Quy định về việc nghỉ thai sản cho phụ nữ là 6 tháng như một gánh nặng cho phụ nữ hơn là bảo vệ phụ nữ ?

Có những nỗi băn khoăn mà Nhân sự đôi khi phải xả ra thì mới bớt. Làm nhân sự, đôi khi phải nhìn thấy những sự thực của nghề làm người ta đau xót và suy nghĩ. Cả nhà đã bao giờ có cái cảm giác giống như người bạn ở dưới đây chưa ?

****

Dear anh,

Em là sinh viên vừa tốt nghiệp và cũng vừa tìm được công việc nhân sự ở một công ty nhỏ. Trong lúc giải lao em lại thấy một vấn đề mà trên góc độ nữ nhi em cảm thấy uất ức quá anh ơi. Nói như vậy, anh lại bảo uất ức sao em lại tìm anh để nói, nhưng mà anh hãy nghe em nói, em được truyền cảm hứng nhân sự là nhờ có anh khơi dậy. cho nên cứ thắc mắc về nhân sự em lại muốn hỏi anh đầu tiên. Thật ra thì không hoàn toàn là hỏi ý kiến chỉ là em cảm thấy trong luật lao động quy định về việc nghỉ thai sản cho phụ nữ là 6 tháng. Em không biết anh sẽ suy nghĩ về vấn đề này như thế nào???

Em cảm thấy nó giống như một gánh nặng cho phụ nữ hơn là bảo vệ phụ nữ, hiện nay rất nhiều công ty đã từ chối và kỳ thị nữ giới vì họ bảo 6 tháng dài quá, nhiều nhà nhân sự cũng phải chấp nhận chính sách mà công ty đề ra. Tại sao chúng ta không bảo vệ nữa thế giới của mình mà chúng ta chạy theo lợi nhuận để loại họ ra khỏi tổ chức. Ôi em lại đau đầu với nó rồi, sếp bảo em đợt này ưu tiên nam đi, đừng nhận nữ nữa, rắc rối quá. Chúng ta đâu thể cãi lại sếp anh nhỉ, vậy những hồ sơ nữ thậm chí không cần xem bên trong nó chứa gì, co thể từ chối ngay khi họ đưa hồ sơ....

Thật ra, em gửi đến anh lá thư này em cũng suy nghĩ rồi, làm sao em có thể nói lại sếp, làm sao em có thể nói nỗi lòng mình đến những HR trên 3 miền và sự nhát gan của em chỉ có thể viết vài dòng tâm sự đến anh, mong anh, nếu có tổ chức buổi ngoại khóa nào có thể trò chuyện nhỏ nhỏ thử vấn đề này xem sao được không anh. Em rất muốn trong thời buổi công việc hiếm hoi này chúng ta đừng nên đẩy những người nữ giới tài năng đi, hãy cho những người bạn của vợ, bạn của em gái.... có cơ hội cạnh tranh công bằng với nam giới được không ạ.

Ôi em lại lắm lời rồi, làm mất thời gian của anh nữa, cho em xin lỗi và cũng cảm ơn anh nếu anh đã đọc mail của em anh nhé.

Chúc anh sức khỏe ạ.


******

Dear em,

Đầu tiên, anh chúc mừng em nhé. Vậy là em đã bước chân vào nghề em thích rồi. Anh hi vọng em vẫn duy trì blog. Đây là nền tảng tốt để em phát triển về sau.

Trong mail em có trao đổi về việc nghỉ thai sản 6 tháng của lao động nữ. Đây là chủ trương tốt của nhà nước. Chủ trương này đứng về người lao động. Và nó giường như là trái lại với mong muốn của chủ sở hữu doanh nghiệp. Em với vai trò là nhân sự, chắc hẳn em đang cảm thấy được nỗi khổ của nghề: làm thế nào để hài hòa của 2 bên. Theo anh em nên trao đổi với sếp. Nếu em ngại thì em có thể viết mail. Nếu là anh thì anh sẽ viết với nội dung như thế này:

***
Subject: Trao đổi về việc ưu tiên tuyển nam
Content:

Dear sếp,

Hôm trước, sếp có chỉ đạo em trong việc tuyển dụng đó là "ưu tiên tuyển nam". Việc này làm em suy nghĩ suốt. Em biết việc ưu tiên tuyển nam sẽ tốt cho công ty. Nam giới có nhiều lợi thế. Có thể trong đó có lợi thế về việc không phải sinh đẻ và nghỉ thai sản. Tuyển được Nam giới làm được việc, em cũng muốn.

Tuy nhiên, em thấy làm như vậy sẽ hơi thiệt cho công ty vì chúng ta đã bỏ lỡ cơ hội tìm được người giỏi là nữ giới. Có rất nhiều việc cần đến khả năng của phụ nữ. Nam giới đôi khi không thể xử lý tốt được. Hơn nữa, xét về khía cạnh tạo động lực trong nhân sự thì một tổ chức, đơn vị phải đạt được sự cân bằng giới tính hoặc ít ra là phải có cả 2 giới thì mới phát triển được.

Vì vậy em đề nghị anh cho phép các ứng viên là nữ có cơ hội được phỏng vấn để chứng tỏ năng lực. Đứng ở góc độ chủ doanh nghiệp, em cũng băn khoăn về việc nữ mới vào làm đã nghỉ thai sản 6 tháng nên em đề xuất thêm đi kèm với đề nghị vừa rồi. Chúng ta có thể đưa ra chính sách giống như các ngân hàng: "yêu cầu người lao động cam kết 2 năm không có thai" hoặc "tuyển những lao động đã có gia đình". Yêu cầu người lao động cam kết 2 năm không có thai thì đúng là trái luật. Nhưng các đơn vị họ làm được thì chúng ta cũng làm.

Anh thấy em đưa giải pháp thế được không ạ?

Em,
***
Theo anh thì em nên gặp và trao đổi trực tiếp. Như thế nó mới xứng tầm và có uy thế người làm nhân sự. Em làm được thì về sau sếp sẽ nể em lắm đấy.

Tái bút: Em cho phép anh đưa nội dung mail của em lên blognhansu để mọi người cùng trao đổi nhé? Tất nhiên là anh sẽ không để mail của em. Còn về việc tổ chức offline 3 miền về chủ đề này thì để anh tính thêm nhé.

Anh,

******

Theo quan điểm của anh chị em và các bạn, thì cả nhà sẽ xử lý thế nào với tình huống ở trên ?

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

12 thoughts on “Quy định về việc nghỉ thai sản cho phụ nữ là 6 tháng như một gánh nặng cho phụ nữ hơn là bảo vệ phụ nữ ?

  1. Nguyễn Trình 21.08.2014 at 13:25 - Reply

    Vấn đề cô bạn này thắc mắc và email của blog trả lời sep, tôi xin góp ý thế này:
    1. Về cô bạn thăc mắc “nghỉ thai sản 6 tháng”
    – Trước hết xin khẳng định với em là chính sách này hoàn toàn có lợi cho phụ nữ, vì khi em làm BHXH em sẽ biết tiền nhận giữa 4 tháng và 6 tháng khi thai sản nó có khác không ? Đối với 1 số chị em chẳng may sinh mổ thì sao, 4 tháng liệu có đủ để người ta phục hồi và đi làm hay không ? nếu không đi làm –> nghỉ dài hạn dc không ? –> DN sẽ dễ dàng tìm lý và luật để sa thải NV nữ đang thai sản. Như vậy 6 tháng nghỉ thai sản, xét mọi mặc thì đều có lợi cho người lao động. Em mới vào nghề nên đọc và tìm hiểm kỹ luật lao động và luật BHXH và các chế độ của nó.
    – Về phía doanh nghiệp: Trước mắt là bất lợi hoàn toàn vì
    + Thai sản, thì cần người thay thế tạm thời –> tốn lương hoặc người kiêm nhiệm –> cũng tốn lương.
    + Tốn thời gian đào tạo cho người tạm thời, người kiêm nhiệm
    + Có khả năng mất người vì đa phần thai sản xong thì mấy chị em nghỉ việc luôn vì nhiều lý do. Đa phần vì lý do gia đình là chính (con còn nhỏ đi làm ai chăm, nhất là nhà trẻ hiện nay thì quá nhiều “nguy hiểm” cho con em chúng ta.
    Chỉ có 1 chút lợi nho nhỏ cho Dn là luật quy định LĐ thai sản không nhất thiết phải nghỉ hết 6 tháng mới dc đi làm lại cty. NV thai sản vẫn có thể đi làm việc tạo cong ty sớm nếu họ đảm bảo dc sức khỏe của mình. Đây dc xem như là 1 an ủi nhỏ trong luật dành cho DN.
    2. Về chủ blog trả lời email như vây, nếu là sep của cô bé tôi khó bị thuyết phục bởi email này nó quá chung chung và không có cơ sở rõ ràng để thuyết phục sep nên công bằng giữa tuyển NV nam vs nữ. Đôi khi còn củng cố lòng tin của sep về thai sản 6 tháng. Tâm lý của doanh nghiệp là cái gì lợi nhất là làm, hạn chế tối đa thiệt hại.
    –> Đây là những góp ý của tôi. Có thể có nhiều cách nghĩ của nhiều người về vấn đề này, tôi không dám nói ai đúng, ai sai.

  2. 🙂 Sếp đúng là khó tính quá. Vậy theo bạn Trình thì chúng ta nên viết mail như thế nào thì sẽ thuyết phục được sếp đây ?

  3. Nguyễn Trình 22.08.2014 at 08:33 - Reply

    Hi, Cường.
    Vì gặp phải nhiều sep khó tính quá nên cách nghĩ của mình cũng ah chút ít từ cái “khó tính” của sep.
    Trong trường hợp này mình không viết mail, vì tương đối vô nghĩa (mình nghĩ thôi).
    Việc sep giao thì phải làm, đôi khi sep không cần giải thích cho chúng ta những gì sep muốn và sep nghĩ. Trước hết phải hoàn thành nhiệm vụ mà sếp giao (đem lại kết quả cho sếp đã) để sếp hài lòng về thái độ làm việc của chúng ta –> đó là cái mà sep muốn ở “lính”.
    Lý thuyết xuông không có nghĩa đ/v sep. hãy chứng minh sep thiên vị nam bằng những bằng chứng thực tế thuyết phục hơn như lấy 1 ví dụ 1 thai san đi làm trước tg nghỉ 6 tháng, 1 NV nữ trong cty hết lòng vì cv hơn mọi NV nam, một vài bài báo ca ngợi những người nhân viên nữ giỏi hoặc 1 vài điểm của luật lao động chứng mình tuyển LĐ nữ không phải là thiệt hại mà đó mang tính nhân văn của một doanh nghiệp….. Nếu dẫn chứng được những căn cứ trên tôi nghĩ sẽ dễ thuyết phục sep hơn.
    Tôi cũng đã làm sep và hiện tại vẫn vậy, tôi cũng chỉ dạy nhân viên của mình như thế. Tôi nghĩ nó tốt cho NV tại mọi thời điểm và với mọi sep. hi

  4. Về việc này nếu sếp có chỉ thị rõ ràng là không tuyển nữ thì đây là việc làm có tình phân biệt đối xử vi phạm luật bình đẳng giới. Tuy nhiên người trong công ty không nên đem luật ra dọa nhau đặc biệt là khi nguyên nhân của việc phân biệt này cũng không hoàn toàn là vô căn cứ. Phụ nữ dù đa số ai cũng sẽ mang thai nhưng thời gian thai sản cũng chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong cuộc đời mỗi người; việc mang thai gây ảnh hưởng tới doanh nghiệp một thì ảnh hưởng tới phụ nữ gấp 4-5 lần. Vì vậy việc có quy định bảo vệ quyền lợi và sức khỏe là cần thiết. Quy định này cũng chỉ là khung trần tối đa thôi chứ không bắt buộc phải nghỉ 6 tháng. Trong việc này, suy nghĩ của sếp là nếu đang làm tự nhiên đùng một cái nghỉ 6 tháng thì thật là phiền phức, mất công mất việc nhưng suy nghĩ đó có lẽ hơi giản đơn và ‘nam tính’ bởi ngày nay, phụ nữ có thể quyết định được việc mình muốn có con hay không, cho dù ‘tai nạn’ xảy ra thì cũng không phải đùng một cái họ sẽ nghỉ đẻ được mà còn trải qua giai đoạn thai nghén khá dài; như vậy việc lên kế hoạch cá nhân gia đình và kết hợp với kế hoạch chung công ty là việc có thể thực hiện được. Việc này các cán bộ nữ phải tham vấn cho sếp đơn giản vì sếp sẽ không thể tự hiểu được. Có kế hoạch bàn giao công việc, vận động chị em trong công ty kế hoạch hóa, vận động anh em yêu cầu quân bình tỉ lệ nam nữ. Thuyết phục sếp rằng không phải cứ tuyển nữ vào thì họ sẽ lập tức lăn quay ra đẻ và những thứ phiền phức mà sếp nghĩ đều đã có biện pháp xử lý. Ít nhất cũng hỗ trợ ứng viên vào được được chọn vào phỏng vấn để họ có cơ hội thể hiện khả năng của mình một cách công bằng.

  5. Em đồng ý với cách giải quyết của anh Nguyễn Trình anh Cường ạ.
    Vì bạn nữ trên làm việc ở một Cty nhỏ, Sếp là chủ nên thường Sếp sẽ rất nhạy cảm với các vấn đề liên quan đến Quyền lực.
    Em cũng đang làm ở 1 Cty nhỏ nên em biết, Sếp nói phải nghe, Sếp bảo làm thì phải làm, không có chuyện trao đổi thẳng thắn hay phản bác ý kiến của Sếp khi Sếp nói ra đâu ạ. Rồi từ từ, nếu thấy đều Sếp muốn là không khả thi thì phải tìm hết các tài liệu và bằng chứng cụ thể ra để trình bày cho sếp hiểu theo kiểu “Anh ơi, em thấy vấn đề này nó như thế này…, chỗ này quy định không được, chỗ kia hướng dẫn như vầy…”
    Còn về chuyện không phân biệt đối xử với các ứng viên, Luật định thì em đã biết, nhưng Sếp chỉ nhắc đến quyền ưu tiên thôi chứ có văn bản nào Quy định cụ thể đâu mà đối chứng với Luật ạ? Còn nếu hỏi tại sao không tuyển thì có hàng tá lý do “không phù hợp” hay “số lượng tuyển có giới hạn”… để từ chối.
    Có nhiều chuyện, muốn thay đổi nhưng không được anh ạ 🙁

  6. Trong Luật Lao động vẫn có điều khoản là nếu NLĐ nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Có thể thuyết phục sếp lách theo kiểu này, cho nhân viên cam kết về thời gian nghỉ thai sản nếu như công việc yêu cầu 🙂

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *