Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p4 – đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng

phần 3 chúng ta đã đi qua bảo hiểm, quản lý công việc, vi phạm kỷ luật. Ở phần này chúng ta tiếp tục xem xét các lý thuyết của đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng. Tất nhiên nếu chúng ta đi đến tận cùng của lý thuyết thì chắc tôi không thể có đủ thời gian để viết hết được. Bạn nên đi gặp các giảng viên ở các trường đại học để hỏi. Tôi tin họ sẽ có câu trả lời cho bạn.

Đầu tiên, chúng ta sẽ đi lại 1 lượt với câu hỏi tại sao tôi viết ra 1 loạt bài dở hơi này để làm gì? Lý thuyết thì đã có nhà trường và sách rồi sao lại còn vẽ vời đi viết lại lý thuyết về nhân sự - cái mà ai cũng biết. Thực ra nguồn gốc của việc tôi viết ra loạt chủ đề này đã ở phần 1: "Trưa nay đi ăn cùng 1 em gái thực tập trong phòng, tôi hỏi nhỏ: ” Em thấy blog của anh thế nào?” . Em trả lời: “Em thấy nó loãng quá!”. “Em thấy nó loãng ở chỗ nào?”. “Em thấy nó không có chỗ nào nói về lý thuyết tổng thể cả. Chắc tại cái em quan tâm không có trong blog của anh”. Câu nhận xét đó làm tôi băn khoăn mãi. Vậy là nhân lúc nghỉ trưa, tôi xin phép vượt mặt thầy giáo ở các trường nói về cái nhìn tổng thể của tôi đối với nhân sự." Vậy đó, lý do là thế.

Cơ bản định nghĩa về nhân sự theo tôi là: toàn bộ các hành động, hoạt động để thúc đẩy quá trình làm việc trong công ty

Từ định nghĩa này ta sẽ đi trả lời câu hỏi: làm thế nào để thúc đẩy cá nhân, nhóm, phòng ban và công ty làm việc ? Nhưng câu trả lời cho câu hỏi này chính là lý thuyết về nhân sự. Và với chủ đề này, chúng ta đang đi trả lời câu hỏi: làm thế nào để thúc đẩy cá nhân làm việc?

Đầu tiên có lẽ tôi tóm tắt 1 chút: tổng thể lý thuyết nhân sự gắn liền với quá trình làm việc của một nhân viên từ lúc họ vào công ty cho đến khi họ kết thúc làm việc tại đó. Tôi sẽ diễn giải dần nhưng có lẽ nếu bạn hiểu thì đơn giản là một nhân viên làm việc ở công ty phát sinh việc gì thì đó là việc của nhân sự.

Với phần 1, 2, 3, chúng ta đã đi qua: tổng quan và tuyển dụng, thử việc và thực tập, bảo hiểm, quản lý công việc, vi phạm kỷ luật. Và giờ là đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng.

Theo một cách hiểu đơn giản, một nhân viên khi làm việc sẽ phải có những hành động đánh giá xem họ có làm được việc không? đánh giá xem có những thay đổi gì? mong muốn gì ? ... Vậy để đánh giá được những vấn đề này chúng ta cần những công cụ gì ? Vì đánh giá có rất nhiều loại, từ đánh giá tuyển dụng cho đến đánh giá khi thôi việc nên ở đây chúng ta sẽ giới hạn việc đánh giá này chỉ nằm ở việc đánh giá hiệu suất và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.

Có hai hình thức đánh giá nhân viên là đánh giá một cách tương đối và đánh giá tuyệt đối. Trong hình thức đánh giá tương đối, công việc của các nhân viên có liên quan đến nhau. Phương pháp này liên quan đến hệ thống chức vụ và phân bố quyền hạn. Có thể phân loại một số nhân viên thành các nhóm khác nhau. Ví như nhóm làm việc xuất sắc, nhóm làm việc khá, nhóm làm việc trung bình, nhóm làm việc yếu. Tuy nhiên, kiểu đánh giá này không cung cấp cho các nhân viên nhiều thông tin về công việc của họ. Họ biết được vị trí của mình so với các đồng nghiệp cấp dưới. Nhưng để thực sự điều chỉnh công việc của mình thì họ cần phải biết những cái đúng và những cái cần chỉnh sửa.

Hình thức đánh giá tuyệt đối đang được sử dụng nhiều hơn. Theo đó, nhà quản lý sẽ đánh giá theo sơ đồ để xếp loại nhân viên dựa trên một vài tiêu chí. Cần phải hiểu rõ sự xếp loại này. Ví dụ như một nhân viên ở hạng thứ 5 thì tại sao anh ta lại ở hạng thứ 5 và khác với người thứ 10 về khả nǎng hoàn thành công việc đúng thời hạn như thế nào. Có thể trình bày một kế hoạch làm việc mỗi ngày trong tương lai với ngày giờ cụ thể cho nhân viên cụ thể.
Phương pháp đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên: Phương pháp 360 độ
MBTI và bài toán đánh giá nhân viên

....

Đó chính là lý thuyết, giờ là thực tế. Vậy tại 1 công ty thì quy trình đánh giá sẽ như thế nào và ta nên chuẩn bị gì?

NS - 14 - Quy trình đánh giá công việc
NS - 14 - BM01 - Bang tieu chuan danh gia cong viec
NS - 14 - BM02- Bang tong hop danh gia chi tieu
NS - 14 - BM03- Bien ban danh gia cong viec
NS - 14 - BM04- Bang tong hop vi pham noi quy, quy che
NS - 14 - BM05 -Bang tong hop diem tru nghiep vu, noi quy
NS - 14 - BM06 - Giay de nghi cong diem.
NS - 14 - BM07 - Bang tong hop danh gia cong viec
NS - 14 - Quy trinh danh gia cong viec nhan vien

Bạn muốn biết nhiều hơn nữa? Tôi tặng bạn 2 slide tôi sưu tập được:
Danh gia cong viec.ppt
Danh gia thanh tich.ppt

NS - 13 - Quy chế bổ nhiệm
NS - 13 - BM01 - Phieu thang chuc
NS - 13 - BM02 - Phieu de xuat bo nhiem can bo
NS - 13 - BM03 - Phieu danh gia can bo
NS - 13 - BM04 - Bang tu nhan xet cua can bo t
NS - 13 - BM05 - Phieu danh gia tin nhiem
NS - 13 - BM06 - Quyet dinh bo nhiem
NS - 13 - Quy che bo nhiem

Đánh giá xong thì sẽ phải có những hình thức tác động sau đó. Vậy chúng ta sẽ bổ nhiệm hay khen thưởng nhân viên? Liệu bạn đã chuẩn bị sẵn những bước để làm các công việc này?

NS - 11 - Quy che khen thuong
NS - 11 - BM01 - Phieu de nghi khen thuong
NS - 11 - BM02 - Quyet dinh xu ly khen thuong
NS - 11 - BM03 - So theo doi khen thuong
NS - 11 - Quy che khen thuong

Nếu bạn chưa có thì tôi nghĩ bạn nên chuẩn bị sẵn 1 - 2 bản draf để khi sếp hỏi là có luôn. Một chút lý thuyết về khen thưởng và bổ nhiệm, mời các bạn cùng đọc: Dai_Ngo_Nhan_Su.pdf.

Có lẽ tôi nên bỏ chút thời gian viết slide sau khi hoàn thành xong chủ đề này. Cũng sắp xong rồi!

Còn tiếp!

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

6 thoughts on “Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p4 – đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *