Giám đốc Nhân sự bị sa thải trái quy định được bồi thường hơn 900 triệu đồng

Tình huống này hay hay, thân mời cả nhà cùng đọc, bình luận và rút kinh nghiệm cho mình.

Giám đốc Nhân sự bị sa thải trái quy định được bồi thường hơn 900 triệu đồng

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật, một công ty tại TP Vũng Tàu đã phải bồi thường số tiền hàng trăm triệu đồng cho người lao động.

Sa thải giám đốc

Ngày 3.6, TAND thành phố Vũng Tàu (tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu) cho biết, đã tiến hành xét xử vụ kiện “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” giữa công ty TNHH cơ khí hàng hải Vina-Offshoe (100% vốn nước ngoài; trụ sở đường số 5, KCN Đông Xuyên, phường Rạch Dừa, TP Vũng Tàu) và ông Đỗ Quang Chiến (41 tuổi) - nguyên Giám đốc nhân sự của công ty.

Theo trình bày của nguyên đơn - ông Đỗ Quang Chiến, năm 2007 ông Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành chính nhân sự của công ty Vina-Offshoe. Từ năm 2011 đến năm 2013, công ty bổ nhiệm ông Chiến giữ chức vụ Trưởng phòng hành chính nhân sự và ký kết hợp đồng không thời hạn với công ty. Cuối năm 2014, ông Chiến tiếp tục được công ty tăng lương và bổ nhiệm chức vụ Giám đốc nhân sự. Ngoài ra, công ty Vina-Offshoe cũng giao cho ông Chiến làm trưởng phòng quản lý cảng, quản lý tổ sửa chữa, bảo trì…

Đầu năm 2015, công ty Vina-Offshoe được chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. Ngày 26.5.2015, ông Chiến bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 06/2015/QĐ –VNO do ông Yap Hoon Hong (Tổng giám đốc) ký. Vina-Offshoe đưa ra lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sát nhập phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính, vì vậy, công ty không sắp xếp được việc làm cho ông Chiến nên công ty cho ông Chiến tạm ngừng công việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ lương 45 ngày đó.

Cho rằng công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức để buộc người lao động nghỉ việc là không hợp lý, không đúng trình tự pháp luật nên ông Chiến đã khởi kiện công ty Vina-Offshoe yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và phải bồi thường số tiền hơn 1 tỉ đồng, đồng thời công ty phải nhận lại người lao động vào làm việc trong công ty.

Người lao động thắng kiện

Tại phiên tòa, đại diện Vina-Offshoe cho biết trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến, công ty đã tiến hành họp nội bộ về việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự theo chỉ đạo của Tổng giám đốc mới. Theo đó, công ty thống nhất sát nhập 2 phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính. Như vậy phòng Hành chính nhân sự không tồn tại và công ty không thể bối trí việc làm cho ông Chiến nên công ty ra quyết định cho ông Chiến nghỉ việc.

Công ty thừa nhận quy trình chấm dứt hợp đồng lao động có sai sót, ra thông báo và quyết định thôi việc cùng một thời điểm…

Tòa đã yêu cầu công ty Vina-Offshoe chứng minh việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến. Sau khi nghe trình bày của các bên, tòa đã so sánh 2 sơ đồ hoạt động của công ty trước và sau khi ông Chiến nghỉ việc. Theo đó, phòng Hành chính nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực, không hề có sự sát nhập với phòng Tài chính. Và trên thực tế, phòng Quản trị nhân lực vẫn có chức năng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành chính nhân sự.

Sau khi ông Chiến bị buộc thôi việc, công ty Vina-Offshoe vẫn có người đảm nhiệm phần công việc của ông Chiến. Sự thay đổi trong phòng có chăng chỉ là các nhân viên được điều chuyển từ vị trí này sang làm việc ở vị trí khác. Chính vì vậy, lý do vì thay đổi cơ cấu tổ chức, sát nhập phòng nên công Vina-Offshoe chấm dứt hợp đồng với ông Chiến là không hợp lý.

Cho rằng sơ đồ hoạt động mới cung cấp cho tòa có sai sót, Vina-Offshoe đề nghị hoãn phiên tòa để sửa lại sơ đồ cho phù hợp. Tuy nhiên đề nghị này của Vina-Offshoe bị tòa hủy bỏ vì không có căn cứ.

Xét thấy việc công ty Vina-Offshoe đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến là trái quy định của pháp luật nên HĐXX quyết định tuyên hủy bỏ quyết định số 06/2015/QĐ –VNO và buộc công ty Vina-Offshoe phải bồi thường cho ông Chiến số tiền hơn 944 triệu đồng và thực hiện các chính sách với ông Chiến tính đến ngày 30.5.2016.

Theo Báo Lao động

Lời bình: Thực ra đọc bài này để lấy tin chỉ là một phần. Phần còn lại và lớn nhất là học và rút kinh nghiệm. Có mấy cái cần rút kinh nghiệm như sau:
- Công ty thừa nhận quy trình chấm dứt hợp đồng lao động có sai sót, ra thông báo và quyết định thôi việc cùng một thời điểm…:
- Chứng minh việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến. Sau khi nghe trình bày của các bên, tòa đã so sánh 2 sơ đồ hoạt động của công ty trước và sau khi ông Chiến nghỉ việc.

Tôi nghĩ, đầu tiên hẳn mọi người sẽ thắc mắc (với tư cách người lao động) rằng quy trình khởi kiện công ty như thế nào? Trả lời: quy trình nằm ở bài viết này ( http://goo.gl/kGqERW ).

Tiếp theo, sẽ là câu hỏi quy trình chấm dứt hợp đồng lao động ra sao ? (với tư cách vừa làm người lao động vừa làm nhân sự). Trả lời: Vui lòng đọc bài: Trình tự, quy trình và cách thức đuổi, cho nhân viên nghỉ việc ngay lập tức như thế nào ? ( http://goo.gl/csRaKz )

Tiếp nữa, câu hỏi dắt dây : quy trình xử lý kỷ luật như ri thì đúng luật ? Câu này tôi không có bài viết vì luật có quy định: Điều 30 - Nghị định 05/2015 NĐ CP

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Trong trường hợp sa thải không đúng luật mà bị kiện thì sẽ phải như cái hình dưới đây:

Mọi người chú ý chữ "Sai luật" màu đỏ để biết nếu công ty thua kiện thì phải làm những gì. Để biết thêm, thân mời cả nhà cùng tải Bộ tài liệu hướng dẫn và quy trình xử lý kỷ luật của anh Nguyễn Tiến Dũng.

Link download tại đây: http://goo.gl/VtZCej

Cuối cùng, chúng ta sẽ cùng hỏi câu hỏi thủ tục cắt giảm lao động theo dạng tái cơ cấu mần răng ? Trả lời: Vui lòng đọc bài Thủ tục với cơ quan nhà nước khi cắt giảm nhân sự số lượng lớn lao động dôi dư theo hình thức tái cơ cấu ( http://goo.gl/BGfwCR ). Như kinh nghiệm ở bài trên, tái cơ cấu mà để lòi đuôi ra là không phải thì dễ thua kiện lắm. Ví dụ như sơ đồ tổ chức vẫn vậy thì toi rồi.

Tái bút: 944 triệu đồng mà ông Chiến nhận được bao gồm tiền gì:
- Tiền 12 tháng làm việc từ 26.5.2015 - 26.5.2016
- 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động tiền bồi thường
- 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
- 01 tháng lương thứ 13
Tổng là 14 tháng tiền lương. Suy ra lương tháng của ảnh cũng phải 63 triệu / tháng. Số tiền này tự nhiên cắt cụp một cái thì rõ là phải kiện ra tòa thôi. Mọi người có thấy lương ảnh cao không nhỉ ?

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

7 thoughts on “Giám đốc Nhân sự bị sa thải trái quy định được bồi thường hơn 900 triệu đồng

  1. Nguyễn Hằng Thu 06.07.2016 at 17:09 - Reply

    Anh kính cận cho em hỏi tại sao lại bồi thường thêm 1 tháng lương 13 nữa ạ, em đọc trong khoản 3 điều 42 của BLLĐ2012 thì bồi thường 2 tháng tiền lương và thêm 2 tháng nếu NSDLD muốn chấm dứt ngay và trả trợ cấp thôi việc (thời gian NLĐ làm việc trừ đi thời gian NSDLD đã tham gia BHTN hoặc chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ). Mong anh giải thích giúp em ạ. Cám ơn anh

    • 14 THÁNG THÌ HƠN 1 NĂM RÙI NÊN CÓ LUƠNG THÁNG THỨ 13 ĐÓ BẠN.
      NẾU ĐI LÀM VIỆC MỖI THÁNG CÒN DK NGHỈ THÊM 1 NGÀY, 14 THÁNG THÌ CÓ 14 NGÀY PHÉP NĂM. CHÚ NÀY LÀM DK BẢY NĂM THÌ CỘNG THÊM 2 NGÀY NỮA LÀ THÀNH 16 NGÀY. nHƯNG CHÚ BỊ CTY CHO NGHỈ VIỆC SAI QUY ĐỊNH KO ĐI LÀM THÌ KO BIẾT CÓ DK TÍNH KO.
      mỚI VÀO NGÀNH NÊN CŨNG CHƯA NẮM RÕ LẮM. mONG MỌI NGƯÒI CHỈ GIÁO

      • 5 năm làm việc tại một công ty thì được công ty đó + thêm 1 ngày phép. Mỗi năm được 12 ngày phép. Theo lý thuyết là được tính bạn ạ.

  2. Mình cũng không hiểu chỗ này. Với lại, sao không có khoản trả trợ cấp thôi việc (coi như đóng bh thất nghiệp đủ thì thời gian từ 26.5.2015 đến 26.5.2016 không phải trả à). Mong a giải thích giúp em ạ

  3. Số tiền bồi thường trên bao gồm cả chi phí BHXH, YT, TN phải trả cho người lao động trong thời mất việc nữa chứ ạ?

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *