[Case Study]Phản ứng của công nhân khi thay đổi thang bảng lương mới

Dưới đây là một tình huống điển hình về mặt chuyên môn của nghề chúng ta. Khi thay đổi một cái gì đó trong Quản trị Nhân sự, nó sẽ tác động đến hành vi NLĐ. Anh chị em có bình luận gì cho tình huống này?

"Trong hai ngày 23&24.3, hàng nghìn công nhân Pouchen Việt Nam - công ty giày, có vốn 100% Đài Loan đang đóng tại Xã Hóa An, Biên Hòa, Đồng Nai; đã tràn ra trước cổng và chặn quốc lộ 1K.

Người đình công phản đối thang lương mới của công ty dự kiến áp dụng trong năm 2019; thay đổi từ 24 bậc lương xuống còn 10 - 15 bậc ảnh hưởng đến quyền lợi và thu nhập của công nhân.

Một công nhân nói rằng gần đây, công ty chuẩn bị áp dụng thang lương mới với mức lương cơ bản thấp hơn trước. Những người làm việc lâu năm ở doanh nghiệp bị hạ bậc lương, đe dọa giảm thu nhập. Những người lớn tuổi, có thâm niên làm việc nhiều năm không còn được tăng lương 5% mỗi năm như thường lệ.

Đây không phải lần đầu tiên anh chị em Pouchen đình công. Năm 2016 các công nhân cũng đã xuống đường phản đối chính sách đánh giá hiệu quả công việc, từ đó xếp loại lao động A-B-C để tính ra mức lương, thưởng mà theo họ là quá khắt khe, chưa hợp lý.

- Một đoạn quốc lộ bị tắc nghẽn trong nhiều giờ. Đến 16:00 chiều nay 24.3, BGĐ Pouchen đã có thông báo nhượng bộ về cách tính tiền thưởng tết. Tuy nhiên, trong đó vẫn chưa thấy nhắc đến vấn đề thang lương"

Lời bình: Khi up tình huống này lên là tôi nhớ tới 2 bài viết:
- Mức tối đa trong 14 khoản thu nhập không tính đóng BHXH và quy định về chi phí tiền lương, phụ cấp… ( https://goo.gl/14Hkzn )
- Nhân sự sản xuất và những từ khóa cần quan tâm ( https://goo.gl/kEbK5U )

Xin trích lại bài để mọi người cùng đọc:

Công nhân có vẻ là từ khóa hot và là vấn đề đau đầu của các HR. Công nhân thì lúc nào cũng:
- Thường có bản yêu sách
- Lãn công
- Muốn ép năng suất thấp hơn
- Muốn tăng lương
- Tâm lý lây lan, ngang bướng. Về tính bướng thì quả là điều đáng bàn. Đôi khi họ còn nói ngang.
Còn các sếp thì lại muốn giảm chi phí nên muốn ép lương nhân viên xuống. Nhân sự vào đàm phán với các sếp. Lúc nào sếp cũng say "NO". Với 1 số Nhân sự làm trong lĩnh vực sản xuất nhất là với sếp Nhật thì NO thành ám ảnh. Người Nhật có vẻ như thích con số. Chỉ cần nói ra được con số hợp lý là họ sẽ YES. Nhưng tiếc là các công nhân không mấy khi có thể đưa ra được con số để thuyết phục sếp YES. Họ muốn tăng lương thì phải chứng minh xem họ có tăng năng suất không ? Nói thì một số người hiểu nhưng 1 số thì rất ngang.

Một vấn đề nan giải đi cùng với công nhân đó là đình công. Đã làm nhà máy thì phải tính đến vấn đề này. Theo các kinh nghiệm được chia sẻ thì bản thân người công nhân họ sẽ không làm thế nhưng do đặc tính ở trên, nên khi có người kích động họ sẽ theo tâm lý đám đông để hành động. Một chị đã chia sẻ kinh nghiệm khi đã trải qua một vụ việc như vậy. Chị nói: Trong công ty luôn có thành phần phản động có thể là do người cũ kích động. Thực chất đứng sau đình công phải có người phản động. Người đó phải có kiến thức và chức vụ nhất định. Chỉ có họ nói thì công nhân mới nghe. Vì thế nếu tất cả các line manager (lãnh đạo cấp trung) đồng lòng thì sẽ không có tình trạng đình công. Đây là cách phòng tránh khá hữu hiệu. Và tư lâu rồi ở nhà máy của chị không còn tình trạng đình công. Chị còn kể, có một vụ đình công như sau: tự nhiên thấy một tổ trưởng tổ máy lên báo cáo với phòng Nhân sự và các sếp rằng công nhân họ đình công hết cả. Sau đó người tổ trưởng này còn nói rằng công nhân họ yêu cầu thế này thế kia. Sau khi điều tra thì phòng Nhân sự biết rằng chính ông tổ trưởng này đứng sau xúi bẩy công nhân đình công. Tuy nhiên do sếp vẫn tin tưởng ông này nên phòng Nhân sự mới không làm gì được.

Lúc này, chị P chia sẻ kinh nghiệm: Để tránh tình trạng đình công đòi tăng lương: nên có bài thi năng lực cuối năm. Và cho công nhân thi. Nếu đạt điểm cao thì tăng lương cao. Điểm thấp thì tăng lương thấp. Đây dường như là phương án tốt.

Tiếp đến, mọi người lại quay về chủ đề tính ngang bướng và thói xấu của công nhân. Công nhân nhiều khi họ đòi hỏi những thứ vô lý và khi Nhân sự phân tích lý lẽ cho họ thì họ lại nói "tôi không biết tôi muốn như vậy. Nếu không thì tôi nghỉ". Họ muốn tăng lương nhưng lại muốn giảm năng suất. Với công nhân, họ chỉ cần quan tâm tới bao nhiêu tiền. Nhiều khi họ chuyển nhà máy chỉ vì nơi này lương cao hơn nơi khác. Khi vào nơi mới, các HR đều nói rõ: vào đây thì chỉ có từng này tiền và tăng lương như thế này. Họ cứ ok hết vì thực tế lúc này đúng là lương cao hơn nơi cũ của họ. Nhưng được một thời gian là họ bắt đầu phàn nàn và đòi hỏi tăng lương. Đơn cử như bữa ăn tăng ca. Chị H khác (buổi off có đến tận 4 H) nói: công nhân bên chị còn đang đòi không ăn bữa năn tăng ca mà quy thành tiền mang về. Nhưng điều này không được. Vì bữa ăn này là đảm bảo cho sức khỏe của công nhân. Họ không cần biết. Vì khi họ tăng ca đến 8h tối (từ 5h chiều - 8h tối), họ ăn xong rồi về nhà lại ăn nữa thì dở dang cho họ. Nói thế nào công nhân cũng không chịu hiểu là pháp luật không cho phép và như thế không tốt cho sức khỏe.

Một ban đề xuất phương án mà công ty bạn áp dụng:
- < 3 tiếng thì có thể cho phép cầm tiền về. - >= 3h thì bắt buộc phải ăn.

Có một điều khá phiền phức đó là nếu áp dụng chính sách này thì rắc rối. Do ca làm việc có thể từ 5h chiều - 8h tối nên có 1 số người muốn về nhà ăn. Tuy nhiên lại có những người hay mang thức ăn vào công ty, nhất là các công nhân nữ. Nhiều khi còn dấu để mang vào mực dù công ty linh động cho phép công nhân nữ có thai mang đồ ăn vào bếp nhưng không được mang vào nơi làm việc. Nếu mang vào thì sẽ kéo theo chuột, ruồi muỗi vào. Vậy là lại quay trở lại bài toán ăn hay không ăn, quy thành tiền hay không.

Bình tiếp: Nói đi thì cũng nói lại, tôi tiếp tục nhớ đến bài: Và đến năm 30 tuổi, họ sẽ làm gì khi không tay nghề, không tích lũy, không sức khỏe ? ( https://goo.gl/A2ihtr )

Hãy cùng thử giải một bài toán đố quen thuộc, trong phiên bản doanh nghiệp. Công ty H năm 2013 có 8.014 lao động, cho nghỉ việc 1.837 lao động.

Năm 2014 công ty này tuyển dụng mới thêm 2.391 lao động, nhưng tiếp tục cho nghỉ 1.670 lao động khác. Tới năm 2015, họ cho nghỉ việc 2.968 lao động. Sau đó họ tiếp tục tuyển dụng để bù vào chỗ trống, chứ không phải là giảm biên chế.

Độc giả đoạn này khoan hãy lấy máy tính. Câu hỏi không phải là công ty hiện còn bao nhiêu lao động, mà là: Tại sao lại có phương thức sử dụng nhân sự này?

Phương án A: Lao động Việt Nam quá kém tay nghề, không thể tìm nổi người phù hợp.
Phương án B: Lao động Việt Nam vô kỷ luật, không thể giữ nổi.
Phương án C: Công ty không muốn có công nhân có thâm niên, phải tăng đóng bảo hiểm, tăng đãi ngộ, tìm cách đuổi.
Và cuối cùng là phương án D: Chủ doanh nghiệp thích thế.

Sẽ không bao giờ có đáp án chính thức.

...

Phần lớn các nhà đầu tư nước ngoài trong ngành chế xuất đều có xu hướng tuyển dụng công nhân trẻ. Ở công ty H ấy, bạn gặp một thanh niên ngoài 30 tuổi loay hoay trong bế tắc: không một nhà máy nào trong bán kính 150km quanh đó muốn tuyển một lao động tay nghề thấp ở độ tuổi của anh ta.

Trong suốt những năm tháng làm việc trong nhà máy ấy, như phần lớn công nhân trên đất nước này, họ không có tích lũy về tài sản, không có tích lũy về tay nghề trình độ, không có tích lũy về đời sống tinh thần. Họ chỉ đơn giản là bán sức lao động ở độ tuổi trai tráng nhất của mình.

Nếu bạn lựa chọn phương án C, bạn gián tiếp đồng ý rằng: sức lao động là một loại tài nguyên, và khung pháp lý của chúng ta đang cho phép các nhà đầu tư tận thu tài nguyên này một cách hiệu quả nhất. Thậm chí là theo phong cách Tôn Ngộ Không ăn đào: cắn một miếng ngon nhất rồi vứt cả quả đi.

Đọc đến đây, anh chị và các bạn hiện đang nghĩ gì ?

Nguyễn HÙng Cường | kinhcan24

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “[Case Study]Phản ứng của công nhân khi thay đổi thang bảng lương mới

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *