Công ty dưới 10 người bị kiện ra tòa án lao động thì có bị sao không ?

Cuối tuần với 1 tình huống trong Nhân sự. Rất mong cả nhà cùng sắn tay vào giải cùng. 🙂

Dear cac anh chi trong cong dong nhan su,

Em co mot case nay khong biet phai giai quyet sao. Mong cac anh chi giup em.

Cong ty em duoi 10 nguoi.

Co mot chi lam ben bo phan sales, perform tot, lam duoc 3 nam, nghi sinh 5 thang. Sau khi vao lam lai duoc 2 thang, chi nay cung perform rat tot. Tuy nhien sau 2 thang, vi khong ai trong con, chi ay xin nghi o nha va thogn bao truoc 3 ngay :(. Sep em khong dong y doi chi ay phai lam du 45 ngay. Tuy nhien chi ay k the o lai cong ty lau duoc do khogn co ai trong em be.

Ben cong ty em van con giu lai cua chi ay 1 thang luong va do la cong ty duoi 10 nguoi nen cong ty em khogn dong bao hiem that nghiep, va cong ty tang luong cho chi ay 3 lan nhung khong bao so thuong binh va xa hoi de dieu chinh 🙁

Sep em khong dong y tra cho chi ay thang luong ay.

Nay chi ay den hoi em ve luong bong, tro cap that nghiep, va phan con thieu trong bao hiem xa hoi. Nhung sep em tu choi tra ( Sep em la Luat su nguoi Ha Lan)

Em doc trong bo luat lao dong dieu 41 minh co ghi:

"3 - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.
4 - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước".

Em co giai thich cho chi ay va sep em nghe nhung 2 ben khong chiu ngoi lai voi nhau. Chi ay doi kien len so thuong binh va xa hoi.

Cac anh chi giup em giai quyet case nay voi ah?? lam sao de thuyet phuc ca 2 ben? va neu chi ay kien ra toa thi cong ty em co bi thua khong ah??

Em rat mong cac anh chi giup em case nay...

***

1. Hi Cường và các ACE

Theo kinh nghiệm mình "tích lũy" được thì:
- Tòa án VN thường "bênh" NLĐ
- Các trường hợp "dính" vào lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng là rất "nhạy cảm". Càng khó để Cty "thoát khỏi bị thua".

C nên khuyên bạn C đọc kỹ lại Bộ luật LĐ, mục về Lao động nữ, và các VB liên quan đến LĐ nữ.

Giữ lương LĐ nữ có con nhỏ thì "yếu thế" quá! Chưa nói đến vấn đề nhân quyền và vi phạm luật. Có con nhỏ, xin nghỉ (thôi việc) để trông con là RẤT HỢP LÝ đó! Nuôi Osin còn tốn hơn!

Theo cảm tính của mình ra tòa chắc 99% cty thua kiện 😀

BRs
Khang

2. Có một số vấn đề cần tuân thủ:
- Thời hạn báo trước phải theo loại hợp đồng LĐ giữa 2 bên.
- Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường tiền công/lương theo số ngày vi phạm của thời hạn báo trước, chứ không phải là cứ giữ tiền lương cả tháng của người lao động.
- Thứ 3: đối tượng người lao động là nữ đang nuôi con nhỏ là thuộc đối tượng ưu tiên được luật lao động có nhiều quy định bảo hộ, cho nên ứng xử phải thật hợp lý. Những lý do vì điều kiện con nhỏ luôn là ưu thế cho người lao động nữ.
- Việc đóng BH thất nghiệp, BH XH: không có quy định dưới 10 người là không phải đóng. Bạn cần đọc lại quy định của luật.
- Nếu Chủ doanh nghiệp cố tình làm sai luật để ép người lao động nhất là lao động nữ thì không hay, cần xem xét lại. Vì đưa ra pháp luật thì doanh nghiệp rất bất lợi. Cần giữ hình ảnh của doanh nghiệp hơn là số tiền nhỏ mà doanh nghiệp đang giữ của ngừoi lao động.

- Cuối cùng, với vị trí là người làm nhân sự, nếu tư vấn những vấn đề trên mà chủ DN không đồng ý thì bạn nên tìm mối trường mới mà làm việc, sẽ tốt hơn cho bạn đấy.

Xin đóng góp mấy ý kiến như trên.

Tks,

3. Chào Cường,

Case của bạn mình có vài ý kiến như sau:

- Công ty có dưới 10 người thì không phải kê khai đóng BH cho NLĐ (Điều 141 BLLĐ, khoản 2) nhưng khoản này phải được trả vào lương (NLĐ tự lo đóng BH). Như vậy, nếu HĐLĐ không ghi rõ lương đã bao gồm khoản này hoặc không có bất cứ chứng từ gì khác để chứng minh công ty đã trả khoản này (ví dụ không thể hiện trên bảng lương) thì công ty coi như chưa thực hiện nghĩa vụ và NLĐ có quyền khởi kiện.

- Công ty có dưới 10 người thì không cần trả BHTN (Khoản 4 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2006) nhưng khi nhân viên nghỉ việc thì phải trả trợ cấp thôi việc.

- Thời hạn báo trước: Công ty không khai đóng BH là do Luật quy định - tức không đồng nghĩa là HĐLĐ không có giá trị. Vì vậy tùy theo thời hạn của HĐ mà áp dụng thời gian báo trước như Luật định.

Như vậy:

- Công ty bạn:
+ Phải thực hiện trách nhiệm chi trả khoản tiền bảo hiểm trong suốt thời gian làm việc cho NLĐ nếu không chứng minh được đã chi trả
+ Phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo thâm niên làm việc của NLĐ
+ Không được giữ lương của NLĐ nếu không có đủ căn cứ chứng minh đây là khoản tiền bồi thường của NLĐ (phải có chứng từ chứng minh)

- NLĐ:
+ Phải bồi thường phí đào tạo do vi phạm thời gian báo trước. Việc bồi thường như thế nào rất phụ thuộc vào nội dung ghi trên HĐLĐ.
+ Phải chịu bồi thường tương đương khoản tiền lương cho thời gian không báo trước.

- Về khiếu kiện: NLĐ có quyền khiếu kiện nếu có cơ sở chính đáng. Tuy nhiên trình tự giải quyết tranh chấp lao động luôn yêu cầu hòa giải - có mặt CĐ cơ sở (nếu trên 10 người) hoặc đại diện Liên đoàn Lao động Quận (nếu dưới 10 người). Bạn xem thủ tục giải quyết tranh chấp lao động là hình dung ra được các bước thế nào.

Luật ưu tiên cho người lao động, lao động nữ, lao động nữ nuôi con nhỏ nhưng không có nghĩa là vì thế mà áp dụng trái luật. Trường hợp này cả hai bên đều có trách nhiệm với nhau, nên phân tích để cả hai cùng ngồi xuống thỏa thuận chấm dứt HĐ cho ổn thỏa, khiếu kiện thì NLĐ mất thời gian, công ty cũng mất tín nhiệm với NLĐ (dù đúng hay sai thì nhân viên cũng hướng về cái tình rồi mới tới cái lý nên dễ ủng hộ NLĐ kia khiếu kiện, trong khi đó sir của bạn cũng chưa hẳn đúng).

Chúc bạn sớm giải quyết xong sự vụ này!

Thân chào.

4. Hi Cường,

Tự dưng làm căng lên như thế làm gì? Thỏa thuận với nhau có tình có lý là tốt nhất, NLĐ cũng đang làm tốt cơ mà.

Tốt nhất là tạo đk cho NLĐ nghỉ phép/nghỉ không lương một thời gian để họ thu xếp việc riêng ổn thỏa (tìm người trông con chẳng hạn). Sau đó quay lại làm việc tiếp cho công ty.

Nếu không còn tình nghĩa với nhau nữa rồi thì DN nên tính rõ tiền phải trả của DN, tiền bồi thường của NLĐ (nếu có) như các phản hồi trước để thanh toán nốt cho NLĐ

Thân,

Nguyễn Quốc Nguyên
Talent & Resourcing Manager - CominAsia

6. Van Vo Chào bạn
Theo mình
1. Chị làm bên sale (giả sử là chị A) đã không làm đúng qui định về việc tuân thủ thời hạn báo trước khi muốn nghỉ việc. Vì vậy, công ty có quyền tạm giữ lương, nhưng không quá 30 ngày, và chị A phải tuân thủ bàn giao công việc cho người kế nhiệm; đến khi hoàn tất bàn giao thì cty bạn phải trả lương đang tạm giữ đồng thời lương cho những ngày chi A bàn giao công việc
2. Công ty bạn đã không thưhc hiện đúng quy định trong việc điều chỉnh lương cơ bản tham gia bhxh cho chị A, nên phải thực hiện truy đóng cho những tháng lương của chị A bắt đầu tăng
3. Do cty bạn không tham gia bh thất nghiệp, nên cty bạn sẽ chi trả trợ cấp thôi việc cho chị A
Bạn phải yêu cầu chị A hoàn tất bàn giao công việc thì mới có thể giải quyết các chế độ liên quan được

7. Thuận Kiều: ‎1.Việc không cập nhật BHXH là sai của công ty.

2.Trường hợp này không nhất thiết phải báo trước 45-60 ngày vì bất khả kháng (nuôi con dưới 12 tháng tuổi, đến đi tù cũng được miễn trừ mà). Nếu kiện ra tòa thì tòa sẽ bảo vệ người lao động chu dù là không được quy định trong luật. CTy chỉ có thể giữ lương để yêu cầu bàn giao. Sau khoi bàn giao xong thì phải thanh toán lương.

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

3 thoughts on “Công ty dưới 10 người bị kiện ra tòa án lao động thì có bị sao không ?

  1. Với trường hợp này thì chúng ta nên nghiên cứu kỹ các quy định của Luật LĐ, Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn thi hành, ở đây mình xin góp một số ý kiến như sau:
    – Phía công ty:
    + Không đóng BHTN cho người lao động có HĐLĐ từ đủ 12 tháng trở lên là vi phạm luật (cho dù là dưới 10 người) theo K1 Đ2 NĐ 127/2008.
    + Nếu muốn giữ lương hay trừ lương thì phải có QĐ bằng văn bản và nêu rõ lý do.
    + Việc tăng lương mà không thông báo với cơ quan BHXH để điều chỉnh mức đóng cho NLĐ là đã vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
    – Phía NLĐ:
    + Cho dù là con đang còn nhỏ hay lý do gì mà không phải là một trong 6 lý do tại Đ37 của BLLĐ là điều trái với Pháp luật.
    Do đó NLĐ nếu muốn xin nghỉ việc thì cần phải có lý do + thông báo đúng thời hạn luật đã quy định (30 hoặc 45 ngày làm việc..).
    – Trách nhiệm của công ty:
    + Trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo K1 Đ 42 BLLĐ (mỗi năm làm việc là nửa tháng lương + phụ cấp lương (nếu có)) nhưng trừ đi khoản thời gian PL quy định đóng BHTN (tức là từ ngày 01.01.2009).
    + Do công ty bạn không đóng BHTN cho NLĐ có HĐLĐ từ đủ 12 tháng trở lên (chị này chắc chắn đã ký kết HĐ trên 12 tháng), do vậy công ty bạn phải trả trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ (mức trợ cấp thì bạn tham khảo thêm trong NĐ 127/2008) nên nhớ là mức lương lấy tính trợ cấp là lương 6 tháng liền kề trc khi nghỉ việc.
    + Điều chỉnh lại mức đóng BHXH cho NLĐ sau mỗi kỳ tăng lương
    + Trả lương những ngày NLĐ đã làm việc
    – Trách nhiệm của NLĐ
    + Phải thông báo trc đầy đủ thời gian + lý do như quy định (lưu ý nếu NLĐ có ký kết HĐLĐ từ 12 đến 36 tháng thì cần cả lý do, HĐLĐ không xác định thời hạn thì chỉ cần thông báo trc 45 ngày làm việc).
    + Bàn giao công việc đầy đủ cho người tiếp nhận.
    Nếu NLĐ không tuân thủ quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải:
    + Bồi thường cho NSDLĐ số ngày không báo trc + lý do (nếu có)
    + Bồi thường chi phí đào tạo (nếu có)

    * Sau thời gian thông báo thì NLĐ mới đc nghỉ làm việc, trong thời hạn 7 ngày làm việc hai bên phải thanh toán hết những quyền lợi và nghĩa vụ cho nhau.
    Lưu ý: Dù PLLĐ luôn có khuynh hướng đứng về phía NLĐ nhưng chỉ khi họ tuân thủ luật, còn khi sai luật thì chẳng ai có thể bảo vệ họ đc đâu bạn ah.
    Công ty cũng không có quyền sa thải NLĐ (theo K3 Điều 111 LLĐ), do vậy nếu NLĐ muốn nghỉ việc thì cần thương lượng, giải thích rõ những quyền và nghĩa vụ cho NLĐ đc rõ.
    Văn bản tham khảo: LLĐ, Luật BHXH, NĐ 127/2008, NĐ 44/2003…

  2. Theo Luật lao động 2012, trường hợp NLĐ như chị đang nuôi con nhỏ mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ rơi vào trường hợp sau:
    Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
    d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
    b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
    3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này (phụ nữ mang thai).
    Như vậy nếu chị chỉ báo trước 3 ngày thì đã đơn phương chấp dứt HĐLĐ trái pháp luật
    Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
    1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
    3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

    Vì vậy dù cty dước 10ng thì chưa tham gia BHTN là đúng luật, nếu chấm dứt đúng luật thì chị mới đc hưởng trợ cấp thôi việc nhưng vì chị đã chấm dứt HĐLĐ sai luật nên không được hưởng trợ cấp thôi việc.

    Xét về khía cạnh người sử dụng lao động cũng đã vi phạm về việc giữ lương của NLĐ và không báo tăng lương.

    Túm lại: Người lao động phải thanh toán cho công ty 1/2 nửa tháng lương + tiền lương những ngày nghỉ không báo trước + hoàn trả chi phí đào tạo.
    Người sử dụng lao động thì thanh toán cho người lao động tiền lương tháng đang giữ.+ bồi thường tiền bảo hiểm chênh lệch mà NSDLĐ chưa báo tăng cho NLĐ.

    Mong các anh chị chỉ giáo!

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *