Kinh nghiệm và trải lòng của headhunter

Một buổi offline thú vị nữa lại diễn ra. Có lẽ học qua lý thuyết và học qua chia sẻ là 2 thứ không bao giờ lãng phí. Tôi thật vui khi thấy buổi offline Headhunter hôm thứ 5 vừa rồi đã diễn ra thành công. Mỗi một buổi offline là một trải nghiệm mà dễ gì có được.

Bạn có viết, làm headhunter không phải đơn giản là cứ thích là làm được? Trong hơn 2h tiếng đồng hồ, bạn Nguyễn Hải Yến Talentnet - một headhunter nhiều năm kinh nghiệm - và các anh chị khác đã đưa những người tham dự nhiều kinh nghiệm và lưu ý để đời.

Nghề nào cũng phải trải qua những khó khăn. Đúng vậy, nhưng mỗi nghề lại mỗi khác. Và Headhunter cũng vậy. Họ cũng phải trải qua nhiều khó khăn khi làm việc. Sau nhiều năm làm việc Yến đã tổng kết ra có ít nhất 3 khó khăn lớn có thể gọi ra tên khi làm Nghề săn đầu người này.

1. Việc chia sẻ thông tin của khách hàng rất hạn chế hoặc chung chung. Đầu tiên Yến đặt câu hỏi cho mọi người: bạn có biết lý do mà người ta hay nhảy việc ?. Sau khi mọi người nêu ý kiến của mình, Yến nêu lý do nhảy việc theo Mercer:
- Sếp + môi trường
- Cơ hội công việc
- Đãi ngộ

Đây chính là 3 nhóm lý do chính để thúc đẩy người ta đến hoặc đi khỏi công ty. Việc nắm rõ 3 lý do này sẽ giúp headhunter rất nhiều trong quá trình đưa ứng viên phù hợp đến với khách hàng. Tuy nhiên việc chia sẻ những thông tin này của khách hàng thường là hạn chế và chung chung.

a. Sếp + môi trường: Đây thường là yếu tố mà các headhunter nên lưu ý và quan tâm. Công ty có môi trường như thế nào, tính cách của sếp ra sao sẽ có những ứng viên phù hợp với điều ấy. Vì thế nếu như Khách hàng không nói một cách rõ ràng hay headhunter không đủ kinh nghiệm để làm rõ điều này, thì có thể sẽ dẫn đến thất bại. Ví dụ như có công ty thì bảo môi trường công ty đó là môi trường văn hóa chia sẻ nhưng thực tế có những phòng ban sếp không thích dân chủ. Vì thông tin cung cấp của Khách hàng là "công ty có môi trường chia sẻ" vì thế headhunter đã đưa ứng viên có phóng cách dân chủ vào. Mọi thứ đều ok cho đến khi ứng viên làm việc ở phòng ban đó. Khi vào công ty, ứng viên đã thể hiện tinh thần dân chủ dẫn tới việc không phù hợp và mâu thuẫn với sếp. Và hợp đồng đó phải làm lại chỉ vì một lý do đơn giản: KH đã không thật với headhunter. Việc này có thể hiểu được. Nguyên nhân là do ai cũng muốn khoe cái tốt ra, muốn mọi người nể phục. Vì thế các thông tin thật bị che mờ. Làm thế thì cả 2 đều mất thời gian.

Một thông tin khác mà headhunter cần lưu tâm là thông tin về phong thủy: Đây cũng là thông tin mà các KH thường hay đưa ra chung chung. Thông tin này có vẻ như không phù hợp với phong cách tuyển dụng hiện đại - không cần bằng cấp chỉ cần phù hợp nhưng là một thực tế mà ai làm tuyển dụng cao cấp đều phải lưu ý. Sự thành công của 1 headhunter đôi khi là những thứ nho nhỏ như thế này. Có những sếp chỉ chọn ứng viên cầm tinh con có 4 chân chả hạn - Yến chia sẻ.

Thông tin về môi trường tiếp theo mà headhunter nên lưu tâm là Turnover Rate - tỷ lệ thôi việc: Khách hàng thường hay dấu thông tin này. Tỷ lệ thôi việc chính là 1 trong những điều headhunter sẽ cần phải nắm để đưa ra những lời khuyên hữu ích cho ứng viên và cả KH. Một công ty có tỷ lệ thôi việc thấp hơn so với mặt bằng thị trường có thể thấy rằng công ty này có môi trường ổn hơn so với công ty khác. Điều này đồng nghĩa với việc môi trường của công ty tốt hơn so với mặt bằng chung. Ứng viên khi biết được thông số này sẽ yên tâm hơn về những thứ sẽ diễn ra trong thời gian tới và ở môi trường mới.

Tỷ lệ thăng lương cũng là một thông tin tốt và cần lưu ý. Với một ứng viên cấp thấp thì tỷ lệ tăng lương có thể là không quan trọng nhưng với ứng viên cấp cao thì khác. Lương của họ thường là vài chục cho đến vài trăm triệu. Tỷ lệ tăng lương 1 con số hay 2 con số sẽ tác động đến điều họ có về hay không. Headhunter nên lưu ý thông số này vì có thể thông số sẽ rất chung chung.

b. Cơ hội công việc và thách thức: Nhóm lý do thứ 2 quyết định nhân viên đi, đến hay ở lại chính là cơ hội và thách thức trong công việc. Cùng là một vị trí nhưng tưởng tượng xem, bạn là ứng viên và bạn sẽ vào 1 công ty ở vị trí tương tự nhưng bạn sẽ quản lý 10 thay vì 4 nhân viên, quản lý 200 thay vì 10 nhân viên thì bạn thấy Job nào thú vị hơn ?

Tuy nhiên, cũng như ở trên, đôi khi KH chỉ đưa mỗi JD rồi bắt headhunter đi tìm. Kh không nói gì thêm. Việc đưa mỗi JD rồi bắt đi tìm thì có nhiều khả năng khách hàng đang "chơi" headhunter. Chơi như thế nào thì ở cuối buổi offline mọi người có chia sẻ thêm.

c. Đãi ngộ: Yếu tố thứ 3 trong cái khó khăn đầu tiên của headhunter đó chính là những thông tin về đãi ngộ. Dường như các KH ít khi chia sẻ những thông tin về đãi ngộ cho headhunter. Hoặc thông tin chia sẻ ít. Trong yếu tố này, headhunter nên làm rõ những điều sau:
- Mức lương và thu nhập: Có những KH trả lương thấp hơn so với hiện tại của ứng viên. Hoặc có KH lại đưa ra những chiêu trò để tìm cách giảm lương của ứng viên xuống. Cho nên headhunter cần phải tư vấn KH và cho cả ứng viên để đưa ra mức thu nhập hợp lý cho cả 2 bên. Ví dụ ứng viên lươn 50 triệu, KH trả 40 triệu trong vòng 6 tháng và sẽ tăng lên 60 triệu. Đây là sự vô lý mà headhunter cần phải đàm phán.
- Đãi ngộ khác: Có một số đãi ngộ khác khá hấp dẫn với ứng viên như
+ Thẻ y tế: hấp dẫn với những ứng viên có vợ. Các anh ứng viên cao cấp sẽ thích công ty có chế độ bảo hiểm y tế cho cả gia đình. Vì như thế họ yên tâm hơn để làm việc.
+ Thẻ hội viên câu lạc bộ: Bên cạnh đó, có thẻ hội viên một câu lạc bộ cao cấp nào đó cũng là một yếu tố headhunter có thể đưa ra để hút ứng viên đến với khách hàng.

2. Quy trình làm việc và ký kết khó khăn: Nhóm khó khăn lớn thứ 2 mà các headhunter hay phải đối đầu chính là quy trình làm việc và ký kết hợp đồng với khách hàng khó khăn. Có 3 khó khăn ở đây:
- Có khách hàng đòi có ứng viên trước mới ký kết hợp đồng. Đây là rủi ro. Đây là yêu cầu hay đến từ những KH muốn ăn chắc mặc bền. Nhưng đôi khi lại những yêu cầu này không dựa trên uy tín của 2 bên. Chính vì thế nếu không cẩn thận, có thể Headhunter sẽ lãnh đủ khi đưa ứng viên đến gặp khách hàng này. Khách hàng có thể sẽ trao đổi trực tiếp với ứng viên. Hoặc khách hàng sẽ tìm cách để chây ì thanh toán. Viêc thanh toán với KH có hợp đồng đã khó khăn rồi thì việc thanh toán với khách hàng không có hợp đồng sẽ còn khó khăn hơn nữa. Tuy nhiên khách hàng vẫn là khach hàng. Vì thế headhunter nên cân nhắc mức độ uy tín của khách hàng để tiến hành hợp đồng.
- Khó khăn tiếp theo chính là thời gian tuyển dụng dài. Có những hợp đồng, headhunter phải xử lý đến 6 tháng, kỷ lục có thể lên đến 1 năm. Có nhiều lý do để khách hàng kéo dài thời gian tuyển dụng. Có thể đó là do công việc bận rộn, có thể là do đại hội, sếp công tác ... Tuy nhiên khi ứng viên đã quyết định đi rồi thì đã có nhiều offer. Vì vậy nếu thời gian tuyển dụng kéo dài, cơ hội bị mất ứng viên phù hợp sẽ tăng cao. Có những trường hợp khi hẹn phỏng vấn lần thứ 2 thì ứng viên đã có việc.
- Tiếp đến là Khách hàng đổi lịch phỏng vấn liên tục làm khó cho Heahutner. Ví dụ có lần Yến đã gặp phải khách hàng đổi lịch từ thứ 3 sang thứ 6 do sếp trễ máy bay, rồi từ thứ 6 lại chuyển sang thứ 2 tuần sau do sếp đi tiếp khách quan trọng. Sau đó lại chuyển lịch tiếp. Việc đổi lịch liên tục làm Headhunter phải căng mình ra sắp xếp trong khi ứng viên cao cấp rất bận rộn. Họ không phải là ngồi chờ việc để headhunter gọi là đi.

3. Thái độ của Khách hàng: Nhóm khó khăn cuối cùng mà Yến chia sẻ đó là nhóm khó khăn liên quan đến thái độ của khách hàng. Không phải khách hàng nào cũng hợp tác và có thái độ sẵn sàng với headhunter. Có 2 điểm cần ghi nhớ ở nhóm khó khăn này:
- KH không thích headhunter: Điều gì dẫn tới khó khăn này. Đó là do đặc điểm vùng miền dẫn tới KH trong Nam không tin vào người Bắc, cụ thể hơn là các headhunter Bắc Kỳ. Thực tế này đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực và nghề nghiệp. Nhân sự cũng vậy và Headhunter cũng không tránh khỏi. Dường như 1 số KH trong Nam duy trì một vài suy nghĩ không tích cực với những người Bắc - cụ thể là Hà Nội. Đặc điểm này do lịch sử và văn hóa để lại không dễ gì xóa được. Do vậy Headhunter phải cần trọng hơn trong giao tiếp, ứng xử chuyên nghiệp không chỉ khách hàng nói chung mà còn phải nói riêng tới khách hàng Sài Gòn.

Do thứ 2 chính là KH muốn thể hiện 1 điều gì đó như thể ban ơn với Headhunter. Tâm thế ban ơn này sẽ dẫn tới khả năng headhunter bị bắt vía nếu không cẩn thận. Headhunter nên giữ cái đầu lạnh và tâm thế rằng tôi đang mang điều tốt đến cho KH khi giao tiếp với họ.

- KH không thích ứng viên hoặc không chuyên nghiệp: Khi nói đến khó khăn này nhiều người sẽ cho rằng không có chuyện đó. Nhưng ví dụ đã chứng minh rằng có những ứng viên sau khi đến công ty KH làm việc 3 ngày thì bỏ. Khi hỏi kỹ mới biết, hóa ra KH đã đón tiếp ứng viên một cách không chu đáo. Ứng viên phải ngồi ở phòng họp để làm việc. Khi có họp là ứng viên lại phải sách máy tính đi ra. Sau 3 ngày, ứng viên đã tìm được nơi làm việc mới. Điều gì xảy ra sau khi ứng viên ra đi. Tất nhiên headhunter sẽ phải tìm lại một ứng viên khác cho khách hàng. Tuy nhiên quá trình này lại phải làm lại từ đầu gây tốn kém và mất thời gian.

4. Một số kinh nghiệm khác: Sau khi Yến chia sẻ xong, buổi offline đi vào phần giao lưu và hỏi đáp. Phần này cũng thú vị không kém khi mọi người bắt đầu chia sẻ những kinh nghiệm của mình.
- Kinh nghiệm check thông tin ứng viên: Chỉ check sếp cũ và các đồng nghiệp của ứng viên. Nếu thân với reffaral thì dặn không nói cho ứng viên biết. Còn nếu không thân thì chỉ có thể check qua facebook.
- Cách cho khách hàng ăn bánh: Headhunter nên áp dụng cách này với khách hàng. Lần đầu tiên khi giao dịch, nếu headhunter đưa ra được cho KH những ứng viên phù hợp nhất thì lần sau, KH thường sẽ châp nhận ngay chứ không để ý nhiều nữa. Giống như việc ăn bánh. Nếu bánh đã ngon rồi thì lần sau, cần là KH sẽ ăn ngay không phải đắn đo xem bánh có ngon hay không.
- Một thuật ngữ mới trong Headhunter đó là KH "shopping". KH shopping là liên tục đòi Headhunter đưa các ứng viên đến cho KH. Thực chất của việc shopping này chính là việc học hỏi kinh nghiệm của ứng viên. Họ không có mục đích tuyển dụng thực sự do đã có ứng viên nội bộ. Ví dụ như đã có công ty của Nhật sau 7 ngày yêu cầu headhunter đưa người đến và phỏng vấn ứng viên với câu hỏi "nếu ở vị trí này anh sẽ làm gì?" thì đã có 1 người khác vào vị trí đó. Khi headhunter hỏi lại KH thì chỉ được câu trả lời xin lỗi và lý do là cấp trên quyết vậy.

Để nhận biết KH có shopping hay không thì có một đặc điểm nhận biết đó là những câu hỏi liên quan đến thuyết trình, lập kế hoạch .... mang ý rằng hãy chia sẻ kinh nghiệm, thông tin của mình cho họ.
- Quân xanh quân đỏ: Một điểm cần lưu ý nữa là các headhunter nên lưu ý có thể KH sẽ sử dụng các ứng viên của headhunter như là là trường hợp quân xanh quân đỏ để đẩy ứng viên đã có của họ vào trong công ty. Thường thấy đây là những yêu cầu đột xuất như "tìm ngay giúp chị vài ứng viên đến phỏng vấn" ...

Ghi lại từ buổi offline headhunter 05/06/2014

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

2 thoughts on “Kinh nghiệm và trải lòng của headhunter

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *