Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực như thế nào ?

Mấy ngày hôm nay, trời se se lạnh. Cái lạnh như vuốt ve những con người hoài niệm như muốn xoa dịu nối buồn. Xoa dịu cả những vết đau không lộ khi hàng cây xà cừ song song 2 bên đường Nguyễn Trãi bị đốn hạ. Từng cây từng cây đổ xuống, hi sinh cho sự thuận tiện của giao thông. Nguồn cung cấp dưỡng khí được đổi bằng sự rộng rãi của 1 con đường. Cái lạnh đến muộn so với mọi năm như thể đang mải chơi đâu đó nơi phương Bắc. Do mải chơi nên khi sực nhớ ra rằng: à ta đã muộn rồi phải về nhanh thôi.

Cái lạnh đã đến muộn thì chớ mà hình như hoa sữa cũng quên đường về ...

Đang tự hỏi năm nay mùi hoa sữa đi đâu mất mà tôi không nhớ thì đọc được trao đổi của 1 chị bạn về Nhân sự. Chủ đề không dễ: Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực như thế nào ?

***
Ví dụ về khung năng lực ngoại ngữ: Khung năng lực ngoại ngữ theo chuẩn Việt Nam

Dear anh Cường
Anh cười có tài liệu nào về xây dựng chương trình đào tạo dựa trên khung năng lực cho mình xin với
Mình đang xây dựng chương trình đào tạo cho CTy năm 2015
Bên mình vừa mới xây xong khung năng lực
Nhưng khi áp dụng khung năng lực vào xây dựng kế hoạch đào tạo thì bị vướng quá.
Cảm ơn anh nhiều

Wednesday 8:11pm
Hi chị. Do Cường không xem được khung năng lực của bên chị thế nào nên C không góp ý được gì. Nhưng theo chị nói là đã xây dựng xong khung năng lực thì đồng nghĩa với việc xong cả chương trình đào tạo rồi. Vậy mà chị vẫn đang loay hoay ở khâu này thì C đoán là mới xong được phần định nghĩa. Và chưa xong phần đào tạo.
Theo Cường là giờ chị áp dụng:
1. Thí điểm từng phòng ban. Phòng ban nào dễ thì xây dựng chương trình đào tạo, bài đánh giá năng lực và test năng lực. Sau đó lên kế hoạch.
2. Áp dụng theo cách thông thường:
+ Nhân viên thấy thiếu cái gì thì đăng ký.
+ Lãnh đạo thấy thiếu cái gì thì chỉ đạo.
+ Bộ phận thấy thiếu cái gì thì tự lên kế hoạch đào tạo nội bộ.

22 hours ago
Bên em xây xong khung năng lực rồi
Xây xong và đóng gói năm 2013, do OCD tư vấn
Nhưng quá nhiều năng lực /vị trí
trung bình 3 nhóm năng lực/nhân viên , tương đương hơn 20 năng lực/nhân viên
4-5 nhóm năng lực/quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên, tương đương khoảng 25-30 năng lực/quản lý
Như mọi năm thì bên em vẫn xây dựng kế hoạch đào tạo năm như cách truyền thống anh nói
nhưng từ khi có khung năng lực thì sếp muốn áp dụng khung năng lực vào đánh giá nhu cầu đào tạo, sếp muốn nhu cầu đào tạo đo đếm được, chứ ko phải kiểu bốc thuốc như mọi năm
Tuy nhiên, với khung năng lực quá nhiều năng lực như vậy + quy mô nhân viên >1000 người, 30 chi nhánh, mỗi chi nhánh đánh giá một kiểu khác nhau do quan điểm của LĐ chi nhánh
người nào chặt tay thì năng lực của CBNV thấp
người nào lỏng tay thì năng lực CBNV cao
nhưng thực tế thì ngược lại
Nên để sử dụng khung năng lực để xây dựng kế hoạch đào tạo thì loay hoay quá
Sắp tới có đợt off nào về khung năng lực ko
E tham gia với ạ
Cảm ơn anh nhiều!

about a minute ago
Hi. Hóa ra OCD tư vấn hả chị. Càng nghe thì càng thấy rõ là Khung năng lực của chị chỉ dừng đến đoạn định nghĩa các năng lực, phân bổ các năng lực vào các vị trí. Còn phần hay sau đó:
- Xây dựng bài test đánh giá năng lực thì không có mà dựa vào lãnh đạo chấm điểm.
- Chưa có bài test phỏng vấn (cái này là phỏng đoán do chị chưa đề cập)

Từ việc chưa có bài test đánh giá năng lực cụ thể thì C đoán là chưa có hệ thống chương trình đào tạo.

Cường thấy có hội thảo này: 15/11/2014 - HRA - Hội thảo "Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực" - chị tham gia nhé. Nhìn vào khung event thì C sợ là không được như kỳ vọng của chị. Nhưng trong này có đại diện của OCD. Chị có thể vào đó để "bắt đền" họ.

***

Có lẽ băn khoăn của chị bạn tôi hẳn là băn khoăn của bất cứ ai khi nói về thuật ngữ "khung năng lực" hoặc "từ điển năng lực". Đọc đoạn chia sẻ trên tôi tạm nghĩ: 20 năng lực / 1 nhân viên thì dường như quá nhiều. Theo tôi thì chỉ cần : 3 năng lực lõi + 2 năng lực khối + 5 năng lực vị trí = 10 năng lực / nhân viên là quá đủ. Năng lực quản lý thì có thể nhiều hơn nhưng đến 30 thì khủng khiếp. À, tôi lại nhớ đến bộ năng lực này: 15 năng lực cần có của CEO

A: Phẩm chất tiêu biểu
Bao quát
Kiên nhẫn
Mạo hiểm/quyết đoán
Sáng tạo
Thích nghi

S: Kỹ năng tiêu biểu
Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng tư duy
Kỹ năng xây dựng đội nhóm
Kỹ năng tạo dựng quan hệ
Kỹ năng lập kế hoạch

K: Kiến thức tiêu biểu
Chiến lược kinh doanh
Kế toán/tài chính
Quản trị nhân sự
Marketing/tiếp thị
Ngành nghề kinh doanh

Bộ này do người Việt Nam - anh Lê Quân nghiên cứu. Về chủ đề này, đọc lại các bài viết trên blog, tôi mới thấy là tôi viết cũng nhiều.

Quay lại với bài toán đầu, chúng ta đã có khung năng lực rồi giờ thì làm gì tiếp theo đây. Bước tiếp theo đơn giản đó là xây dựng hệ thống chương trình đào tạo cho từng năng lực sau đó là xây dựng hệ thống bài test. Ở chỗ này, trước kia tôi luôn nghĩ là phải xây dựng hệ thống bài test trước rồi mới đến chương trình đào tạo. Nhưng giờ tôi nghĩ lại. Phải có chương trình đào tạo rồi mới có các bài đánh giá được. Nói là đơn giản cũng giống như việc đi từ đây vào Hồ Chí Minh. Kẻ có tiền thì đi máy bay, vài giờ là xong, kẻ ít tiền thì đi oto nhưng cũng có kẻ phởn chí lại đi phượt. Mỗi cách đi đều có điểm tốt cho riêng mình. Ngao du sơn thủy cũng hay mà tàu bay cũng được.

Theo tôi, cách tốt nhất để xây dựng chương trình đào tạo đó là "order" một đơn vị đào tạo để họ làm giúp. Ví dụ:

Kính gửi công ty ...

Xin được tự giới thiệu tôi là Hùng Cường, hiện đang phụ trách Đào tạo ở công ty ... Hiện chúng tôi đang có nhu cầu đào tạo Năng lực hài hước cho Nhân viên. Dưới đây là yêu cầu đào tạo của chúng tôi. Sau khi học xong, nhân viên sẽ phải đạt được ít nhất 1 cấp.


Rất mong nhận được sự hồi đáp của quý công ty.

Trân trọng,

Sau khi nhận được phản hồi của công ty đào tạo thì tiếp tục order về outline đào tạo, lộ trình đào tạo, bài kiểm tra, giảng viên, chi phí ...

Nhà giàu nên chơi cách này vừa nhanh vừa đỡ tốn thời gian. Ta giàu ta có quyền. Nhưng nếu ta không giàu thì sao? Mây cứ trôi, gió cứ thổi và dòng người cứ đi. Việc ta, ta vẫn phải làm. Không có tiền thì ta chơi bài toán con nhà nghèo. Ta phải tự sướng vậy. Tự sướng có cái hay là cảm giác như thật. Mai sau ai chán làm nhân sự thì ra mở công ty đào tạo cũng được.

Tự xây thì đúng là vất vả. Để làm ra được cái outline như thế này quả không dễ :

Thời lượng khóa học: 72 tiết học - học trong 2 tháng
Học phần 1 - 18 tiết - Tổng quan về công tác Nhân sự trong doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vai trò của phòng nhân sự trong từng loại hình cơ cấu tổ chức
- Hệ thống phân quyền trong doanh nghiệp. Mô hình "Cây phân quyền" về công tác nhân sự trong doanh nghiệp
- Phân tích sự kỳ vọng của Ban giám đốc và các phòng ban khác vào Phòng nhân sự dựa vào mô hình "Cây phân quyền"
- Phân công tổ chức Phòng nhân sự. Các hoạt động phối hợp giữa các vị trí trong phòng nhân sự với nhau và các trưởng phòng ban khác với phòng nhân sự.

Học phần 2 - 18 tiết - Công tác tuyển dụng
- Quy trình và các bước triển khai công tác tuyển dụng.
- Các kỹ năng cơ bản để thực hiện công tác tuyển dụng

Học phần 3 - 18 tiết - Công tác chấm công, đánh giá, trả lương
- Quy trình và các bước triển khai tính lương hàng tháng.
- Kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của người lao động: kết quả công việc, KPI.
- Các kỹ năng cơ bản với excel để lập bảng lương.

Học phần 4 - 18 tiết - Giao tiếp - truyền thông nội bộ và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự
- Vai trò của truyền thông nội bộ.
- Các nội dung và kênh truyền thông nội bộ về công tác nhân sự
- Tìm hiểu về phần mềm quản lý nhân sự tiêu chuẩn Mỹ. Ứng dụng trong truyền thông nội bộ và quản lý dữ liệu nhân sự
- Kỹ năng sử dụng phần mềm vào hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

Nguồn: nghenhansu.net/hrfresher

Xây xong rồi thì lại phải tìm giảng viên. Rồi sau đó lại phải tìm cách xây dựng bài đánh giá. Chỗ bài đánh giá này mới khó. Tôi hay thấy ở đây sẽ có 2 xu hướng:
- Xu hướng 1: xây dựng bài đánh giá năng lực theo thang điểm 100 và mỗi cấp độ tương ứng với từng số điểm nhất định.
- Xu hướng 2: xây dựng bài đánh giá năng lưc theo từng cấp độ. Mỗi cấp độ 1 bài đánh giá. Ai vượt qua 50% thì coi như đạt.

Làm theo xu hướng 1 có vẻ sẽ được nhiều người lựa chọn. Thì cũng giống như ăn cơm. Hoặc là ta dọn tất cả ra một mâm cơm rồi cùng ăn hoặc là ăn hết món này rồi tới món khác. Nhắc đến cơm tôi liên tưởng đến 1 câu : "đừng ăn khi bạn không cảm thấy đói" và câu : "hãy tập cho cơ thể của bạn ăn mỡ thừa bằng cách thể dục". Bạn nào đang béo thì làm theo 2 khẩu quyết này nhé. Trở lại với đoạn trao đổi trên. Hẳn chị bạn không chỉ có ý muốn trao đổi mà có thể muốn xin tài liệu tham khảo.

Trên đây là ví dụ mẫu về chương trình đào tạo khung năng lực cho Nhân viên kinh doanh. Và nó cũng có thể ứng dụng cho bộ phận khác. Sau đó người quản lý đào tạo sẽ có được 1 cái lịch và kế hoạch tổ chức đào tạo chung toàn công ty. Năng lực nào sẽ học trước, năng lực nào học sau, năng lực nào tự học ...

Tài liệu thì khó có thể share nhưng ý tưởng và cách triển khai thì tôi nghĩ là hoàn toàn chia sẻ được. Ngoài ra ta hoàn toàn có thể sử dụng công cụ tìm kiếm để tìm ra cho mình những gì phù hợp nhất. Cụ thể hơn, với tôi thì tôi làm như sau:

Bước 1: Lựa chọn vị trí để xây dựng chương trình đào tạo. Ví dụ vị trí kinh doanh
Bước 2: Xây dựng outline đào tạo cho từng năng lực (xây dựng outline đào tạo chung cho tất cả các cấp độ).
Bước 3: Xây dựng bài test (đánh giá) cho outline đào tạo đó
Bước 4: Thống nhất outline và bài test đó dùng chung nếu có thay đổi thì chỉ thêm hoặc bớt 1 phần để phù hợp với vị trí khác.
Bước 5: Tiến hành tiếp với các vị trí.
Bước 6: Tiến hành test, đánh giá thực tế năng lực (dùng để đánh giá nâng lương và xếp loại lương)
Bước 7: Lên kế hoạch đào tạo cho từng bộ phận, map các buổi đào tạo chùng lại với nhau.
Bước 8: Tiến hành triển khai đào tạo
Bước 9: Điều chỉnh lại cho phù hợp.

Các bước này là bước sau của quá trình sau khi đã đổ các năng lực vào các vị trí. Chúc chị bạn của tôi xây dựng thành công chương trình như ý sếp chị nói.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

4 thoughts on “Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực như thế nào ?

  1. Làm thế nào để xác định được nhu cầu đào tạo ?
    Tl: Muốn xác định được thì Thông qua khung năng lực giúp xác định được những năng lực còn thiếu của vị trí.

    Xác định năng lực còn thiếu và yếu như thế nào ?
    Tl: Muốn xác định được những năng lực còn thiểu của vị trí thì phải có bài đánh giá và đánh giá nhân viên.

    Vậy làm thế nào để có bài đánh giá ?
    Tl: Để có bài đánh giá thì phải có outline đào tạo.

    Muốn có outline đào tạo thì sao?
    Tl: Thỉ phải tự xây hoặc nhờ công ty đào tạo xây hộ.

  2. Không có outline đào tạo thì có xây dựng được bài đánh giá năng lực không ?
    Tl: Hơi khó nhưng vẫn có thể được. Tôi vẫn thấy 1 số bài đánh giá đưa ra các câu hỏi trắc nghiệm và lựa chọn đáp án. Mỗi đáp án được 1 số điểm nhất định. Dựa vào tổng số điểm, có thể phân loại được người tham gia đánh giá.

    Vậy thì làm thế nào?
    Tl: Nhờ vào chuyên gia đưa ra các bài test là dễ nhất.

    Còn không ?
    Tl: Còn không thì tự làm nhưng hơi khó. Hoặc tự tìm kiếm trên mạng. Nói chung là nên dựa vào chuyên gia nghiên cứu sẽ tốt hơn. Tuy nhiên nếu tự mình xây được thì sẽ rất tốt.

  3. Dear Anh Cường

    Sau khi tham khảo các ý kiến comment ở trên thì em chắc là việc xây dựng 1 bộ từ điển năng lực cho Công ty mình sẽ rất vất vả. Vì vậy chắc bên em sẽ chọn phương án chọn bên Tư vấn để tư vấn cho Công ty xây dựng bộ từ điển này. Vậy anh Cường có thể giới thiệu cho bên em 1 vài bên tư vấn được không ạ. Hiện công ty đang làm việc tại TPHCM.

    Cảm ơn anh

  4. Em chào anh Hùng Cường
    Em mới được biết đến trang Blog nhân sự của anh. Em thấy các nội dung anh đưa ra rất hay và bổ ích.
    Em muốn hỏi anh 1 vấn đề như sau:
    Giám đốc mới về công ty em là người rất giỏi Tiếng Anh, ông muốn đội ngũ nhân viên văn phòng phải thường xuyên trau dồi tiếng anh để áp dụng trong công việc. Bên Công ty em cũng có rất nhiều khách nước ngoài đặt hàng. Đội ngũ làm ở phòng Kinh doanh thì rất là yếu Tiếng anh. Vừa qua Giám Đốc có làm 1 bài test đối với tất cả nhân viên trên văn phòng. Kết quả thì rất là chán. Em làm ở phòng Nhân sự Giám đốc muốn em lên 1 bản kế hoạch đào tạo trong đó phải có:
    – Đào tạo nhận thức đối với tất cả CBCNV về việc tiếng anh quan trọng thế nào trong công việc
    – Đánh giá khả năng nhân sự hiện tại
    – Phân loại nhân sự.
    – Các chương trình đào tạo
    Em chưa biết viết thế nào cho phù hợp.
    Anh là người am hiểu nhiều. Anh có thể giúp đỡ em vụ này không ah. Em rất cám ơn anh
    Em xin được giấu tên.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *