_ap_ufes{"success":true,"siteUrl":"blognhansu.net.vn","urls":{"Home":"http://blognhansu.net.vn","Category":"http://blognhansu.net.vn/category/ban-tin-blog-nhan-su/","Archive":"http://blognhansu.net.vn/2021/11/","Post":"http://blognhansu.net.vn/2021/11/29/hinh-anh-lop-3ps-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai-he-thong-luong-online-p06/","Page":"http://blognhansu.net.vn/cam-on/","Attachment":"http://blognhansu.net.vn/2021/11/29/hinh-anh-lop-3ps-ky-thuat-xay-dung-va-trien-khai-he-thong-luong-online-p06/buoi-so-22-chinh-sach-luong-3p-min/#main","Nav_menu_item":"http://blognhansu.net.vn/2021/03/17/hoc-vien-nhan-su/"}}_ap_ufee

Học gì để quản lý nhân sự công ty đa quốc gia (FDI)?

Hôm nay tình cờ thấy trên phây có người hỏi: Học gì để quản lý nhân sự công ty đa quốc gia (FDI)?. Chủ nhân câu hỏi tag một người bạn của tôi. Thấy câu hỏi hay quá nên tôi mang về blog viết lại cho cả nhà cùng đọc. Câu hỏi cụ thể thế này:

XIN LỜI KHUYÊN KHOÁ HỌC NHÂN SỰ
Để chuẩn bị công việc tốt hơn nên em cần phải học thêm về quản lý nhân sự ở công ty đa quốc gia.
Xin nhờ các anh/ chị có kinh nghiệm cho em lời khuyên nên học khoá học chuyên sâu, online, ngắn hạn của bên nào để update được các kỹ năng này ạ?
1. Phát triển và quản lý các chiến lược/ kế hoạch/ quy trình về nguồn nhân lực của công ty.
2. Triển khai và kiểm soát các hoạt động của bộ phận Nhân sự.
3. Các kiến thức mới về xây dựng/ tối ưu chương trình lương thưởng, tạo và sửa JD, ngân sách tiền lương, đánh giá hiệu suất …
4. Xây dựng và quản lý phúc lợi hiệu quả
5. Tuyển dụng/ quản lý/ đào tạo/ kết thúc đối với nhân sự là người nước ngoài/ người Việt Nam trong và ngoài nước.
6. Sự khác biệt văn hoá/ cách làm khi quản trị nhân sự là người nước ngoài và người Việt Nam.
Em cứ học về kinh doanh mải miết mấy năm vừa qua, nhìn lại thấy phần này còn “trống” quá, mong là kịp lấp đầy lỗ hổng.
Em xin cảm ơn các anh chị rất nhiều ạ!
Chúc các anh/chị ngày mới tràn ngập năng lượng và nhiều sức khoẻ mùa dịch!

Tôi giải quyết đc các đầu bài này. Trước kia tôi từng học thạc sỹ quản trị nhân lực trường kinh tế quốc dân và có học môn Quản trị nhân lực quốc tế. Môn học đó nói về các vấn đề quản trị Nhân sự trong môi trường đa quốc gia. Ngoài ra tôi cũng đã từng tham gia tư vấn ở 1 số công ty FDI như Ấn hay Nhật. Cùng với đó tôi cũng đã đọc quyển sách "Quan trị Nhân sự đúng" nên cũng hiểu đôi chút con người và hệ thống. Quyển này là sách dịch và bản gốc của nó là Quản trị nhân sự trong môi trường Mỹ. Cơ bản quy trình về QTNS giữa các nc sẽ giống nhau đều: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải cả. Nhưng do có yếu tố văn hoá dân tộc và luật địa phương tác động nên sẽ cần update kiến thức:
- Sự khác nhau giữa văn hoá các dân tộc (Nghiên cứu Hofstede)
- Các công việc cần chuẩn bị khi cử nhân viên làm việc xuyên quốc gia.
- Luật lệ giữa các nước

Chính luật và văn hoá dân tộc sẽ điều chỉnh hành vi tổ chức dẫn tới các công cụ QTNS sẽ đc chỉnh sửa cho phù hợp. Vì vậy, trước khi tìm hiểu về Quản trị Nhân sự, theo tôi nên tìm hiểu về các nghiên cứu văn hóa. Xin giới thiệu với các bạn thuật ngữ Hofstede. Thực ra đây là tên của một nhà khoa học: Geert Hofstede (Nhà tâm lý học xã hội) người Hà Lan. Ông đã nghiên cứu và chỉ ra rằng với những Quốc gia khác nhau sẽ có nền văn hóa khác nhau và cá nhân sẽ có cách ứng xử khác nhau phù hợp với văn hóa họ thuộc về.

Hofstede đã tạo ra công cụ với 6 tiêu chí để so sánh đánh giá văn hóa các quốc gia. Từ đó ông cũng đưa ra những lời khuyên để các công ty điều chỉnh cho phù hợp với từng văn hóa. 6 tiêu chí này còn được gọi là 6 chiều văn hóa:

- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
- Nam Tính (Masculinity)
- Định hướng tương lai (Long-term orientation
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence)

Lưu ý: Phân tích của Hofstede được thực hiện theo quốc gia và có vẻ thích hợp với nhiều nước nhưng lại không hợp lý cho những quốc gia được cơ cấu dựa trên nguồn gốc dân tộc hay địa lý. Ví dụ tại Canada, Văn hóa của người Canada nói tiếng Pháp sẽ khá khác biệt so với những người Canada nói tiếng Anh. Hoặc ở Italy, điểm nam tính sẽ khác nhau giữa miền Bắc và miền Nam.

Đây là ví dụ so sánh sự khác nhau giữa 3 nước: Mỹ - Nhật – Việt Nam.

Trong hình này có các con số nói về Việt Nam:
- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance): 70
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism): 20
- Nam Tính (Masculinity): 40
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance): 30
- Định hướng tương lai (Long-term orientation): 57
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence): 35

Bạn có muốn biết những con số này ra nhận định gì không? Nếu có hãy đọc bài: Hệ thống Quản trị Nhân sự phù hợp văn hóa Việt Nam là như thế nào ? – ( Hofstede )

Biết về văn hóa giờ là biết về Quản trị Nhân sự. Như tôi nói ở trên quy trình về QTNS giữa các nc sẽ giống nhau đều: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải. Trên bình diện đa quốc gia thì cũng vậy. Nên việc có kiến thức nền là cần thiết. Để có kiến thức nền quả không dễ và nhanh được. Nếu chỉ muốn biết các khái niệm và tổng qua các kiến thức, bạn có thể đọc hết các bài viết trên blog này của tôi hoặc tham gia chương trình đào tạo cộng đồng phi lợi nhuận mà tôi vẫn đang cố gắng duy trì: Giải mã Nhân sự (http://hrshare.edu.vn/giaima)

Công việc của nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bạn cứ nhìn vào chu trình tổng thể dưới đây sẽ thấy rõ.

Nhân viên bơ vơ ở ngoài thị trường, chúng ta có nhu cầu tìm người giúp đỡ. 2 bên hợp tác. Nhân viên về làm cho công ty. Công ty đánh giá nhân viên. Được thì nhân viên tiếp tục làm cho công ty không thì lại ra thị trường. Gọn như mấy dòng này nhưng là hằng hà sa số việc phải làm.

Mỗi một dòng, một từ khóa ở trong hình trên là khá nhiều việc, dự án cần triển khai. Chúng ta chưa cần phải đi sâu vào từng vấn đề vội, bạn chỉ cần nhìn để hình dung công việc cũng như lấy ý tưởng để triển khai các công việc về sau. Tôi thấy các từ khóa sau bạn nên nắm sơ qua.
- Tuyển dụng
- Thuyên chuyển
- KPI
- Năng lưc
- ASK
- C&B
- Phúc lợi
- DISC
- BHXH
- BHYT
....

Khi có cái nhìn tổng thể, xuyên suốt các công việc nhân sự rồi, bạn nên biết và chuẩn bị cho mình công cụ làm việc. Công cụ làm việc không hẳn chỉ là những thứ vật dụng như máy tính, bàn làm , việc, ngăn đựng giấy mà còn là những thứ vô hình không sờ nắm được như phần mềm và các biểu mẫu. Nhân sự sẽ có khoảng 20 quy trình cùng với các biểu mẫu đi kèm.

Chi tiết tên các quy trình, thân mời bạn đọc bài: Xây dựng các quy trình, tài liệu, biểu mẫu trong quản lý nhân sự của 1 công ty theo ISO như thế nào ?

Còn tài liệu, bạn tải 2000 file Quản trị nhân sự AZ ở đây nhé: http://blognhansu.net.vn/?p=21317

Tổng quan là vậy. Sau khi nắm tổng quan, chúng ta sẽ bước vào chuyên sâu. Tức là bạn cần có kiến thức và công cụ để giải quyết các bài toán:
"1. Phát triển và quản lý các chiến lược/ kế hoạch/ quy trình về nguồn nhân lực của công ty.
2. Triển khai và kiểm soát các hoạt động của bộ phận Nhân sự.
3. Các kiến thức mới về xây dựng/ tối ưu chương trình lương thưởng, tạo và sửa JD, ngân sách tiền lương, đánh giá hiệu suất …
4. Xây dựng và quản lý phúc lợi hiệu quả"

Tôi thấy các chương trình tôi đào tạo rất phù hợp với 4 mục này:
1. Lớp "BSCvsKPI - Kỹ thuật xây dựng và triển khai". Dành cho anh đang muốn xây dựng hệ thông Quản trị hiệu suất cho công ty. ( http://daotaonhansu.net/kpi )
2. Lớp "3Ps - Kỹ thuật triển khai xây dựng hệ thống lương". Dành cho ai muốn xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự luong 3P. ( http://daotaonhansu.net/3ps )

Trong các lớp, tôi luôn để dành ra 2 buổi để mọi người thực hành về xây dựng và đọc hiểu chiến lược công ty, chiến lược nhân sự. Điểm qua 1 chút về chiến lược nhân sự. Theo định nghĩa lý thuyết: Chiến lược nhân sự hay Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức. Tôi thì đơn giản hơn, tôi định nghĩa: Chiến lược nhân sự là 1 cái kế hoạch triển khai 1 loạt các dự án về nhân sự (tuyển, dạy, dùng, giữ, thải) để hoàn thành chiến lược SBU. Mỗi chiến lược cạnh tranh sẽ cho ra một chiến lược Nhân sự cụ thể. Tìm kiếm tiếp tôi thấy có bài viết của anh Ngô Quý Nhâm rất hay(Nguồn : goo.gl/N1oMgk ). Ví dụ chiến lược nhân sự đáp ứng chiến lược cạnh tranh: Arthur (1992) đưa ra hai mô hình chiến lược nguồn nhân lực khác nhau: chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy) và chiến lược kiểm soát (control strategy) để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.

Bạn muốn tìm hiểu thêm về chiến lược? Hãy đọc bài này: Chiến lược nhân sự là gì và các mô hình của nó ?

Sau khi có chiến lược rồi, tùy và từng nội dung đào tạo tôi sẽ hướng dẫn triển khai trên mô hình. Viết đến đây, tôi miên man đến chuyện đi tư vấn của tôi. Đôi khi đi tư vấn, tôi gặp doanh nghiệp không to nhưng nghĩ là mình to. Vì nghĩ vậy nên họ mang bệnh sợ - sợ lộ thông tin. Và vì sợ nên họ thuê tư vấn về nhưng chỉ cần hướng dẫn cách làm. Có vẻ như họ không hiểu: Cái giá của thuê tư vấn là ở chỗ tư vấn chứ không phải là ở chỗ hướng dẫn. Chả khác gì mang dao mổ trâu ra giết gà.

Tuy đôi tác sợ nhưng lại có xèng. Vì thế nhiều lúc thân tôi phải cảm thán: "Các thầy bảo tôi về tư vấn cho các thầy nhưng không cung cấp thông tin thì đúng là lãng phí. Doanh nghiệp của các thầy có cái gì đâu mà giữ. Nếu mà có thì đã không thuê tôi về rồi. Bảo tôi đến chỉ để hướng dẫn thế này, tôi thân mời các thầy vào lớp public của tôi. Tôi sẽ hướng dẫn đầy đủ từ lý thuyết cho đến các bước theo hướng cầm tay chỉ việc. Cuối khóa có sản phẩm mang về ứng dụng luôn. Lãng phí quá! Lãng phí quá!"

Đấy! Ai không muốn lãng phí thì tham gia với tôi ở các lớp Public nhé!

Ví dụ như ở lớp 3P, học xong là có các sản phẩm sau:
1. Bản đồ chiến lược
2. Cơ cấu tổ chức:
– Sơ đồ tổ chức
– Ma trận chứng năng
– Ma trận phối hợp.
– Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận
– Mô tả công việc của 1 vị trí TP
– Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên
3. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:
– Bảng điểm giá trị công việc
– Thang lương
4. Hệ thống quản trị hiệu suất:
– KPi của CEO
– KPI của trưởng bộ phận : 1 phòng
– KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ
– Chính sách thúc đẩy KPI
5. Hệ thống quản trị năng lực:
– Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi
– Khung năng lực chiến lược
– Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng
– Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên
6. Hệ thống đãi ngộ:
– Chính sách lương 3P

Hoàn thành các sản phẩm (học xong), là bạn sẽ có các kiến thức mới về xây dựng/ tối ưu chương trình lương thưởng, tạo và sửa JD, ngân sách tiền lương, đánh giá hiệu suất … Xây dựng và quản lý phúc lợi hiệu quả.

Tiện thể xin tặng bạn các tài liệu:
+ Tài liệu BSC - KPI: http://blognhansu.net.vn/?p=22785
+ Tài liệu JD - KPI: https://bit.ly/3uBEmEv
+ Tài liệu về lương 3P: https://bit.ly/3pTVpPT
+ Tài lệu Văn hóa DN: https://bit.ly/3kS3Lsq

Có tổng thể, có chuyên sâu, biết văn hóa dân tộc chúng ta sang tìm hiểu và giải quyết bài toán "Tuyển dụng/ quản lý/ đào tạo/ kết thúc đối với nhân sự là người nước ngoài/ người Việt Nam trong và ngoài nước". Viết về cái này cũng dài. Xin mời cả nhà đọc đề cương Môn học quản trị Nhân lực quốc tế:

Tài liệu 1: De-cuong-mon-quan-tri-nhan-luc-quoc-te
Tài liệu 2: Quan tri Nhan luc cong ty da quoc gia

Đọc 2 tài liệu này bạn sẽ thấy những thứ cần bổ sung khi làm ở công ty đa quốc gia. Ví dụ: Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực công ty đa quốc gia
a. Nguồn và phương pháp bên trong
- Nguồn: Người làm việc trong tổng công ty và các chi nhánh, thường áp dụng cho vị trí cấp cao đi công tác nước ngoài (bố trí lại cho phù hợp với khả năng và trình độ của NLĐ), thuyên chuyển đề phù hợp với khả năng của NLĐ.
- Đặc biệt với tổ chức coi các nhiệm vụ quốc tế như một yêu cầu tiên quyết cho sự phát triển nghề nghiệp cá nhân
- Phương pháp:
+ Sử dụng bản niêm yết công việc: thời gian niêm yết 3 – 6 tháng
+ Sự giới thiệu từ người cấp cao hoặc quản lý tác nghiệp cho nhu cầu nhân lực đi làm việc công tác nước ngoài
+ Sử dụng các trung tâm đánh giá: một số doanh nghiệp sử dụng nhưng khó khăn đánh giá đúng sự tác động của văn hóa đến sự thành công của nhân viên đi công tác nước ngoài (phân tích thông tin nhân lực của công ty để xác định sự phù hợp

b. Nguồn và phương pháp bên ngoài
- Nguồn: từ nước chính quốc, nước sở tại, và nước thứ 3 (người ứng viên không có giao kết lao động với doanh nghiệp)
- Đặc biệt đề cao các tổ chức
+ Tuyển người của nước sở tại cho tất cả các chức danh mà người của nước sở tại có thể làm được, nhằm giảm mâu thuẫn nhân viên chủ nhà và chính quốc do sự khác biệt về mức tiền lương cung chức danh
+ Chú trọng đào tạo đội ngũ lao động của nước sở tại để thay thế dần cho những vị trí trước đây mà người của nước sở tại chưa có khả năng đảm nhận
- Phương pháp:
+ Quảng cáo: ngôn ngữ cần phù hợp
+ Trung tâm giới thiệu việc làm: thuộc sở, bộ, ngành địa phương
+ Hỗ trợ việc làm: ngày càng đề cao công ty đa quốc gia
+ Sự giới thiệu của công nhân viên
+ Nhân viên tuyển dụng đến các cơ sở đào tạo: chính sách học bổng
+ Internet
+ Thực tập sinh
...

Vậy là tôi cũng đã giải quyết xong đầu bài. Chúc bạn và anh chị em có mong muốn hoặc đang làm các công ty đa quốc gia (FDI) có đủ kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ.

Nguyễn Hùng Cường (mr)
Tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự.

Tái bút: Thân mời anh chị và các bạn cùng tham gia khóa học của tôi trong tháng 8 và đầu tháng 9 này!
1. Lớp "BSCvsKPI - Kỹ thuật xây dựng và triển khai". Dành cho anh đang muốn xây dựng hệ thông Quản trị hiệu suất cho công ty. Online G09 tối thứ 3 thứ 5 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom. Chi tiết: http://daotaonhansu.net/?p=744
– Khai giảng ngày 02/09/2021 – thứ 5.
– Thời lượng: 5-7 buổi.

2. Lớp "3Ps - Kỹ thuật triển khai xây dựng hệ thống lương". Dành cho ai muốn xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự luong 3P. Online tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom. Chi tiết: http://daotaonhansu.net/?p=735
– Khai giảng ngày 10/09/2021 – thứ 6.
– Thời lượng: 20- 22 buổi.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Viết một bình luận