Làm thế nào để bình ổn tổ chức … ?

Đánh giá nhân viên cuối năm để sàng lọc, xét thưởng là câu chuyện muôn thuở ở các Công ty, đặc biệt ở các ngân hàng hoặc các đơn vị có định hướng tinh gọn bộ máy nhân sự theo chiều sâu, trích dẫn lời tâm sự của chị thuhadang:

"Năm nào cũng vậy, cứ đến kỳ đánh giá nhân viên cuối năm là các line manager như tôi lại đau đầu về việc nên chọn ai để đưa vào danh sách “ 10% bottom line” – là nhóm những người sẽ đựợc hỗ trợ đặc biệt để “ help to leave” theo mức khoán mà phòng nhân sự chuyển xuống cho mỗi bộ phận.

Sáu năm trước, do nhân viên của tôi đều là các nhân viên mới, được tuyển vào cùng đợt, nên việc thay thế những người có năng lực và thái độ làm việc không phù hợp cũng không có gì khó khăn lắm và tôi cũng quen dần với việc cứ việc nhặt 2 người có điểm performance thấp nhất nhóm cho vào danh sách (chẳng là phòng tôi quản lý có 18 nhân viên). Nhưng trong 2 năm trở lại đây, do không tuyển mới, mà những người năng lực yếu cũng được giúp tìm việc ở các công ty khác trong suốt mấy năm trước rồi, cộng vớiviệc nhân viên làm với nhau thời gian dài (8 năm) nên cũng rất gắn bó và có phần hay bao che , giúp đỡ cho nhau nên ngoài một số xuất sắc vượt trội,những người còn lại đều sàn sàn như nhau- nghĩa là một chín-một mười, chứ không nhìn thấy là yếu, kém hẳn để mà lựa chọn thay thế. Mà công việc của tôi là phải tìm cho ra 10 % này theo lệnh “ vua ban”. Nhân viên của tôi dường như cũng hiểu được điều đó,thế là nhóm nhân viên nằm ở trong diện “ chăm sóc đặc biệt này” bèn bàn nhau “ luân phiên” nhận làm “vật hy sinh” cho mỗi kỳ đánh giá giữa năm và cuối năm để đối phó với những line manger như tôi, nghĩa là cả bốn người trong số cuối của danh sách đều có điểm ngang nhau, hai người thì yếu hơn hai đồng nghiệp kia ở đầu kỳ thì cuối kỳ vươn lên đổi vị trí của hai bạn đã được nhường ở kỳ đầu. Một số phòng khác thì lại có hiện tượng là để mình khôngbị rơi vào “ danh sách đen”, họ đã tạo điều kiện để cho đội bạn- “cùng hội” nhưng không” cùng thuyền” kia mắc lỗi và nghiễm nhiên trở thành “ vật tế thần”, hay nhiều người lỡ có bị điểm thấp một chút vào những tháng đầu thì sẽ phải nỗ lực để tìm cơ hội ghi điểm với Sếp vào những dịp càng gần kỳ đánh giá càng tốt để thoát nạn…

Mới đầu thì tôi thấy việc đánh giá nhân viên và phải lập danh sách 10 % những người yếu kém nhất phòng để thay thế là biện pháp quản lý quả thực đã có những tác động rất tích cực trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhưng gần đây tôi cũng nhận thấy mặt trái của nó là tạo tâm lý bất ổn, thiếu tinh thần tương trợ lẫn nhau, không muốn người khác làm tốt hơn mình…"

=> Làm thế nào vừa sàng lọc tinh gọn bộ máy nhân sự, nhưng không tạo tâm lý bất ổn, thiếu tinh thần tượng hỗ trợ lẫn nhau diễn ra trong tổ chức?

Lien Tang facebook

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=BoXca24d5kY&feature=share]

Lời bình: Quả là bài toán khó không có lời giải. Vậy chúng ta sẽ phải làm thế nào đây?

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Làm thế nào để bình ổn tổ chức … ?

  1. Cách làm việc sa thải mỗi năm 10% là cách làm nhân sự máy móc. Nếu là người làm được việc thì không cần sa thải. Và ngược lại nếu có nhiều hơn 10% không làm được việc thì sa thải hơn 10%.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *