốt trong các tình huống bất thường, và ai đã nghiên cứu trước về công ty.

Hãy thẳng thắn về văn hóa và các giá trị của bạn

Bạn không muốn thuê một người mà chắc chắn sẽ không được việc, lãng phí thời gian và năng lượng của họ (và của bạn). Thẳng thắn là cách tốt nhất để tránh điều đó. Các ứng viên sẽ tự ra đi nếu họ cảm thấy không thể hợp với văn hóa của bạn. Chúng tôi đã chứng kiến điều đó nhiều lần - như trong trường hợp một người đàn ông nói bài "thả trứng" của chúng tôi là "thực sự kỳ quái", hay trường hợp khác một người phụ nữ đã tuyên bố cô không muốn tham gia "văn hóa kumbaya"[1] của chúng tôi.

Tốt nhất là loại ra những người như vậy ngay từ buổi phỏng vấn hơn là để họ khó chịu với các giá trị của công ty ngay từ tháng làm việc đầu tiên.

Không nên kết hợp cuộc phỏng vấn năng lực với phỏng vấn giá trị

Khi các giá trị được đánh giá trong một cuộc phỏng vấn riêng, bạn sẽ có cơ hội phát hiện nhiều điều mà bạn sẽ bỏ lỡ nếu phỏng vấn chung năng lực và văn hóa. Một trong những nhân viên trẻ xuất sắc trong tổ chức chúng tôi đã tới phỏng vấn hầu như không có kinh nghiêm liên quan tới công việc - điều không có lợi cho anh ta nếu như chúng tôi chỉ tập trung đánh giá về năng lực, nhưng anh ta đã thể hiện một tham vọng và khả năng lãnh đạo tốt đến nỗi chúng tôi đã phải vội vàng thuê anh ta ngay lập tức.

Thuê được những nhân viên phù hợp về văn hóa là cách tốt nhất đảm bảo sự thành công lâu dài cho công ty của bạn. Sự gắn bó với công ty sẽ cao hơn (43% nhân viên của chúng tôi đã làm ở đây từ 5 năm trở lên), các nhân viên tham gia công việc tốt hơn, và các mối quan hệ với khách hàng sâu sắc hơn.

Bạn có nghĩ rằng, cần phải nhìn xa hơn năng lực để thấy được điều quan trọng hơn cả chính là các giá trị của công ty bạn?

----

[1] Kumbaya là một bài hát dân gian rất thịnh hành ở Mỹ từ những năm đầu thế kỷ XX. Bài hát thể hiện sự gắn bó, gần gũi về tâm hồn cũng như cách sống của một nhóm người. Vì vậy tên bài hát thường cũng được sử dụng để chỉ sự thân mật, đoàn kết, thân thiện trong các tổ chức và tập thể.

Tác giả: Alan Lewis là chủ sở hữu và Chủ tịch Tập đoàn Grand Circle, công ty du lịch quốc tế lớn nhất Mỹ cho các người Mỹ lớn tuổi. Bài viết của ông chia sẻ những kinh nghiệm tuyển chọn nhân sự phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức với sự phát triển lâu dài của công ty

Theo HBR

Bài viết hay!

Nhưng bài viết sẽ là lý thuyết không thể áp dụng được nếu không lý giải 1 chút về 1 số thuật ngữ được dùng trong bài. Trước hết đó là thuật ngữ:

- Giá trị: Đọc đến đây tôi tự hỏi giá trị là gì? Và giá trị của công ty tôi là gì? Hai câu hỏi vừa dễ và vừa khó trả lời. Dễ ở chỗ, có thể bạn sẽ nói giá trị nằm ở slogan công ty. Khó ở chỗ liệu có thực sự giá trị của công ty nằm ở slogan hay ở chỗ khác. Xác định giá trị của công ty là một bài toán để những người làm Nhân sự phải trả lời. Thật may mắn tôi nghĩ tôi có thể trả lời được câu hỏi đó. Câu trả lời nằm ở: dự án công ty tôi đang tiến hành - xây dựng từ điển năng lực.

Trong một loạt những công việc cần làm để xây dựng từ điển năng lực có một việc (tôi nghĩ rằng các anh em nhân sự của tập đoàn khi triển khai thiếu) đó là xác định năng lực cốt lõi của nhân sự công ty. Năng lực cốt lõi của nhân sự công ty chính là giá trị bài viết trên muốn nói đến.

Làm thế nào để xác định được năng lực cốt lõi? Trước hết ta lại phải một lần nữa định nghĩa năng lực cốt lõi. Đó (năng lực cốt lõi) là những tố chất (có thể là khả năng hoặc kiến thức) mà bất cứ nhân viên nào khi vào công ty cũng phải có. Một công ty chỉ nên có từ 1 - 5 năng lực. Theo tôi, tốt nhất nên có 3 năng lực cốt lõi. Không nên quá nhiều. FPT thất bại trong việc xác định năng lực cốt lõi của họ vì họ đã xây lên 1 cái bảng có những tận 36 năng lực cốt lõi. Liệu họ có thể tìm được ai có đủ 36 yêu cầu đó? Tất nhiên là không rồi.

Chúng ta đã có định nghĩa và số lượng cần có năng lực cốt lõi, vậy xác định nó như thế nào đây? Có nhiều cách nhưng dù là cách gì thì cũng phải có:
+ Phải có ý trí chủ quan của lãnh đạo. Tại sao lại phải thế? Vì nhiều lý do, theo tôi đó là vì lãnh đạo quyết định khá lớn văn hóa công ty.
+ Slogan
+ Tầm nhìn
+ Sứ mệnh
+ Chiến lược phát triển
+ Sản phẩm dịch vụ
Thật tiếc khi ở đây không cho phép tải tài liệu lên. Tôi đã làm 1 cái file để các bạn có thể nhìn rõ hơn.

Vậy là chúng ta đã có 3 năng lực cốt lõi (Tạm giả sử thế. Tôi thích con số 3 mà). Tiếp theo là chúng ta cần phân cấp cho từng năng lực. Theo tôi thì nên phân thành 5 cấp cho mỗi năng lực.

Cuối cùng thì chúng ta đã có những giá trị của công ty: Đó là 3 năng lực cốt lõi. Và khi mỗi một nhân viên vào phải đạt 3 năng lực đó. Mỗi năng lực phải đạt được cấp độ 2.

- Thuật ngữ tiếp theo là năng lực: Cái này hẳn dễ hiểu. Năng lực là tổ hợp của phẩm chất, kỹ năng và kiến thức để làm tốt công việc. Phỏng vấn năng lực là việc xác định xem nhân viên đó có đủ yếu tố đủ để làm việc hay không?

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Xác định năng lực cốt lõi trong quá trình xây dựng từ điển năng lực …

  1. Pingback: Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó | Blog quản trị Nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *