Quản trị Nhân sự theo góc chia sẻ Trần Kim Thành – chủ tịch Kido group

Hôm nay tôi đọc được 1 bài review (ghi lại) các chia sẻ của mr Trần Kim Thành - chủ tịch Kido group. Tôi thấy cũng có nhiều cái hay khi chúng ta đứng trên góc nhìn của người đứng đầu tổ chức để nhìn về QTNS. Nếu đúng như những gì viết dưới đây thì QTNS tại Kido có nhiều thứ phải bàn. Thân mời cả nhà cùng đọc.

Quản trị nhân sự dành cho CEO

Buổi sáng thứ 7 với sự dẫn dắt của chi Bắc và sự đào sâu của thầy Thành (chủ tịch Kido group) tôi đã học được nhiều điều thú vị với chuyên đề Quản trị nhân sự dành cho CEO khởi nghiệp. Lần thứ 2 đã được chia sẻ về chủ đề này, nên quyết định recap lại nội dung và những suy nghĩ của cá nhân mình trong buổi sáng thứ bảy đầy thú vị này.

Hàng loạt câu hỏi phản biện lại chính vấn đề của các doanh nghiệp khởi nghiệp và SME tại buổi chia sẻ này, đã được chị Bắc đặt ra để giúp mọi người phản biện và nhìn thấy rõ hơn về bức tranh về nhân sự tại doanh nghiệp của mình.
- Doanh nghiệp của mình đang gặp vấn đề nhân sự nào?
- Tuyển dụng người giỏi hơn mình thì bài toán đó các CEO khởi nghiệp sẽ giải quyết như thế nào?
- Cái góc chính là con người, vậy làm sao doanh nghiệp có thể tuyển được người phù hợp?

Hàng loạt các câu hỏi khởi động để làm nóng đi cái không khí ở hội trường, hàng loạt vấn đề được phản biện lại, hoàng loạt sự nhận ra các chi tiết về công việc mà các CEO khởi nghiệp đang gặp phải. Quay lại với câu hỏi “Làm sao để tuyển người phù hợp?”

Để trả lời câu hỏi này người CEO phải xác định lại chiến lược của doanh nghiệp mình, để biết mình đang muốn gì, đang muốn làm gì. Khi đó ắc hẳn mình sẽ hiểu được doanh nghiệp mình cần người như thế nào là phù hợp. Vậy nguồn tài nguyên con người khác gì với các nguồn tài nguyên khác? Đó là con người là đối tượng khai thác và sử dụng các nguồn lực hay tài nguyên khác.

Ở con người có quan điểm cá nhân rõ ràng, chín người mười ý. Đó là sự thật cần phải được nhìn nhận khi các CEO làm việc với người công tác với mình. Ở con người có cảm xúc, hi nộ ái ố là các cung bật cảm xúc mà các CEO khởi nghiệp cũng cần quan tâm và có nhìn nhận đúng đắng. Con người lúc vui hành động sẽ rất khác, lúc buồn sẽ hành động khác. Con người có sự tích lũy, sự tích lũy vốn sống, trải nghiệm để biến nó thành kinh nghiệm. Về vấn đề này thì thầy Thành có một câu nói cũng khiến người theo dõi giật mình. “01 năm kinh nghiệm tốn mất 10 năm” nghĩa là có những người làm công việc nào đó, mất 01 năm để làm đúng công việc đó nhưng sự tích lũy, sự học tập chỉ đáng ra mất 01 năm là có thể đạt đươc điều đó chứ không phải tốn đến 10 năm.

Khi hiểu về đối tượng mà các CEO khởi nghiệp sẽ làm việc, thế thì quản trị nguồn nhân lực sẽ gồm các nội dung cơ bản nào? Ở nội dung này chị Bắc đã gửi đến người học một sơ đồ quan trọng cho buổi chia sẻ, đó gọi là vòng lặp nhân sự.


Trong vòng lặp nhân sự này, người CEO đóng vai trò là người làm ra các chính sách. Phụ thuộc vào bộ chiến lược của công ty, phụ thuộc vào tổ chức của bạn. Một chu kỳ nhân sự sẽ bắt đầu bằng việc hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược và tổ chức của bạn; sau đó người CEO sẽ tiến hành thiết kế nên công việc mà doanh nghiệp mình đang cần; tuyển dụng; các chính sách về lương thưởng và phúc lợi; chương trình đào tạo, loại hình đào tạo; Doanh nghiệp sẽ tạo nên các không gian như thế nào để người nhân viên của mình phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cần thiết; Sau cùng là các hoạt động, để thiết lập mối quan hệ giữa CEO với người lao động cũng như khen thưởng khích lệ hay động viên như thế nào để người cộng tác với mình cảm thấy hạnh phúc khi làm việc tại DN của mình. Nhưng tựu chung lại tất các các vòng lặp của một chu trình trên đều hướng đến cái gọi là thành quả của công ty bạn nhé.

1. Phân tích công việc:
Dựa trên nhu cầu phát triển của doanh nghiệp của mình, các bạn đặt câu hỏi doanh nghiệp mình cần công việc gì? Đó có thể là bán hàng, là sản xuất, là thiết kế; công việc này cần làm gì, đặc tính công việc này như thế nào. Đó là phần việc mà doanh nghiệp của bạn có nhu cầu. Thế thì, khi đã có công việc, có vị trí việc làm, bạn hỏi tiếp, ai sẽ làm nó, người là có đặc tính gì, có cần kỹ năng gì cần thiết để có thể hoàn thành xuất sắc công việc này hay không. Đó là phần liên quan đến con người.

2. Tuyển dụng
Khi đã phân tích công việc, thiết kế xong công việc, các bạn tiến hành tuyển dụng. Câu hỏi đặt ra là tuyển ở đâu? Nguồn nào mà doanh nghiệp các bạn sẽ tiếp xúc để tuyển được người phù hợp. Tùy vào vị trí mà các bạn có thể tiếp xúc, nếu bộ phận cấp cao thì có thể nhờ đến các công ty săn đầu người. Tuy nhiên đây là con dao hai lưỡi vì nó có thể săn từ cty khác mang qua cty mình thì sẽ có trường hợp ngược lại. Nên thận trọng khi làm việc với các cty săn đầu người. Các vị trí thấp hơn thì bạn có thể đến các hội, nhóm liên quan hoặc các trường Đại học để tuyển dụng được các vị trí phù hợp với doanh nghiệp của mình. Tựu chung việc tìm người các bạn có thể tìm thấy ở bên ngoài công ty mình hoặc bên trong công ty của mình. Khi tuyển dụng các bạn cần chú ý đến một điểm khá quan trọng, đó là hãy tìm người phù hơp với cty, tổ chức của mình hơn là có tham vọng tìm người giỏi mà bất hợp tác. Vậy vấn đề đặt ra nếu người giỏi hơn mình thì làm sao tuyển? Đây là một vấn đề mà hầu hết các startup đều gặp phải, vì các cty khởi nghiệp sẽ phải tìm và cộng tác với những người giỏi hơn mình. Có rất nhiều cách để tuyển và giữ chân người giỏi làm việc với DN khởi nghiệp đó là chia cổ phần, đưa họ vào vị trí co – founder hay lương cao. Nhưng có một cách mà thầy Thành đã chia sẻ đó là hãy đặt họ vào tổ chức của mình, họ làm việc cùng công ty. Ở công ty, các bạn sẽ được giao nhiệm vụ là người làm CEO, thực hiện việc điều hành công ty, còn những người giỏi họ sẽ được công ty giao nhiệm vụ là những người là ở những vị trí khác. Như kế toán, như tài chính như kỹ thuật,…Hãy đặt họ vào tổ chức, và ở tổ chức của bạn, mỗi người một vai trò. Vai trò nào cũng có giá trị.

Hôm qua ở trong lớp mình đã nhận thêm một giá trị về thang nhu cầu của Maslow; Ở 5 tầng của Maslow, thì mỗi vị trí nhân sự đôi khi cũng hiện diện đầy đủ 5 tầng cơ bản này. Có một sự hiểu lầm ở thang nhu cầu phải đi từ thấp lên tới cao, phải là cơ bản sau đó lên an toàn,xã hội, tự trọng hay tự khẳng định mình. Vậy ai sẽ nói rằng người có nhu cầu cơ bản không có tự trọng hay không muốn tự khẳng định mình. Vậy nên chúng ta nên có một cái nhìn cơ bản và khác về thang nhu cầu này nhé.

3. Bảng lương doanh nghiệp
Phần này, đụng đến vấn đề về lương là một chi phí luôn làm doanh nghiệp phải đau đầu. Vậy lương cần được doanh nghiệp nhìn nhận ở góc độ nào cho đúng đắn. Với lương, chúng ta cần quan tâm đến 4 yếu thành tố

Bảng lương của doanh nghiệp cần thiết phải chú ý đến 4 thành tố quan trọng, phía người mua bạn phải xem túi tiền mình đang có là bao nhiêu, bạn có khả năng chi trả ra sao cho các sản phẩm mà công ty bạn đang cần, bạn cũng cần phải tham khảo yếu tố thị trường để đảm bảo rằng bạn mua món hàng không bị hố quá xa. Phải mua đúng giá, phù hợp khả năng và quan trọng là bạn phải mua được món đồ phù hợp với doanh nghiệp của mình. Ở phần này, thầy Thành chia sẻ một mấu chốt về lương đó là Kido và các tập đoàn đa quốc gia họ sẽ tiến hành điều chỉnh lương vào tháng 4 hàng năm. Tại sao như vậy, nếu điều chỉnh lương vào cuối năm thì sẽ có một đợt biến động xảy ra vào đầu năm sau, điều chỉnh lương vào tháng 4 hàng năm vì khi đó thị trường lao động sẽ có một dữ liệu trong năm sau, cty sẽ có thêm thông tin thị trường để mua sản phẩm đúng giá; và công ty sẽ không bị biến động vì các doanh nghiệp điều chỉnh lương cuối năm thì vào tháng tư họ đã ổn định. Điều này xem như một key quan trọng đối với các CEO SME hoặc startup.

4. Lương thưởng và giữ người
Câu hỏi quan trọng, người giỏi hơn mình làm sao tuyển, tuyển được rồi làm sao giữ hoặc làm sao làm việc được với họ. Khi bạn giải quyết được các chính sách về lương thưởng và phúc lợi bạn sẽ giải quyết được vấn đề này. Bạn có biết tổng thu nhập của một người lao động gồm có, phần tài chính và phần giá trị từ phía công ty mà bạn nhận được.

Ở tài chính bạn có thể nhận được từ lương và phúc lợi. Riêng lương doanh nghiệp bạn phải trả gồm 3 khoảng, lương hiện hại, lương quá khứ và lương của tương lai. Nếu một ứng viên quá giỏi, quá xuất sắc thì bạn phải chi trả thêm những khoảng tiền ở tương lai, để có thể giữ chân được ứng viên này. Một phần quan trọng không kém khi doanh nghiệp của bạn có giữ chân được người tài bên mình hay không nó còn liên quan đến các phục lợi ngoài lương mà cty bạn làm được cho nhân viên của mình. Có thể là những khoảng tiền rất nhỏ nhưng nó chạm đến cảm xúc của người lao động, để họ thấy rằng bạn quan tâm đến họ, lo lắng cho họ và gia đình họ từ những điều nhỏ nhất, như mua bảo hiểm tai nạn, các chi phí khám sức khỏe, hay xây dựng các trung tâm đào tạo để tạo kết nối giữa lãnh đạo cty với người lao động. Và nhiều hình thức phúc lợi khác bạn có thể xem qua sơ đồ bên dưới.

Ở phần này, có một chi tiết khá quan trọng đó chính là xây dựng người kế thừa. Doanh nghiệp bạn đã đang làm điều này chưa. Bạn có nghĩ một ngày nào đó bạn đi nước ngoài, bạn có nhiều hơn 1 công ty thì doanh nghiệp của bạn có chạy tốt không nếu vắng mặt bạn. Một vị trí nào đó trong doanh nghiệp của bạn là bất khả xâm phạm hay không, nếu có những vị trí như vậy thì bạn nên xây dựng đội ngũ kế thừa cho từ vị trí từ thấp đến cao. Ở Kido vị trí nào cũng quan trọng, vị trí nào cũng có người kế thừa, từ vị trí giao hàng, kho bãi hay các vị trí cấp cao. Điều này theo mình là cần thiết vì một hệ thống không thể thiếu bộ phận nào, giống như chiếc xe đạp, để chạy được thì phải đầy đủ các bộ phận, nếu chỉ thiếu một bộ phần nào thì cũng không được. Kế thừa là cần thiết và cần phải xây dựng. Mỗi bộ phận từ thấp đến cao đều phải có Key person, để lúc nào cũng có người kế vị.\

5. Thế nào là môi trường làm việc tốt? Cái này các bạn tự trả lời nhé.
6. Cách phân loại nhân viên: nhân viên suy cho cùng có 4 loại, tùy vào từng loại mà người CEO có cách tiếp cận và làm việc khác nhau, cụ thể 4 loại sau:

Với 4 nhóm như vậy, bạn là người lãnh đạo công ty bạn cần phải biết nhân sự của bạn đang ở nhóm nào, để bạn có thể sử dụng các giải pháp tiếp cận phù hợp. Ví dụ với người có năng lực thấp, chí hướng cũng thấp nếu bạn sa thải họ ngay thì cũng là một cách nhưng bạn cũng nên nhìn nhận lại, có thể vị trí công việc bạn bố trí chưa hợp lý, chưa khai thác hết khả năng của họ và khi làm việc không thích họ nhàm chán dẫn đến kết quả chưa tốt. Giống như bạn bắt cá mà leo cây vậy. Do đó, để cải thiện bạn có thể chuyển người này sang nhóm công việc mà họ yêu thích hơn và phù hợp với họ hơn. Tương tự vậy cho các nhóm còn lại.

7. Đào tạo: đây là phần cực kỳ quan trọng, để tổ chức bạn có thể có thêm góc nhìn chính xác hơn về đào tạo, theo bạn có bao nhiêu loại hình đào tạo mà doanh nghiệp nên tổ chức?
- Đào tạo hội nhập
- Đào tạo chuyên môn và kỹ năng
- Đào tạo công việc
- Đào tạo quy trình/ quy chế
- Đào tạo người kế thừa
- Đào tạo chiến lược
- Tái đào tạo.
Đó là các loại hình đào tạo mà một doanh nghiệp nào cũng cần phải thực hiện cho đội ngũ của mình. Bên trên có Đào tạo hội nhập; đào tạo công việc; đào tạo quy trình; đào tạo người kế thừa và tái đào tạo là doanh nghiệp bạn có thể thực hiện nội bộ, không thể thuê bên ngoài. Riêng đào tạo chuyên môn, kỹ năng có thể thuê ngoài như trường trung cấp nghề; đào tạo chiến lược có thể thuê ngoài là các trường chuyên về đào tạo chiến lược.

8. Cơ chế cạnh tranh
Xây dựng cơ chế cạnh tranh trong nội bộ công ty, để doanh nghiệp bạn lúc nào cũng có sự cạnh tranh đổi mới và phát triển. Có hai cơ chế cạnh tranh theo hai tỷ lệ mà Kido đang sử dụng đó là
- Tỷ lệ 2 – 6 – 2: có nghĩa là trong 10 người thì có 6 người có hiệu suất làm việc bình thường; 2 người làm việc quá tệ; 2 người là việc xuất sắc. Tăng lương cho 2/10 người này; nguồn lương sẽ rút từ 2 người làm việc tệ chuyển qua. Phần còn lại 6/10 người là người làm việc bình thường sẽ giữ nguyên. Vậy nên 02 người được tăng lương sẽ cố gắng làm việc để di trì mức lương cao của mình; 6 người còn lại cũng cạnh tranh để cố gắng lên tóp 2 người kia, hoặc cố gắng để không bị lọt vào nhóm 2 người giảm lương, còn hai người ở tóp dưới phải cạnh tranh để lên nhóm 6 người chứ nếu không thu nhập giảm và các chế độ khác cũng sẽ giảm. Một cơ chế cạnh tranh đặt ra để môi nhân sự đều làm việc, đều hoạt động tích cực, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
- Tỷ lệ 3 -4 -3: tương tự như 2 – 6 – 2 áp dụng khu doanh nghiệp bạn có quá nhiều người xuất sắc.

9. Chu kỳ làm việc:
Trong chu kỳ này, chia ra nhiều giai đoạn độ tuổi từ;
- 20 đến 30 tuổi: chưa xác định nghành nghề, hay nhảy việc
- 30 đến 40 tuổi: Ổn định + nhảy việc
- 40 đến 50 tuổi: ổn định
- 50 đến 60 tuổi: ổn định, về hưu (kế thừa)
Đối với công ty bạn cần phải nắm được các đối tượng tuyển dụng, làm việc tại công ty của mình. Nếu ở tuổi 20 các bạn ấy còn trẻ liên tục thử đúng sai, để xác định đam mê của mình. Thì bạn cũng nên hiểu rằng các bạn ấy nhảy việc là đều tất nhiên. Từng độ tuổi, sẽ có nhau cầu, sẽ có suy nghĩ và hành động khác nhau. Khi lớn hơn, họ có gia đình, lớn tuổi như ở tuổi hơn 30 thì họ đôi khi cũng nhảy việc, nhưng cái nhảy của họ đưa họ đến vị trí cao hơn, lương tốt hơn. Trong phần recap mình đã bỏ qua: phát triển nghề nghiệp; các công cụ quản lý; quan hệ lao động; Người thừa kế,…hi vọng có cái nhìn cho các bạn không đi học.

Qua buổi học sáng nói về quản trị nhân sự, bản thân mình nhìn nhận một điều có rất nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp gặp phải, như bán hàng, quảng cáo, tài chính kế toán, sản xuất,…tuy nhiên chúng ta hay tắc ở chỗ là chúng ta nghĩ là do sản phẩm, do chiến lược, do cái gì đó chứ không phải do con người. Hôm nay, được thầy Thành khai sáng điểm đấy, hầu hết các khó khăn của khởi nghiệp là từ góc rễ của nó mà ra, đó là con người. Do vậy, quản trị nhân sự là một điều tất yếu mà người khởi nghiệp cần phải học, cần phải biết và vận dụng. Để cùng những nguồn lực đó trong tay người khác thì họ là người bình thường nhưng trong tay chúng ta họ là những key person, giúp chúng ta đạt được những điều mà chúng ta muốn. Thầy đã dạy chúng ta cần học những điều tiểu tiết, nhỏ thôi nhưng nó quyết định đến tất cả quy trình nhân sự của cty chúng ta. Bắt đầu bằng những điều nhỏ nhặt để chúng ta nhìn hồ sơ ứng viên chúng ta có thể chọn ra những ứng viên phù hợp. Công việc tuyển dụng của mình cũng vậy, chọn nhân sự bán hàng mình đã để ý đến gia đình làm công việc gì, chiều cao cân nặng, ở trọ hay ở nhà riêng, tự nấu ăn hay ăn cơm ngoài và nhiều chi tiết khác trên thông tin ứng viên. Tại sao lại để ý những điều đó, vì tất các thông tin của ứng viên sẽ ánh xạ giúp người tuyển dụng biết ứng viên có phù hợp với công ty của mình hay không, đúng với vị trí mình tuyển dụng hay không. (Ví dụ, ứng viên gia đình trồng trọt hay nông dân ít ra sẽ chịu khó hơn gia đình công chức; chiều cao và cân nặng không tỷ lệ thì người quá béo hoặc quá gầy (cao 150cm, nặng 60kg chẳng hạn) không phù hợp với công việc bán hàng; Người nấu cơm ăn tại nhà sẽ siêng năng người mà ăn cơm ngoài; người
chịu khó học tiếng anh có TOEIC hay IELTS thì sẽ cố gắng hơn những người không có…)

Nguồn: Dang Cuong | fb.com/dangquocuong

Một bài đối chiếu rất hay khi ánh sạ sang Hệ thống Quản trị Nhân sự (Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ)

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

2 thoughts on “Quản trị Nhân sự theo góc chia sẻ Trần Kim Thành – chủ tịch Kido group

  1. bài viết hay và lý luận sắc. Cảm ơn anh cường đã gợi mở ra cho em nhiều điều.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *