Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó

Không biết mọi người có nhớ 2 tuần trước tôi có biên một bài với chủ đề: Chiến lược nhân sự là gì và các mô hình của nó ? - https://goo.gl/TC3qC8. Bài viết đó được lấy đông lực từ quá trình học môn Quản trị chiến lược mà tôi đang theo đuổi. Tóm tắt bài viết trước giống hệ như tiêu đề: chiến lược nhân sự là một chiến lược bộ phận nằm sau chiến lược công ty và chiến lược SBU (chiến lược nhóm lĩnh vực kinh doanh). Ứng với từng chiến lược kinh doanh (chiến lược bộ phận) là có chiến lược nhân sự đi theo. Bài viết cũng cho chúng ta thấy 5 mô hình chiến lược nhân sự. Sau buổi học đó, tôi tiếp tục trải qua một số buổi học nữa về chiến lược. Và đến hôm qua tôi học được một số thứ nên mang lên blog khoe với mọi người.

Như chúng ta cùng thống nhất với nhau, để có chiến lược nhân sự thì cần phải có chiến lược kinh doanh. Mà để có chiến lược kinh doanh thì cần có chiến lược cho từng mảng kinh doanh và để có chiến lược cho từng mảng kinh doanh thì cần có chiến lược cho toàn công ty. Nhưng để có chiến lược thì cần phải phân tích:
1, Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của công ty
2, Phân tích môi trường bên ngoài:
+ Môi trường vĩ mô
+ Môi trường ngành
3, Phân tích môi trường bên trong

Và để phân tích môi trường bên trong, chúng ta có nhiều cách. Một trong số đó là dùng mô hình CHUỖI GIÁ TRỊ để phân tích, tìm ra đâu là cái đang gia tăng giá trị cho khách hàng trong công ty. Đến đây tôi chợt nhớ đến một bài cách đây hơn 2 năm của tôi: Mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ? - https://goo.gl/ZXTwFD. Thời điểm đó, tôi thực chưa hiểu nhiều về Mô hình chuỗi giá trị này. Trong bài viết, có đoạn ca thán của chị Nam Phương: "Thật buồn là thầy cô ngành HR ở trường đại học vẫn tiếp tục nhồi vào tiềm thức sinh viên những khái niệm từ 20 năm trước kiểu như "xây dựng MTCV bằng phân tích công việc theo kiểu phỏng vấn người giữ vị trí", hoặc mấy khái niệm mới như dùng KPI cho quản trị nhân sự thì chỉ loay hoay tầm chương trích cú cho các em học thuộc theo Kaplan. Chưa có sinh viên HR nào biết mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự.". Giờ tôi có thể khẳng định trường Kinh tế Quốc dân có dạy mô hình chuỗi giá trị cho Sinh viên. Giáo trình này được tái xuất bản vào tháng 4/2014 trùng thời điểm của bài viết. Đây có lẽ là sự ngẫu nhiêm đầy thú vị.

Ở cuối bài có đoạn của tôi: "Cuối cùng, cái tôi quan tâm nhất mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ? Nó để làm gì nhỉ ? Cách hiểu đơn giản nhất của tôi là: Các hoạt động của nghề nhân sự cũng tạo ra lợi nhuận. Tức là nhân sự là một hoạt động trong chuỗi các hoạt động để tạo ra lợi nhuận hay giá trị. ". Nhân sự đúng là nằm trong chuỗi tạo ra giá trị nhưng ... đó là cách hiểu thô sơ. Giờ tôi đã được update hơn. Chúng ta sẽ cùng nhau quay lại với MÔ HÌNH CHUỖI GIÁ TRỊ.

Mô hình chuỗi giá trị hiểu một cách đơn giản là một loạt các hành động để gia tăng giá trị cho khách hàng khi tiêu dùng sản phẩm.

Chúng ta đưa Sản phẩm của công ty đi qua chuỗi giá trị, liệt kê ra những yếu tố đóng góp vào giá trị cho khách hàng. Sau đó cùng phần tích xem: yếu tố nào là yếu tố công ty hơn đối thủ. Và khi xác định được yếu tố nào ở khâu nào trong quá trình tạo sản phẩm gia tăng giá trị lớn nhất hơn hẳn đối thủ thì đó chính là giá trị vượt trội của công ty. Tìm ra được giá trị vượt trội thì có thể tìm ra được lợi thế cạnh tranh và năng lực lõi. Tôi sẽ có bài viết tiếp theo. Và bài ý sẽ là cầu nối cho seri bài viết về năng lực lõi và từ điển năng lực (khung năng lực) của tôi. Ví dụ bài: Xác định năng lực cốt lõi trong quá trình xây dựng từ điển năng lực … - https://goo.gl/0yWGc7.

Đảo lại một chút về câu hỏi của chị Nam Phương: Chưa có sinh viên HR nào biết mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ?.

Theo tôi, mô hình chuỗi giá trị dùng để xác định xem Nhân sự đóng vai trò gì trong quá trình tạo ra giá trị cho khách hàng. Tức là nó chỉ là công cụ cùa nghề Nhân sự để phân tích đánh giá xem phòng Nhân sự có nằm ở vị thế nào trong công ty. Quá trình tạo ra giá trị mà Nhân sự không xuất hiện vượt trội ở đâu thì rõ là phòng Nhân sự chả có vị thế gì cả. Còn nếu có một yếu tố nào đó của Nhân sự xuất hiện vượt trội thì chúng ta cần tập trung mạnh vào đó từ tuyển dụng, đào tạo cho đến đãi ngộ. Không biết ý tôi có đúng ý chị không nhỉ ? Có ai đi qua hỏi giúp tôi nhé.

Bổ sung 19/10/16:
Ví dụ để dễ hiểu hơn. Chúng ta lấy: Dịch vụ đào tạo của Viện sau Đại học làm sản phẩm.

mo-binh-chuoi-gia-tri

Bc1: Đưa sản phẩm này đi qua nửa phần dưới - Các hoạt động chính (cơ bản) và liệt kê các yếu tố hỗ trợ gia tăng giá trị sản phẩm.
* Khi đi qua ô Hậu cần Xuất chúng ta sẽ thấy:
+ Ở dòng Quản trị thu mua chúng ta thấy :
- Quá trình tuyển chọn học viên
- Quá trình tuyển chọn giảng viên
- Quá trình xây dựng chương trình đào tạo MBA - https://goo.gl/vDfR0W
+ Ở dòng Hạ tầng cơ sở có:
- Khu giảng đường
- Thương hiệu đào tạo
* Khi đi qua ô sản xuất:
+ Ở dòng Cơ sở hạ tầng:
- Khu giảng đường chất lượng cao
- Thư viện có liên kết với quốc tế
+ Ở dòng Quản trị nguồn nhân lực
- Chất lượng giảng viên và số lượng giảng viên
+ Ở dòng Phát triển công nghệ, chúng ta liệt kê:
- Các chương trình đào tạo
- Các hình thức đào tạo
- Chương trình chống gian lận thi cử
...
Bc2: So sánh các yếu tố với đối thủ cạnh tranh: Sản phẩm dịch vụ đào tạo của Viện sau đại học KTQD và các đơn vị khác đều có các yếu tố giống nhau.
Bc3: Tìm ra yếu tố vượt trội so với đối thủ: Chúng ta sẽ thấy Viện sau đại học KTQD có khâu tuyển chọn học viên và giảng viên chất lượng. Quá trình thi cử nghiêm túc so với các đơn vị. Quá trình sản xuất có chương trình đào tạo cập nhật, chất lượng giảng viên tốt, có phần mềm chống gian lận thi cử cập nhật.
Bc4: Quyết định vào khâu nào trong sản xuất để tạo lợi thế cạnh tranh. Theo như bước 3, Viện Sau Đại học KTQD nên tập trung nguồn lực vào khâu Hậu cần đầu vào và Sản xuất để tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình.

Nhìn vào Mô hình chuỗi giá trị của Viện sau đại học, chúng ta rõ ràng biết chất lượng giảng viên là một yếu tố vượt trội của Viện. Hay chính xác hơn Quản trị nhân lực có vai trò lớn trong quá trình sản xuất. Vì thế Nhân sự cần tập trung vào việc tuyển, đào tạo ra nguồn giảng viên (nhân viên) chất lượng.
Hết bổ sung 19/10

Mô hình chuỗi giá trị không chỉ giúp chúng ta tìm được điểm vượt trội mà còn có thể đưa ra lời khuyên chúng ta nên tập trung vào khâu nào của quá trình sản xuất. Nói chung mô hình này rất hay.

chuoi-gia-tri-cua-doanh-nghiep

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

8 thoughts on “Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó

  1. Pingback: Mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ? | Blog quản trị Nhân sự

  2. Truớc giờ D luôn có một người anh và là người chỉ đường cho D nói 1 câu: em vào làm trong cty đó thì mang lại giá trị gì cho tổ chức (add value)?
    D cũng tự hỏi mình là, đi làm vì cái gì, cái mình đang làm mang lại lợi ích gì cho cty? Nếu như D nghĩ đúng thì chắc là đang nói về cái value chain của anh Cường 🙂

  3. Theo mình nghĩ thì 2 cái này khác nhau:
    – Giá trị trong bài viết là giá trị cho khách hàng
    – Giá trị trong comment của anh là giá trị cho tổ chức

  4. Pingback: Cao học quản trị Nhân lực trường KTQD học những gì ? | Blog quản trị Nhân sự

  5. Thu Phương 19.10.2016 at 08:54 - Reply

    Em chào anh!
    Cho phép em tự giới thiệu em là Phương. Lời đầu tiên cho phép em cảm ơn anh vì những kiến thức tâm huyết mà anh đã chia sẻ cho cộng đồng. Kể từ khi đọc bài này của anh, em rất day dứt vì: em từng học qtkd mà vẫn bị đơ trước câu hỏi về chuỗi giá trị anh đưa ra; (nói ra anh đừng cười em nhé) em đang ở nhà chăm con và đang có ý định chuyển ngành nhân sự. Em có tìm hiểu 1 chút về chuỗi giá trị. Đúng/sai, thiếu sót thế nào anh cho em ý kiến với anh nhé. Em không có blog nên viết thành 1 note trên fb:
    https://www.facebook.com/notes/thu-ph%C6%B0%C6%A1ng/chu%E1%BB%97i-gi%C3%A1-tr%E1%BB%8B-d%C3%B9ng-%C4%91%E1%BB%83-l%C3%A0m-g%C3%AC-cho-ngh%E1%BB%81-nh%C3%A2n-s%E1%BB%B1/905252359579533
    Em cảm ơn anh!

    • Xin lỗi Phương vì mình không ví dụ cho rõ ràng. Phương chịu khó đọc các đường link mình dẫn kèm trong bài và phần bổ sung mới trong bài viết nhé.

      Thanks P đã commnet!

  6. Pingback: Cách xác định các Năng lực lõi (Core Competencies) của nhân sự trong doanh nghiệp | Blog quản trị Nhân sự

  7. Pingback: CHUỖI GIÁ TRỊ DÙNG ĐỂ LÀM GÌ CHO NGHỀ NHÂN SỰ? – Phuonguyen's blog

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *