Lý thuyết nhân sự – câu hỏi ôn thi tốt nghiệp môn quản trị nhân lực trường Đại học Lao động xã hội

Câu hỏi này của một bại học Nhân sự trường Lao động Xã hội từ lâu lắm rồi giờ mới tiện trả lời. Thành thật xin lỗi bạn.

Em chào anh ạ.

Lúc trước em có gửi mail đến nhờ a tư vấn, và tình cờ em tìm được fb của a ạ Em là sv sắp đc ra trường và rất hâm mộ a ạ Anh có thể giúp em được không a? Em có 1 chút khó khăn mong a sẽ giúp em bằng kinh nghiệm của a ạ. Anh giúp em với nhé.

1. Anh có thể chỉ giúp em các bước cơ bản cần phải làm để xây dựng 1 hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho cty.
Trả lời: Em xem tạm cái lưu đồ xây dựng KPI dưới đây nhé.

Thực ra câu hỏi của em là hệ thống đánh giá thực hiện công việc chứ không phải hệ thống đánh giá KPI. Vì thế lưu đồ trên chỉ là ví dụ. Còn cơ bản thì vẫn là:

Bước 1: Xác định
- mục tiêu công ty
- cách thức đánh giá
Bước 2: Xây dựng
- phương án đánh giá
- quy trình đánh giá
- các tiêu chí đánh giá
Bước 3: Tiến hành
- đào tạo đánh giá
- triển khai đánh giá theo quy trình
Bước 4: xem xét điều chỉnh lại các bước trên.

2. Khi thực hiện xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công viêc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, sẽ cần phải lưu ý điều gì? tại sao?
Trả lời: Câu hỏi này dễ, dưới đây là 9 lưu ý và lý do. Em đọc tham khảo thêm.

1. Không nên để chức danh không chuẩn hoá, khó hiểu:
Khi tuyển dụng sẽ làm cho người lao động không hình dung được công việc. Do đó, ta có thể bỏ lỡ cơ hội tìm được ứng viên phù hợp. Điều này dẫn đến lãng phí thời gian và tiền bạc mà lại không tuyển được người như mong muốn.

2. Không nên mô tả những việc không làm trong thực tế :
Điều này sẽ làm sai lệch giá trị của công việc, dẫn đến thiếu chính xác và công bằng trong trả lương.

3. Không nên mô tả quá chi tiết và/hoặc có quá nhiều thông tin:
Bản mô tả công việc sẽ nhanh chóng bị lỗi thời vì các hướng dẫn, quy định… thì thường xuyên thay đổi. Mặt khác, quá nhiều thông tin trong bản mô tả làm cho người lao động khó xác định được những công việc chủ yếu mà họ phải làm là gì.

Đối với các trách nhiệm công việc chủ yếu, ta nên tóm ra từ 5 - 7 các nhiệm vụ lớn và với mỗi nhiệm vụ ta có thể sử dụng từ 2- 3 các đầu công việc nhỏ để diễn giải, làm rõ ý. Các câu không nên dài quá 2 dòng và hãy bắt đầu bằng một động từ.

4. Không mô tả các kiến thức, kỹ năng… mà người lao động đang có:
Vì nếu làm như vậy thì sẽ không ai có thể làm được mô tả công việc trừ người được mô tả.

5. Không sử dụng những thuật ngữ viết tắt, khó hiểu:
đặc biệt là về các lĩnh vực chuyên ngành….sẽ gây khó khăn cho người đọc để hiểu những gì ta muốn truyền đạt. Trong mọi trường hợp có thể, ta nên diễn giải, cụ thể những thuật ngữ này bằng những từ ngữ trong sáng, dễ hiểu hơn

6. Không nên cho rằng bản mô tả công việc là bất biến và không thay đổi :
Nội dung công việc của từng vị trí thay đổi theo sự thay đổi của tổ chức và bản mô tả công việc cần phải phản ánh được những sự thay đổi này. Ta nên xem xét và điều chỉnh lại bản mô tả công việc ít nhất là 1 lần/năm.

7. Không nên mô tả với mục đích ép công việc vào các hạng, bậc lương mong muốn:
Làm như vậy sẽ tạo ra sự không công bằng trong mối quan hệ tiền lương.

8. Không mô tả công việc quá cao và ít người có khả năng đáp ứng:
Vì sẽ tạo ra sự khó khăn trong việc tìm kiếm người phù hợp với vị trí công việc này.

9. Không viết mô tả công việc trùng lắp, chồng chéo giữa các vị trí:
Nếu mắc phải sẽ dẫn đến sự phân chia trách nhiệm giữa các vị trí không rõ ràng, xảy ra tình trạng “cha chung không ai khóc” và có sự đùn đẩy trong công việc. Đây là một lỗi rất thường gặp trong quá trình xây dựng do người viết không có sự đối chiếu, tham khảo một cách có hệ thống với các bản mô tả công việc khác.

3. theo anh, trong các nội dung của QTNS thì nội dung nào mang tính nghệ thuật nhiều hơn ạ?
Trả lời: Câu hỏi này lại phải làm người ta tìm hiểu thêm 1 thứ đó là định nghĩa nghệ thuật. Sau khi tìm hiểu anh thấy có 3 định nghĩa như thế này:
- Nghệ thuật là: "kỹ năng" hay "sự khéo léo"
- Nghệ thuật là: một cái gì đó kích thích tư duy, cảm xúc, niềm tin, hay ý tưởng của một người thông qua giác quan.
- Nghệ thuật là: phương tiện để diễn đạt hay trao truyền cảm xúc và ý tưởng
Và nếu theo :
- Nghĩa 1: thì tất cả các nội dung đều là nghệ thuật nhưng nhiều hơn thì là tuyển dụng, tiếp đến là xử lý quan hệ lao động.
- Nghĩa 2: tuyển dụng rồi đến truyền thông nội bộ là 2 nội dung có tính nghệ thuật.
- Nghĩa 3: tuyển dụng rồi tiếp sau là đào tạo có tính nghệ thuật.

>> Chốt là tuyển dụng sẽ có tính nghệ thuật nhất. Vì tuyển dụng là phải giao tiếp với nhiều người khác nhau. Với mỗi người mỗi công việc người tuyển dụng sẽ phải vận dụng nhiều kỹ năng và sự khéo léo để ứng biến sao cho mọi việc diễn ra một các tốt đẹp nhất. Người tuyển dụng sẽ phải truyền đạt được thông điệp, niềm tim, cảm xúc và kích thích những thứ đó cho ứng viên. Vì vậy duyển dụng đòi hỏi phải có nghệ thuật.

Vì em cuối tuần này thi tốt nghiệp a ah, nên em muốn nhờ a tư vấn để em có thể dựa vào đó làm cơ sở cho bài làm phong phú hơn.

Em cám ơn a rất nhiều ạ.

Tái bút: Đây là đoạn chat tôi trả lời bạn lúc đó: "Hi em, Nếu những câu hỏi này có trong sách thì em nên tham khảo trong giáo trình. Chứ tham khảo ngoài nguy hiểm lắm. Lại điểm kém thì chết. Em hỏi thêm cô giáo nhé!" . Không biết bạn giờ sao rồi nhỉ ? Nếu bạn đọc được bài này của tôi thì nhớ vào comment tình hình nhé! : )

Cách quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả – phần 2 ?

Hôm nay là một ngày thứ 7 mùa đông đẹp trời. Nắng nhẹ sửa ấm cái lành lạnh của những cơn gió. Nắng lúc này đúng như vòng tay mẹ hiền dịu. Ai cũng như con mèo lười, ra đứng dưới nắng để tìm thêm cho mình chút hơi ấm. Ngày hôm nay cũng là ngày Quân đội Nhân dân Việt Nam kỷ niệm 70 năm thành lập và nhận huy chương của nhà nước trao tặng. Tôi có cái may mắn được tham dự buổi lễ kỷ niệm đó ở trung tâm hội nghị quốc gia. Và ít nhất thì tôi cũng được nhìn thấy gần hết các bác lãnh đạo của nhà nước trừ bác Đỗ Mười và bác Dũng (2 bác gửi hoa chúc mừng). Khi giới thiệu đại biểu cao nhất thì chỉ có 3 bác lãnh đạo cao nhất cúi người chào đại biểu, còn lại chỉ giơ tay, các tướng thì chào theo kiểu quân đội, 1 tướng chỉ vẫy tay.

Buổi lễ kết thúc lúc 11h sáng. Về nhà ngồi vào bàn làm việc thì thấy mấy bức tranh infographic này về cách quản lý nhân sự sao cho hiệu quả:

1. Phát triển nhân viên: Đưa ra những phẩn hồi mang tính xây dựng cho nhân viên
2. Khen ngợi nhân viên: Công nhận nhân viên khi họ làm tốt một việc nào đó sẽ khiến nhân viên có khuynh hướng thường xuyên hoàn thành xuất sắc các công việc mà không đòi hỏi phải được đền bù thêm bằng vật chất hay tiền bạc.
3. Xây dựng môi trường làm việc tốt: Đồng cảm với nhân viên và làm cho họ luôn có cảm giác rằng họ có thể gặp gỡ, trao đổi với sếp khi cần thiết.

4. Khuyến khích nhân viên chủ động trong công việc: Tạo cơ hội cho họ làm chủ các dự án. Khi đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn. Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào hơn và thỏa mãn hơn khi họ làm việc một cách chủ động và có trách nhiệm.
5. Thúc đẩy tinh thần đồng đội: Sếp phải làm gương bằng cách đối xử tốt và trân trọng nhân viên. Khi được sếp tôn trọng, nhân viên sẽ tôn trọng các nhân viên khác và tôn trọng sếp.

(theo Doanh nhân Sài Gòn)

Dựa vào những kinh nghiệm tôi đã trải qua. Tôi có chút lời bình và cũng nhân tiện bổ sung thêm cho bài viết trước kia của tôi: Cách quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả - phần 1 : http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/ . Theo bài viết, tôi có liệt kê ra 7 yếu tố sẽ giúp quản lý nhân sự hiệu quả:

1. Hệ thống theo dõi thông tin nhân sự rõ ràng và tốt – BigData
2. Quy trình nhân sự tốt và đầy đủ
3. Hệ thống chính sách được phổ biến rộng rãi và đầy đủ
4. Mô tả công việc, mục tiêu, mục đích rõ ràng
5. Hướng dẫn cụ thể, nâng cấp liên tục các kinh nghiệm và công cụ làm việc cho anh em nhân viên
6. Công cụ đánh giá công việc rõ ràng nhất quán
7. Thưởng phạt chắc chắn.

Giờ tôi xin bổ sung thêm 4 yếu tố nữa:
8. Thúc đẩy xây dựng nhóm liên kết với nhau
Yếu tố đặc biệt:
9. Cố gắng tạo ra hệ thống có thể tự vận hành khi không có sếp.
10. Xây dựng ra sứ mệnh vượt ra ngoài phạm vi tài chính cho nhóm.
11. Tự tạo ra mục tiêu ngoài sức tưởng tượng của nhóm.

Quay lại việc bình bức tranh trên, thực ra trong 5 yếu tố của bức tranh trên tôi thấy:
1. Phát triển nhân viên = Hướng dẫn cụ thể, nâng cấp liên tục các kinh nghiệm và công cụ làm việc cho anh em nhân viên.

2. Khen ngợi nhân viên = Công cụ đánh giá công việc rõ ràng nhất quán + Thưởng phạt chắc chắn: Công nhận nhân viên khi họ làm tốt một việc nào đó sẽ khiến nhân viên có khuynh hướng thường xuyên hoàn thành xuất sắc các công việc mà không đòi hỏi phải được đền bù thêm bằng vật chất hay tiền bạc. (Điều này có vẻ đúng với những người chủ động tìm kiếm công việc và không cần hỗ trợ vật chất. Còn những người đến với công việc với mong muốn kiếm thêm chút thu nhập hoặc nâng cao lương thì việc khen ngợi hay không không bằng việc thưởng chắc phạt chắc. Khen nhiều mà không có hình phạt dẫn tới việc nhân viên đòi hỏi việc khen thưởng mà việc làm không nhiều)

3. Xây dựng môi trường làm việc tốt = 5. Thúc đẩy tinh thần đồng đội: tôi gom lại bằng yếu tố thứ 8: Thúc đẩy xây dựng nhóm liên kết với nhau.

4. Khuyến khích nhân viên chủ động trong công việc = 4. Mô tả công việc, mục tiêu, mục đích rõ ràng
Tạo cơ hội cho họ làm chủ các dự án. Khi đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn. Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào hơn và thỏa mãn hơn khi họ làm việc một cách chủ động và có trách nhiệm. (điều này không đúng với các fresher và thực tập khi mà họ thiếu nhiều thứ, quan trọng nhất là thiếu sự chủ động. Bên cạnh đó họ có các mối quan tâm khác ngoài công việc như học thêm, học chính, khóa luận, tốt nghiệp ... nên không thể giao cả dự án cho họ được cho dù có huấn luyện cụ thể).

Tiếp tục với các yếu tố giúp quản lý nhân sự hiệu quả của tôi.

Yếu tố thứ 8 đối với tôi là - 8. Thúc đẩy xây dựng nhóm liên kết với nhau: trong các công việc nhân sự, có một công việc hẳn nhiên là của nhân sự đó là thúc đẩy sự liên kết giữa các thành viên trong công ty. Việc thúc đẩy đó có tác dụng rất tốt để tổ chức làm việc hiệu quả hơn. Nhiều người tóm gọn công việc đó bắng thuật ngữ "teambuilding". Tác dụng của teambuilding thì rõ ràng rồi. Lên mạng search 1 cái là ra. Ý tưởng để teambuilding lúc nào cũng nhiều. Bạn chỉ cần nghĩ 1 chút là ra. Đó có thể là buổi dã ngoại với mục đích rõ ràng, buổi liên hoan ... hoặc thậm chí là 1 buổi nhậu nếu nó giải quyết được bài toán : làm cho mọi người xích gần nhau hơn.

Đấy là góc nhìn của nhân sự, vậy góc nhìn của sếp thì thế nào ? Là sếp với góc độ của nhóm thì sếp vẫn nên duy trì các các hoạt động liên kết này. Khi có các hoạt động này thì sếp cần tham gia. Nhân viên mới vào thì nên có những bữa ăn cùng cả nhóm, thỉnh thoảng có bữa nhậu cũng hay. Tiền thì sếp bao hoặc share chung cho thoải mái. Nhóm toàn con gái thì khó hơn, nên đến nhà nhau chơi rồi ăn uống, nấu nướng cùng nhau.

Đọc đến đây hẳn những người có kinh nghiệm sẽ bảo: "nếu gần nhân viên quá thì dẫn đến nhờn. Nói nhân viên không nghe". Cách giải quyết đơn giản đó là khi làm việc thì nghiêm túc nhưng khi giao lưu thì vui vẻ.

Cùng với yếu tố thứ 8 là 3 yếu tố đặc biệt. Những yếu tố này tôi ngộ ra được sau khi đọc xong quyển "Xây dựng để trường tồn".

9. Cố gắng tạo ra hệ thống có thể tự vận hành khi không có sếp: Là một người quản lý hoặc sếp thường sẽ cố gắng tạo ra 1 cơ chế quản lý để nhân viên làm việc hiệu quả. Nhưng theo nghiên cứu thì nếu sếp cố gắng tạo ra 1 cơ chế quản lý để nhân viên làm việc hiệu quả ngay cả khi không có mình thì tổ chức đó sẽ có cơ hội phát triển và phát triển mạnh về sau. Tại sao lại như vậy ? Từ những gì thực tế diễn ra trong các tổ chức lớn, các nhà nghiên cứu nhận ra khi sếp có ý nghĩ muốn tạo ra cơ chế tự vận hành hiệu quả ngay cả khi không có mình thì sếp hay tìm ra những phương án, những cách thức để thúc đẩy nhóm như 8 yếu tố ở trên. Họ sẽ nghĩ ra chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên, nâng tầm nhìn của nhân viên, đưa ra các dự án thúc đẩy ...

Yếu tố này có thể nói là yếu tố bao quát của 8 yếu tố trên. Tuy nhiên 1 số người lại không có yếu tố này nên họ cần biết những điều trên cho đến khi nào họ hiểu được sứ mệnh của mình.

10. Xây dựng ra sứ mệnh vượt ra ngoài phạm vi tài chính cho nhóm: Một nhóm khi đã có người lãnh đạo với xu hướng muốn biến nhóm thành "1 chiếc đồng hồ" (cách nói của Xây dựng để trường tồn) đã rất tốt, nhóm sẽ phát triển nhưng sẽ tốt hơn nếu như nhóm đó có những sứ mệnh của riêng mình. Và sứ mệnh đó phải vượt ra ngoài phạm vi tài chính hoặc doanh thu. Ví dụ như nhân sự với sứ mệnh thúc đẩy công ty, cá nhân trong công ty làm việc hiệu quả. Phòng nhân sự nếu có sứ mệnh như vậy sẽ vô hình thúc đẩy từng nhân viên trong phòng đó có suy nghĩ và hành động theo nó. Họ sẽ nghĩ ra nhiều phương án, ý tưởng để làm việc.

Thế là, sếp đỡ phải nghĩ việc cho nhân viên.

11. Tự tạo ra mục tiêu ngoài sức tưởng tượng của nhóm: Cuối cùng, một nhóm đã có sếp là người có tư duy tạo ra chiếc đồng hồ, có sứ mệnh cứ nhân độ thế và nhóm nên cần 1 yếu tố cuối cùng. Yếu tố đó chính là một mục tiêu ngoài sức tưởng tưởng của nhóm. Việc có mục tiêu đó không có gì lý giải ngoài 1 sự thật đơn giản hiển nhiên là sứ mệnh của họ yêu cầu họ phải làm điều đó. Ví dụ phòng kinh doanh, thay vì mục tiêu chỉ có 1 tỷ, hãy đặt mục tiêu 50 tỷ 1 năm. Thay vì đặt mục tiêu vừa sức: mở được 1 chi nhánh, hãy đặt mục tiêu mở 64 chi nhánh trên toàn quốc trong vòng 2 năm . Không cần biết mục tiêu viển vông thế nào chỉ cần nhóm biết rằng nhóm sinh ra với sứ mệnh của mình thì phải hoàn thành mục tiêu điên khùng ấy.

Nhóm của bạn có bao nhiêu yếu tố trong 11 yếu tố trên ?

Xây dựng các quy trình, tài liệu, biểu mẫu trong quản lý nhân sự của 1 công ty theo ISO như thế nào ?

Hôm nay nhân lúc phấn khởi vì nhận được lương, tôi thấy câu hỏi này hay hay : "Mình mới nhận công việc về nhân sự. Sếp mình có yêu cầu là xây dựng quy trình nhân sự cho công ty. Bạn cho mình hỏi xây dựng quy trình này bao gồm những vấn đề gì và xây dựng như thế nào? ". Vậy là xách chuột lên và gõ phím.

Trước, tôi đã từng có một bài viết giới thiệu về tài liệu chứa toàn bộ các quy trình nhân sự tại: BTL04 – Bộ tài liệu quy trình quản trị nhân sự của 1 công ty trong lĩnh vực công nghiệp. Nhưng đúng là chưa có bài nào giới thiệu tổng thể về vấn đề này cả.

Nói chung, để xây dựng quy trình nhân sự và các tài liệu, biểu mẫu đi kèm cần phải căn cứ vào thực tế quản trị nhân sự tại công ty để xây. Công ty phát triển đến giai đoạn nào thì, quy trình sẽ ở giai đoạn đó. Ví như ở giai đoạn startup (mới khởi sự doanh nghiệp) thì quy trình nhân sự đôi khi chỉ đơn giản là quy trình xin nghỉ phép và quy trình chấm công, trả lương. Giai đoạn công ty được 3 năm thì lại thêm quy trình nữa như nghỉ việc, tuyển dụng ... Rồi còn căn cứ cả vào quy mô công ty để xây nữa. Tuy nhiên sếp thì muốn nhiều cho nên việc sếp yêu cầu xây dựng quy trình theo ISO là có thể xảy ra. ISO cũng có nhiều loại. ISO đối phó, ISO chuẩn hoặc ISO để tự sướng.

Bên cạnh đó, một số nơi hành chính và nhân sự chập là 1 nên ngoài xây dựng quy trình Nhân sự, sếp còn yêu cầu xây dựng quy trình hành chính. Cả 2 thứ gộp lại với cái tên : quy trình quản trị hành chính nhân sự. Theo tôi, nếu sếp có yêu cầu như vậy thì cũng nên tách ra: quy trình nhân sự và quy trình hành chính. Về quy trình hành chính, bạn vui lòng tham khảo thêm ở đây: BTL13 – Tai lieu quan tri hanh chinh ( new ) ( http://goo.gl/czCPC3 )

Nói cả hành chính và nhân sự thì rất dài. Cho nên trong khuôn khổ bài viết này, chúng ta sẽ cùng nhau nói về quy trình quản lý nhân sự. Còn qui trình hành chính chúng ta sẽ để 1 dịp khác.

Nhân sự là các công việc liên quan đến con người, nguồn nhân lực của công ty cho nên quy trình nhân sự là các hoạt động theo thứ tự để giải quyết các công việc xoay quanh vòng đời của nhân viên.

Và tổng thể các quy trình đó là: ( http://goo.gl/A4R4zG )

Quy trình tổng thể này thực ra chưa diễn giải hết được các công việc của nhân sự và các quy trình để vận hành. Nhưng sợ bộ thì có thể tham khảo được. Một số bạn sẽ hỏi, thế quy trình xin nghỉ phép nó nằm ở đâu ? Rồi quy trình chấm công trả lương nó ở đâu ? ... Tôi xin trả lời là nó nằm ở phần quy trình áp dụng chế độ chính sách.

Dựa vào quy trình tổng thể này, chúng ta sẽ bắt đầu tiếp tục xây dựng các quy trình chi tiết và các biểu mẫu cho nó. Có nhiều cách để làm. Cách đơn giản nhất là cứ lên mạng cóp nhặt rồi mang về sửa cho phù hợp với công ty mình là ok. Không thì bê nguyên ở một công ty nào đó về cũng được. Hoặc tự biên tự diễn theo thực tế doanh nghiệp. Dù là cách nào thì Hệ thống quy trình, biểu mẫu, tài liệu cần phải có đủ như sau:

Đây chính là bộ tài liệu quy trình quản lý nhân sự tạm gọi là đầy đủ nhất và theo ISO ( http://goo.gl/jWnLRd ) .
Quy chế tổ chức phòng nhân sự ( http://goo.gl/IbSAah )
- Quy chế tổ chức ( )
- Mô tả công việc ( http://goo.gl/jpdVte )
- Mẫu báo cáo kế hoạch ( http://goo.gl/g1Q4A2 )

NS – 01 – Quy trình tuyển dụng nhân sự ( http://goo.gl/hnJ7yg )
- NS – 01 – Quy trinh tuyen dung nhan vien ( http://goo.gl/TGiDQU )
- NS – 01 – BM13 – Thong bao tuyen dung ( http://goo.gl/1Bx2ZB )
- NS – 01 – BM12 – Bang danh gia ket qua phong van ( http://goo.gl/jXNNGP )
- NS – 01 – BM11 – Thu moi phong van ( http://goo.gl/QFOibT )
- NS – 01 – BM10 – Danh sach cau hoi phong van ( http://goo.gl/U408zE )
- NS – 01 – BM09 – Danh sach ung vien tham gia phong van ( http://goo.gl/Tb3G2w )
- NS – 01 – BM08 – Thong bao khong tuyen dung ( http://goo.gl/AFlXbX )
- NS – 01 – BM07 – Danh sach ket qua lam bai kiem tra ( http://goo.gl/JrRGPg )
- NS – 01 – BM06 – Ban tu khai ung vien ( http://goo.gl/6ZFBMJ )
- NS – 01 – BM05 – Thu moi lam bai kiem tra ( http://goo.gl/CAlbS6 )
- NS – 01 – BM04 – Ke hoach tuyen dung nhan su cty ( http://goo.gl/ZD9Pmx )
- NS – 01 – BM04 – Danh sach ung vien lam bai kiem tra ( http://goo.gl/lBwkho )
- NS – 01 – BM03 – Quyet dinh thanh lap hoi dong tuyen dung ( http://goo.gl/A9OLM5 )
- NS – 01 – BM02 – To trinh bo sung nhan su dot xuat ( http://goo.gl/CBhmak )
- NS – 01 – BM01 – Ke hoach tuyen dung don vi 6 thang ( http://goo.gl/wIbmUH )
- Ke hoach tuyen dung quy 1 nam 2008 (run)

NS – 02 – Quy trình tuyển dụng nhân sự cao cấp ( http://goo.gl/AgNRI6 )
NS – 02 – Quy trinh tuyen dung nhan su cap cao ( http://goo.gl/80UYDc )

NS – 03 – Quy trình thử việc học việc ( http://goo.gl/hVSP6b )

NS – 03 – BM01 – Quyet dinh tiep nhan nhan vien ( http://goo.gl/Yl2d2F )
NS – 03 – BM02 – Hop dong thu viec ( http://goo.gl/VUmqm4 )
NS – 03 – BM03 – Ke hoach chuan bi thu viec ( http://goo.gl/obNFg4 )
NS – 03 – BM04 – Bien ban ban giao cong cu tai san ( http://goo.gl/q2ynFp )
NS – 03 – BM05 – Chuong trinh thu viec ( http://goo.gl/Iz9xE0 )
NS – 03 – BM06 – Bang danh gia ket qua thu viec ( http://goo.gl/ENF9DR )
NS – 03 – BM07 – Hop dong lao dong ( http://goo.gl/Q6vC3m )
NS – 03 – Quy trinh thu viec, hoc viec ( http://goo.gl/Y8wdVu )

NS – 04 – Quy trình thực tập ( http://goo.gl/7K3EbA )
NS – 04 – Quy trinh thuc tap ( http://goo.gl/mwOjB2 )
NS – 04 – BM07 – Bang danh gia ket qua thuc tap ( http://goo.gl/hIlSFZ )
NS – 04 – BM06 – Bang danh gia ket qua de tai thuc tap ( http://goo.gl/AHzuz0 )
NS – 04 – BM05 – Bang danh gia ket qua thuc tap hang thang ( )
NS – 04 – BM04 – Bang cam ket thuc tap ( http://goo.gl/NdLKUn )
NS – 04 – BM03 – Chuong trinh thuc tap ( http://goo.gl/0KYAl1 )
NS – 04 – BM02 – Quyet dinh tiep nhan thuc tap ( http://goo.gl/ie8F5d )
NS – 04 – BM01 – Giay de nghi thuc tap ( http://goo.gl/tlLWQ6 )

NS – 05 – Quy định quản lý quản trị viên tập sự ( http://goo.gl/FTxJdM )
NS – 05 – Quy dinh quan tri vien tap su ( http://goo.gl/8x02v2 )
NS – 05 – BM05 – Bang danh gia ket qua tap su ( http://goo.gl/VQwNdZ )
NS – 05 – BM04 – Ke hoach chi tiet tap su theo bo phan ( http://goo.gl/zBdF5R )
NS – 05 – BM03 – Chuong trinh tap su ( http://goo.gl/J2es11 )
NS – 05 – BM02 – Ke hoach tuyen dung QTV tap su ( http://goo.gl/cMiaTu )
NS – 05 – BM01 – Phieu xac dinh nhu cau quan tri vien tap su ( http://goo.gl/RnP8zM )

Quy trình đào tạo

NS – 06 – Quy trinh dao tao ben ngoai ( http://goo.gl/A3BoKe )
NS- 06 – BM01 – Phieu xac dinh nhu cau dao tao nhan vien ( http://goo.gl/y3v5Jf )
NS- 06 – BM02 – Phieu xac dinh nhu cau dao tao tong hop ( http://goo.gl/Ka23oF )
NS- 06 – BM03 – Bang tong hop nhu cau dao tao ( http://goo.gl/jeYCdc )
NS- 06 – BM04 – Phieu yeu cau dao tao ( http://goo.gl/9JraxP )
NS- 06 – BM05 – Ke hoach dao tao ( http://goo.gl/CwQp19 )
NS- 06 – BM06 – To trinh cu di dao tao ( http://goo.gl/bba51B )
NS- 06 – BM07 – Bang cam ket dao tao ( http://goo.gl/lGIE1i )
NS- 06 – BM08 – Quyet dinh cu di dao tao ( http://goo.gl/fNLATA )
NS- 06 – BM09 – Phieu danh gia khoa hoc ( http://goo.gl/CBSRXG )
NS- 06 – BM10 – Ke hoach ung dung sau dao tao ( http://goo.gl/pfPQOV )
NS- 06 – BM11 – Bao cao ket qua ung dung dao tao ( http://goo.gl/6G5SYb )
NS- 06 – BM12 – Ho so dao tao ( http://goo.gl/OzaXNj )
NS- 06 – BM13 – Bao cao tong hop dao tao hang thang ( http://goo.gl/G7WQO7 )
NS – 06 – Quy trinh dao tao ben ngoai ( http://goo.gl/LsHpVq )

NS – 07 – Quy trình đào tạo nội bộ ( http://goo.gl/xri4IN )
NS- 07 – BM01 – Chuong trinh dao tao ( http://goo.gl/68cFyZ )
NS- 07 – BM02 – Bien ban dao tao ( http://goo.gl/fWlAuu )
NS – 07 – Quy trinh dao tao noi bo ( http://goo.gl/k7kpDv )

NS – 08 – Quy trình đào tạo hội nhập ( http://goo.gl/loV70Z )
NS- 08 – BM01 – Chuong trinh dao tao theo chuc danh ( http://goo.gl/S8bNZu )
NS- 08 – BM02 – Ke hoach dao tao noi quy ( http://goo.gl/1mY5Sz )
NS- 08 – BM03 – Ke hoach dao tao nghiep vu ( http://goo.gl/O0661A )
NS- 08 – BM04 – Bien ban dao tao ( http://goo.gl/tokWqJ )
NS – 08 – Quy trinh dao tao hoi nhap ( http://goo.gl/Dxd67E )

NS – 09 – Quy trình nghỉ việc ( http://goo.gl/AoLTXr )
NS -09 – BM07 – Quyet dinh nghi viec ( http://goo.gl/UjC6uA )
NS- 09 – BM06 – Bien ban thanh ly nghi viec.. ( http://goo.gl/VLaJSW )
NS- 09 – BM05 – Phieu cam ket khi nghi viec. ( http://goo.gl/altEyK )
NS- 09 – BM04 – Bien ban ban giao tai san, cong cu ( http://goo.gl/g8bJBr )
NS- 09 – BM03 – Bien ban ban giao ho so, tai lieu ( http://goo.gl/bEP5u6 )
NS- 09 – BM02 – Bien ban ban giao cong viec ( http://goo.gl/c2RzbL )
NS – 09 – Quy trinh nghi viec ( http://goo.gl/lGFlEV )
NS- 09 – BM01 – Don xin nghi viec ( http://goo.gl/yv4sW1 )

NS – 10 – Quy trinh nghi phep, nghi viec rieng ( http://goo.gl/ru8ts1 )
NS – 10 – BM01 – Giay xin nghi phep ( http://goo.gl/Fgofj4 )
NS – 10 – BM02 – So theo doi nghi phep ( http://goo.gl/hzGHEf )
NS – 10 – Quy trinh nghi phep, nghi viec rieng ( http://goo.gl/CBDP6n )

NS – 11 – Quy che khen thuong ( http://goo.gl/7N2nYM )
NS – 11 – BM01 – Phieu de nghi khen thuong ( http://goo.gl/0QSD9a )
NS – 11 – BM02 – Quyet dinh xu ly khen thuong ( http://goo.gl/CWCuvJ )
NS – 11 – BM03 – So theo doi khen thuong ( http://goo.gl/5oX9zm )
NS – 11 – Quy che khen thuong ( http://goo.gl/lBR7gl )

NS – 12 – Quy chế kỷ luật ( http://goo.gl/lgHK74 )
NS – 12 – BM01 – Bien ban vi pham ( http://goo.gl/3tG8gC )
NS – 12 – BM02 – Ban tu kiem ca nhan ( http://goo.gl/cN15JV )
NS – 12 – BM03 – Bien ban hop xem xet ky luat ( http://goo.gl/XgTZyU )
NS – 12 – BM04 – Quyet dinh xu ly ky luat ( http://goo.gl/9r8HcO )
NS – 12 – BM05 – So theo doi ky luat ( http://goo.gl/O53hly )
NS – 12 – Quy che ky luat ( http://goo.gl/cWvVJF )

NS – 13 – Quy chế bổ nhiệm ( http://goo.gl/BkVoII )

NS – 13 – BM01 – Phieu thang chuc ( http://goo.gl/k8WDQ2 )
NS – 13 – BM02 – Phieu de xuat bo nhiem can bo ( http://goo.gl/okX7eV )
NS – 13 – BM03 – Phieu danh gia can bo ( http://goo.gl/5AStZM )
NS – 13 – BM04 – Bang tu nhan xet cua can bo t ( http://goo.gl/9QY88R )
NS – 13 – BM05 – Phieu danh gia tin nhiem ( http://goo.gl/b2tpB2 )
NS – 13 – BM06 – Quyet dinh bo nhiem ( http://goo.gl/jhH0fX )
NS – 13 – Quy che bo nhiem ( http://goo.gl/iBh3u9 )

NS – 14 – Quy trình đánh giá công việc ( http://goo.gl/7NkURw )
NS – 14 – BM01 – Bang tieu chuan danh gia cong viec ( http://goo.gl/O6twSF )
NS – 14 – BM02- Bang tong hop danh gia chi tieu ( http://goo.gl/ZCHdwv )
NS – 14 – BM03- Bien ban danh gia cong viec ( http://goo.gl/mmtVpo )
NS – 14 – BM04- Bang tong hop vi pham noi quy, quy che ( http://goo.gl/mDFy5l )
NS – 14 – BM05 -Bang tong hop diem tru nghiep vu, noi quy ( http://goo.gl/G2XgAZ )
NS – 14 – BM06 – Giay de nghi cong diem. ( http://goo.gl/4ajcX5 )
NS – 14 – BM07 – Bang tong hop danh gia cong viec ( http://goo.gl/G13thT )
NS – 14 – Quy trinh danh gia cong viec nhan vien ( http://goo.gl/8kR3lZ )

NS – 15 – Quy chế lương ( http://goo.gl/QKiivU )
NS – 15 – BM01 – Giay de nghi tang luong ( http://goo.gl/iZg43N )
NS – 15 – BM02 – Danh sach tang luong dinh ky ( http://goo.gl/erG1i5 )
NS – 15 – BM03 – Danh sach nhan vien chua duoc tang luong ( http://goo.gl/NDyqkR )
NS – 15 – BM04 – Quyet dinh tang luong ( http://goo.gl/YPrWnp )
NS – 15 – Quy che luong. ( http://goo.gl/jVPBw5 )

NS – 16 – Nội quy công ty ( http://goo.gl/ZGH4k6 )
NS – 16 Noi quy lao dong cong ty ( http://goo.gl/gUB1nU )

NS – 17 – Quy định tính toán và trả lương ( http://goo.gl/bdx9Zf )
1.17 – Quy dinh tinh va tra luong ( http://goo.gl/tJvFls )
NS – 17 – BM01 – Bang luong ( http://goo.gl/LvzvLE )
NS – 17 – BM02 – Phieu luong ( http://goo.gl/Pu9cBs )
NS – 17Quy dinh tinh toan va tra luong ( http://goo.gl/cda6lv )

NS – 18 – Quy trình hoạch định nhân sự ( http://goo.gl/1dTWMB )
NS – 18 – BM02 – Ke hoach nhan su tong hop hang nam ( http://goo.gl/3wyjrH )
NS – 18 – BM01 – Ke hoach nhan su bo phan hang nam ( http://goo.gl/YXULnF )
NS – 18 – BM03 – Bang nang luc ky nang cot loi ( http://goo.gl/wbYCmU )
NS – 18 – BM04 – Bang danh gia nang luc nhan vien ( http://goo.gl/GpcWQI )
NS – 18 – BM05 – Bang ngan sach dao tao ( http://goo.gl/dN2yN2 )
NS – 18 Quy trinh hoach dinh nhan su (http://goo.gl/Xxj6tH )

NS – 19 – Quy định quản lý giờ công lao động ( http://goo.gl/0yz7XD )

NS -19 – BM01 – Giay de nghi tang ca ( http://goo.gl/pz1QaH )
NS -19 – BM02 – Bang cham cong ( http://goo.gl/nWIIDh )
NS -19 – BM03 – Bang xac nhan thoi gian lam viec ( http://goo.gl/Pqsmzz )
NS – 19 Quy dinh quan ly gio cong lao dong ( http://goo.gl/OBeP2H )

NS – 20 – Quy trình xử lý khiếu nại ( http://goo.gl/DhyWWr )
NS -20- BM02 – Giay bien nhan ho so khieu nai, to cao ( http://goo.gl/qZ3B7a )
NS -20- BM04 – Bien ban hop xu ly khieu nai, to cao ( )
NS – 20 – BM01 – Giay de nghi khieu nai, to cao ( http://goo.gl/MxezpZ )
NS – 20 – BM02 – Giay bien nhan ho so khieu nai, to cao ( )
NS – 20 – BM03 – So theo doi xu ly khieu nai, to cao ( http://goo.gl/iTVdZe )
NS – 20 – BM04 – Bien ban hop xu ly khieu nai, to cao ( http://goo.gl/GLrucf )
NS – 20 – BM05 – Quyet dinh xu ly khieu nai ( http://goo.gl/KwwcEL )
NS – 20 – Quy trinh xu ly khieu nai, to cao ( http://goo.gl/vkugMV )

Bảo hiểm xã hội, y tế:

Nhìn những biểu mẫu này chăc mọi người sẽ biết mình cần phải làm gì. Chi tiết diễn giải tại sao lại có biểu mẫu đó, tôi cũng đã từng viết tại seri các bài về lý thuyết nhân sự: Tag lý thuyết nhân sự .

Các bạn xem thêm tại:
- Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p1 – tổng quan và tuyển dụng
- Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p2 – thử việc và thực tập
- Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p3 – bảo hiểm, quản lý công việc, vi phạm kỷ luật
- Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p4 – đánh giá, bổ nhiệm và khen thưởng
- Tổng thể lý thuyết về nhân sự … p5 – đào tạo nhân sự

Nếu các bạn cần các tài liệu ở trên, vui lòng để lại comment có mail + quy trình muốn có. Tôi sẽ gửi cho bạn khi đọc được comment. Lưu ý là tôi chỉ gửi 1 quy trình trong 20 quy trình trên thôi bạn nhé. Rất mong bạn thông cảm, tôi không thể gửi toàn bộ được. Cám ơn các bạn đã quan tâm và ủng hộ.

Tái bút ngày 3/7/2016: Mọi người hỏi xin nhiều quá mà tôi lại không có thời gian gửi. Vì thế cả nhà chủ động tự vào đây tải nhé. Hi vọng các tài liệu sẽ giúp được mọi người.

Link download: http://tailieunhansu.com/diendan/f270/

Mục đích, mục tiêu của quản trị nhân sự là gì ?

Tối qua đi off uống cafe với một anh bạn. Anh kể chuyện phỏng vấn của bản thân nghe mà cũng thấy lạ. Có đơn vị phỏng vấn vị trí trưởng phòng nhân sự mà hỏi 2 câu này:
1. Mục đích, mục tiêu của quản trị nhân sự là gì ?
2. Cái gì là quan trọng nhất đối với người làm nhân sự ?

Không hiểu sao người ta lại hỏi 2 câu hỏi nghe có vẻ rất lý thuyết thế. Dù sao thì tôi nghĩ, anh ý cũng đã gặp tình huống phỏng vấn như thế thì thể nào người khác cũng gặp. Nhân lúc chưa ngủ, tôi liền mày mò đi tìm câu trả lời.

1. Mục đích, mục tiêu của quản trị nhân sự là gì ?
Trả lời: Câu hỏi này có vẻ như tương đương với câu hỏi : Thế nào là quản trị nhân lực? trong bài viết Lý thuyết về quản trị nhân sự 2 nhưng ngắn hơn. Cụ thể:
- Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.’ (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004)
- Mục đích của quản trị nhân lực là dử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp.

Trong bài viết này: Mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ? cũng có 1 ý:
Quản lý nguồn nhân lực (Human resource management): Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và đãi ngộ là hoạt động hỗ trợ song song với hoạt động chính nhằm mục đích hỗ trợ cho việc tạo ra sản phẩm hay gián tiếp góp phần tạo ra giá trị cho sản phẩm.

Đấy là sách người ta bảo thế. Còn tôi thì: nhân sự là làm tất cả mọi công việc để ( với mục đích) công ty và mọi người trong công ty hoàn thành tốt công việc. (Trích Nghề nhân sự là gì ? )

2. Cái gì là quan trọng nhất đối với người làm nhân sự ?
Đây là một câu hỏi khá rộng và anh bạn tôi trả lời rằng: Cái quan trọng nhất đối với người làm nhân sự là khả năng và tư duy logic. Có khả năng và tư duy logic mới lập luận, phân tích và tìm ra được nguyên nhân của một vấn đề ẩn sâu trong những lời nói, những con số được báo cáo.

Anh kể, anh trả lời và bên phỏng vấn họ cũng đồng ý. Ở đây tôi lại nhớ đến bài: Mô hình gồm 9 năng lực chính của chuyên viên HR do “Cộng đồng Quản trị Nguồn nhân lực” (Society for Human Resource Management-SHRM)” công bố. Trong này có 9 năng lực và năng lực số 8 (Năng lực đánh giá chính xác) giống với ý của anh.

Và cũng tương tự với Kỹ năng xử lý tình huống trong Năng lực của vị trí chuyên viên, nhân viên nhân sự ?

Theo ý cả nhà thì 2 câu trả lời trên đã đúng ý cả nhà chưa?

Bàn thêm 1 chút: phỏng vấn trưởng phòng nhân sự mà hỏi mấy câu này thì có vẻ như công ty đang tìm trưởng phòng nhân sự để làm các công việc của chuyên viên thì phải. Hình như anh còn kể là đơn vị đó có hỏi thêm 1 câu nữa là: có bao nhiêu loại hợp đồng lao đồng ?

Nguồn gốc của mô hình ASK (KAS) ?

Dạo này Cường hay được mọi người hỏi câu hỏi này: "Em chào a Cường. Em đang làm luận văn về đề tài mô hình năng lực làm việc cho cán bộ nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên em không biết mô hình năng lực ASK của tác giả nào. Anh có thể cho em đường dẫn hoặc tài liệu thêm để tìm hiểu kỹ hơn về mô hình này được không? E cảm ơn anh rất nhiều ạ" trong bài viết: http://blognhansu.net/2012/03/04/mo-hinh-ask-hay-ksa-la-gi

Điều này chứng tỏ quản trị nhân sự hiện đại đang đi vào đời sống học thuật. Đây là điểm đáng vui mừng. Có nhiều người còn hỏi "sao anh không công bố thành đề tài để em có thể dẫn chứng ?" và cả "Em chào anh Cường, cho em hỏi tên tác giả và năm có mô hình này với. em đang làm đề tài liên quan mà em không tìm thấy nguồn.Mong anh giúp đỡ em ạ. Em cảm ơn anh.".

Câu trả lời của tôi đó là: "nó có phải của tôi đâu mà tôi giữ". Vậy nguồn gốc của mô hình ASK này xuất phát từ đâu ?

Thực ra trong bài viết này tôi đã trả lời rồi: http://blognhansu.net/2010/09/07/dinh-nghia-nang-luc-trong-qua-trinh-xay-dung-tu-dien-nang-luc/ . Do mọi người hỏi nên tôi diễn giải lại để dễ hiểu hơn.

ASK xuất phát từ khái niệm "năng lực" và "năng lực nghề nghiệp":

Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”.

Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy… . Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: “Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được”

Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau, nhưng tựu trung lại theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau ( ):
+ Tri thức chuyên môn
+ Kỹ năng hành nghề
+ Thái độ đối với nghề
>> Đây chính là ASK

Có thể nói ở Việt Nam thì khái niệm ASK xuất hiện sớm nhất ở thời điểm này. Mãi đến bây giờ nó mới thịnh hành. Về tài liệu tham khảo và năm xuất hiện thì các bạn xem thêm:

Tài liệu tham khảo
1. Phạm Tất Dong, Giúp bạn chon nghề, Nxb Giáo dục, H 1989, trang 72.
2. Mạc Văn Trang, Thử đề xuất một quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường, Tạp chí Tâm lý học số (8/2000)
3. A.G.Côvaliốp, Tâm lý học cá nhân, Nxb giáo dục, H. 1971, tr90

Vậy là rõ các câu trả lời rồi các bạn sinh viên nhé.

Bài tập tình huống quản trị nguồn nhân lực Đại học Ngoại Thương: làm thế nào để tuyển ứng viên ?

Mấy hôm trước nhận được mail hỏi của 1 bạn đại học Ngoại Thương, nhưng đúng là bận quá nên giờ mới trả lời được. Chả biết mail của tôi có giúp được bạn gì không nhưng thôi cứ up lên đây. Biết đây mai sau lại có bạn cần.

***

Em chào anh KC,

Em là Th... sv năm 4 trường Ngoại Thương. Em có đọc nhiều bài viết của anh và cũng rất ấn tượng. Em cũng đang tập làm những mission của anh, hi vọng em sẽ hiểu về nhân sự hơn.

Em đang gặp thắc mắc về tình huống nhân sự anh ạ. Cô giáo em có cho ra bài kiểm tra giữa kì, mà thực sự em chưa hiểu bản chất của nó và cách giải quyết sao nên em mong nhận được sự giúp đỡ từ anh.

Vì tính chất của bài kiểm tra nên em đang rất cần. Em cũng biết anh rất bận, nhưng em vẫn mong nhận được lời giải đáp của anh càng sớm càng tốt. Em rất cần sự giúp đỡ từ đàn anh trong nghề như anh.

Em xin chân thành cảm ơn anh! Chúc anh và gia đình cuối tuần vui vẻ

***

Một nhà máy bia thành lập năm 2006 muốn mở rộng sx với chi phí đầu tư 42 tỉ USD, đang tìm ứng viên cho vt Trưởng phòng quản lý chất lượng. vị trí này làm ở Vũng tàu quản lý 30 nhân viên, họ đã làm lâu năm tại cty và tuổi 28-30

Miêu tả cv chính:
-tuyển chọn và phát triển men bia và kỹ thuật chế biến thông qua giám sát huấn luyện và đào tạo đội ngũ nhân viên 30ng
- lập kế hoạch, kiểm soát tiến độ
- Đảm bảo tất cả thiết bị ủ và chế biến vận hành theo đúng tiêu chuẩn
- báo cáo cho sếp ng đan mạch

Có 2 ứng viên dc chú ý
1. Phong 35t: 10 năm kinh nghiệm quản lý chất lượng, 3 năm kinh nghiệm trong nhà máy sx nước đóng chai; 5n kinh nghiệm vị trí trưởng phòng giám sát; mức lương hiện tại là 1,200 mong muốn 1,500 USD; sống tại HCM có gia đình và 2 con nhỏ
2. Đỉnh 35t
5n kinh nghiệm tại nhà máy sx và chế biến thực phẩm trong nước, vừa lên chức giám sát quản lý chất lượng được 1n. trước đây cũng làm trong lĩnh vực sx hàng tiêu dùng nhanh, bộ phận quản lý chất lượng; nơi sống HCM, độc thân, mức lương hiện tại 1,000

Đặt mình là trưởng phòng nhân sự
1. Xác định tiêu chuẩn chọn ứng viên cho vị trí này
2. Kinh phí lương cho dự án là 1,200. Làm cách nào để thương lượng và thỏa thuận vs Phong? Làm sao để thuyết phục ban giám đốc
3. Nếu chọn Đỉnh thì bạn thương lượng vs anh như thế nào? Bạn cần thuyết phục ban giám đốc sao nếu họ chần chừ

***
Trả lời bài tập này không khó , đáng ra để cô giáo trả lời sẽ hay hơn. Nhưng đang rảnh nên tôi cũng mày mò trả lời xem có đúng ý cô giáo không.

1. Xác định tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên:
Đầu tiên phải định nghĩa tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên và thống nhất rằng tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí thực ra chỉ là 1. Định nghĩa thì dễ rồi, theo tôi đó là 1 loạt những chiêu chí, những yếu tố được định lượng rõ ràng.
Có một thực tế là tiêu chuẩn lựa chọn này cũng có nhiều kiểu không đồng nhất. Có nơi thì thế này:
1. Yêu cầu cơ bản

a) Trình độ đào tạo
b) Tin học
c) Ngoại ngữ
d) Kinh nghiệm

2. Yêu cầu năng lực chuyên môn
2.1 Kiến thức
2.2 Kỹ năng
2.3 Thái độ

3. Yêu cầu về năng lực quản lý

Có nơi lại:

1. Kiến thức văn hóa, chuyên môn
2. Ngọai ngữ
3. Vi tính
4. Kinh nghiệm
5. Các kỹ năng
6. Phẩm chất cá nhân

Ngày trước tôi thấy thường các công ty chỉ yêu cầu : trình độ đào tạo, tin học, ngoại ngữ, kinh nghiệm. Giờ thì thêm ASK vào để đi tuyển. Đây chính là điểm mới được update trong quá trình quản trị nhân sự của chúng ta.

Quay lại với câu hỏi, với những nhiệm vụ:
-tuyển chọn và phát triển men bia và kỹ thuật chế biến thông qua giám sát huấn luyện và đào tạo đội ngũ nhân viên 30ng
- lập kế hoạch, kiểm soát tiến độ
- Đảm bảo tất cả thiết bị ủ và chế biến vận hành theo đúng tiêu chuẩn
- báo cáo cho sếp ng đan mạch
Thì tiêu chuẩn chức danh sẽ là:

1. Yêu cầu cơ bản
a) Trình độ đào tạo: Đại học, chuyên ngành công nghệ thực phẩm
b) Tin học : thành thạo, sử dụng được các thiết bị phục vụ công việc
c) Ngoại ngữ : Đọc hiểu, giao tiếp được với người nước ngoài
d) Kinh nghiệm:
- Kinh nghiệm làm việc: >= 5 năm
- Kinh nghiệm quản lý: >= 1 năm

2. Yêu cầu năng lực chuyên môn
2.1 Kiến thức :
- Hiểu biết về hệ thống ISO đang thực hiện tại Tổng công ty; chính sách Chất lượng - ATTP - Môi trường của Tổng Công ty và bộ phận.
- Hiểu biết chuyên sâu về kiến thức chuyên môn; nắm vững các quy trình công việc đảm nhiệm;
- Hiểu biết cơ bản về quy định của pháp luật và quy chế nội bộ có liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ đảm nhiệm;
- Thành thạo các công việc nằm trong chuyên môn đảm trách.

2.2 Kỹ năng
- Kỹ năng lập kế hoạch.
- Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc
- Kỹ năng giao tiếp;
- Kỹ năng tư vấn, hướng dẫn người khác;
- Kỹ năng đàm phán, thương lượng;
- Kỹ năng quản lý thời gian.

2.3 Thái độ
Có trách nhiệm, trung thực, tư cách nghề nghiệp tốt
Sẵn sàng chịu áp lực công việc

3. Yêu cầu về năng lực quản lý
Có khả năng hoạch định nguồn lực và tổ chức thực hiện công việc cấp Phòng.
Có khả năng hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên cấp dưới; Giao việc cho cấp dưới;
Có khả năng giám sát công việc của cấp dưới;
Có khả năng lên kế hoạch làm việc cho cấp dưới;
Có khả năng giải quyết mâu thuẫn nội bộ;
Có khả năng điều phối hoạt động của bộ phận;
Có khả năng đánh giá kết quả thực hiện của cấp dưới;
Có khả năng Xây dựng chiến lược cho bộ phận.

Thế là xong. Những tiêu chuẩn trên tôi không hề bịa nhé. Đó là tiêu chuẩn thật của một vị trí tương đương ở 1 nhà máy bia.

Câu hỏi 2 và 3 thực ra là câu hỏi bạn vẽ ra cái bánh như thế nào cho ứng viên và bạn control sếp ra sao. Về 2 vấn đề này, tôi từng có một bài viết lạm bàn. Hiệu quả tuyển dụng thực sự phụ thuộc vào 2 yếu tố trên:
- Lộ trình công danh ( http://goo.gl/5d5J7E )
- Offline tuyển dụng và những vấn đề hiệu quả công việc của người làm tuyển dụng ( http://goo.gl/OeMRlM )

Phân tích ứng viên  

Phong 35t: 10 năm kinh nghiệm quản lý chất lượng, 3 năm kinh nghiệm trong nhà máy sx nước đóng chai; 5n kinh nghiệm vị trí trưởng phòng giám sát; mức lương hiện tại là 1,200 mong muốn 1,500 USD; sống tại HCM có gia đình và 2 con nhỏ

 

 

Đỉnh 35t:5n kinh nghiệm tại nhà máy sx và chế biến thực phẩm trong nước, vừa lên chức giám sát quản lý chất lượng được 1n. trước đây cũng làm trong lĩnh vực sx hàng tiêu dùng nhanh, bộ phận quản lý chất lượng; nơi sống HCM, độc thân, mức lương hiện tại 1,000

Yêu cầu Kinh phí lương cho dự án là 1,200
Thuyết phục ứng viên Về cơ bản thì công ty không có gì để thuyết phục ứng viên. Vì thế sẽ không thể lấy 2 yếu tố lương và địa điểm gần ra để dụ được. Để thuyết phục được ứng viên thì phải phân tích được nguyên nhân vì đâu mà ứng viên ứng tuyển. Nếu tìm được nguyên nhân thì rất dễ có thể xử lý. Thông thường sẽ có 7 lý do để nhân viên nghỉ việc.

Dù thế nào đi chăng nữa thì ứng viên cũng muốn tìm hiểu một cơ hội khác.

Các nguyên nhân và 1 số cách xử lý:

1. Do áp lực công việc tăng cao : Đây có vẻ như là yếu tố dành cho các ứng viên cấp thấp. Còn các ứng viên cấp cao thì áp lức công việc có lẽ không phải là lý do nghỉ việc. Cho nên cần phải lưu ý và khéo khi nói về vấn đề Giảm áp lực công việc cho ứng viên.

2. Do thu nhập không cạnh tranh: Tăng thu nhập. Yếu tố này không khả thi vì công ty trả không cao hơn công ty cũ. Cần làm rõ hơn các khoản thu nhập khác ngoài lương. Nếu như các khoản thu nhập khác ngoài lương cộng lại >= 1500 thì có để lấy yếu tố này ra thuyết phục.

3. Do thấy công việc nhàm chán: Chưa thấy rõ lý do về vấn đề này

4. Do xung đột với lãnh đạo, quản lý: Chưa thấy rõ lý do về vấn đề này. Nhưng nếu có thì đây là một yếu tố tốt để thuyết phục ứng viên mà không cần quan tâm tới lương.

5. Do hoàn cảnh cá nhân: Lý do này phần nhiều là do nơi ở. Nơi làm việc xa so với nơi ở quá. Nhắm vào yếu tố này thì công ty sẽ bất lợi. Nếu được nên lấy yếu tố công ty có xe đưa đón để thuyết phục

6. Có cơ hội thăng tiến tốt hơn: Với yếu tố này thì nhà tuyển dụng cần phải vẽ ra được 1 con đường cho ứng viên hay là lộ trình công danh cho họ. Ứng viên khi vào công ty sẽ ở vị trí này, mức lương thế này, đãi ngộ thế này rồi sau đó lên vị trí cao hơn với mức lương thế kia, đãi ngộ cũng thế kia. Việc vẽ ra bánh vẽ như vậy cần hết sức tinh tế vì ứng viên cao cấp họ có xu hướng thực tế và biết được đâu là thật và đâu là giả.

7. Tìm công việc ổn định hơn:  Tìm công việc ổn định hơn thì có vẻ như là ứng viên nữ sẽ chọn yếu tố này. Tuy nhiên chúng ta cũng cần xem xét xem thực tế công ty ứng viên thế nào? Công ty có ổn định không? Công ty có phát triển không ? Chúng ta có thể nói qua để ứng viên cân nhắc hơn.

Tóm lại sẽ rất khó để thuyết phục ứng viên Phong này nếu chưa biết được nguyên nhân thực sự. Và nếu chưa biết thì phải phán đoán và lấy các yếu tố trên ra để câu, may ra thì trúng. Ví dụ như: có xe đưa đón, tổng thu nhập >=1500, có khả năng thăng tiến, công ty ổn định, môi trường văn hóa ngon, sếp dễ tính (cái này như dụ trẻ con – làm gì có sếp dễ tính, chỉ có sếp hợp “gu” thôi).

Ngoài ra có thể vẽ thêm như Vũng Tàu đẹp, cho vợ con đi cuối tuần thì thoải con gà mái, rồi thì người Hồ Chí Minh toàn xuống Vũng Tàu làm việc, rồi thì công ty cực kỳ coi trọng và quý những người như ứng viên.

Đôi khi ứng viên về công ty chỉ đơn giản là thích sếp hoặc thích người phỏng vấn. Vì thế để tăng tỷ lệ thành công, người tuyển dụng nên có kỹ thuật một chút, tâm lý 1 chút. Kỹ thuật như thế nào thì đọc thêm ở đây: 10 kỹ thuật phỏng vấn tuyển dụng

Khi phỏng vấn thì nên chuyên nghiệp, tỏ cho ứng viên thấy mức độ cầu thị của mình ….

Ứng viên Đỉnh này thì dễ hơn. Cách thức để thuyết phục cũng như Phong đó là tìm hiểu nguyên nhân rồi nhắm vào đó để thuyết phục.

Phân tích giống như Phong, chốt lại để thuyết phục Đỉnh thì sẽ là: lương cao, xe đưa đón, trưởng phòng công ty lớn, có cơ hội thăng tiến, đãi ngộ tốt, môi trường tuyệt vời …

Và có thể vẽ thêm về Vũng Tàu toàn gái ngon, ngắm gái thì mướt mắt, uống bia thì tẹt ga (nếu ứng viên thích nhậu) – vẽ cái này ra vì ứng viên đang độc thân. Cơ hội có vợ cao ngút trời vì các em Vũng Tàu toàn thích các anh HCM.

 

 

Thuyết phục sếp Để sếp nhân ứng viên này thì dễ hơn so với ứng viên Đỉnh. Cách làm như sau:

- Cho sếp gặp 4 ứng viên kém hơn Phong rồi cho gặp Phong. Tự nhiên sếp sẽ chọn người tốt nhất.

- Cho sếp ăn tương đại phong (ngâm mãi mới tuyển được), tự nhiên sếp thấy cần sẽ nhận ngay.

Cơ bản với sếp chỉ cần vậy. Chỉ cần thằng này được việc và hợp tính. Vậy thôi.

Với ứng viên Đỉnh này thì thuyết phục sếp khó hơn. Vì sếp thấy có ứng viên ngon hơn. Muốn thuyết phục sếp thì :

- Báo cho sếp biết là ứng viên tốt nhất đã không đồng ý và chỉ còn ứng viên tốt nhì.

- So sánh những điểm mạnh của Đỉnh để làm nổi bật ứng viên như: độc thân đang thèm gái, nhà nghèo nhưng cần tiền, chức thấp nên muốn chứng tỏ ….

- Nhất là làm nổi bật được rằng ứng viên hợp gu với sếp. Anh em dễ rủ nhau đi nhậu và nói chuyện tâm tình.

Quan trọng hơn là ứng viên vẫn làm được việc.

Vậy là cũng xong được 1 bài tập. Nghĩ lại tôi thấy, để điểm cao thì các bạn sinh viên cứ chém gió nhiều vào. Dùng mindmap để vẽ ra các ý. Thể nào cũng nhiều. Sau đó sắp xếp lại các ý theo thứ tự rồi trình bày. Điểm cao ngay.

Cách quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả ?

Một trong những câu hỏi đau đầu mà ai làm sếp rồi ai làm Nhân sự đề phải phải trả lời. Đó là "cách quản lý nhân sự như thế nào cho hiệu quả ?" Thực ra để trả lời được câu này là cả 1 nỗ lực lớn và trường kỳ. Vì đơn giản, mỗi cây mỗi hoa, mỗi nhà mỗi cảnh. Và công ty cũng vậy. Mỗi công ty, mỗi lĩnh vực một kiểu. Rồi thì mỗi nhân viên một kiểu. Làm sao đây ?

Theo cá nhân tôi, trước hết chúng ta nên có cùng cái nhìn cùng 1 khái niệm trước khi bàn sâu hơn. Quản lý chính là 1. theo dõi ; 2. kiểm tra; 3. đánh giá; 4. điều chỉnh để đạt được mục đích. Nếu tìm hiểu về quản lý thì sẽ thấy nhiều định nghĩa hơn nữa như:

- Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm " .

- Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.

- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".

- Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích".

- Peter. F. Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công".

Mỗi người mỗi kiểu. Tôi thì tôi quan niệm như vậy. Ông làm quản lý và là nhân viên của phòng quản lý thì các nhiệm vụ của ông sẽ là: 1. theo dõi ; 2. kiểm tra; 3. đánh giá; 4. điều chỉnh để đạt được mục đích của phòng. Thế thôi. Còn những cái mở rộng khác như kế hoạch, mục tiêu gì gì đó thì tôi nghĩ nên cho vào khái niệm quản trị.

Từ đó chúng ta bàn đến từ Quản lý Nhân sự. Quản lý nhân sự = thực hiện 4 chức năng trên đối với đối tượng là Nhân sự (hay còn gọi là nhân viên). Nhân sự với tôi mang nghĩa rộng hơn bao gồm nhân viên + sếp và các yếu tố trên sếp :D

Quản lý nhân sự thế nào cho hiệu quả ? Nếu bạn đang là sếp tổng của 1 công ty thì theo tôi bạn nên phân cho 1 ai đó chuyên về quản lý nhân sự. Như thế cho nhẹ đầu. Mình còn phải làm việc khác. Tiền có tự về đâu mà suốt ngày quản mới chả lý, nhân với chả sự. (Một chút tự ngẫm vào thân). Nhưng thuê thêm 1 thằng thì lại tốn thêm chi phí. Tôi nghĩ tốn cũng được. Nó lo cho mình thì mình đỡ tốn thời gian. Vấn đề chính ở đây là kiếm được đứa được việc. Mà đứa được việc đó nó phải hiểu mình, phải chủ động, phải biết nghĩ ra việc. Chứ tuyển 1 đứa về chỉ để làm bảo hiểm xã hội, chấm công không thì quá chán.

Đấy quản lý nhân sự hiệu quả đối với Big boss là vậy.

Nhưng với sếp nhỡ và anh em phòng nhân sự thì ra sao ? Đó chính là:

1. Hệ thống theo dõi thông tin nhân sự rõ ràng và tốt - BigData: hệ thống thông tin nhân sự mà không thể trả lời các câu hỏi về nhân sự trong vòng 5 phút thì hệ thống đó không phải hoàn hảo. Cũng không cần thiết phải phần mềm phần mềm nọ. Nhưng nếu có thì tốt thơn. Tôi nghĩ quản lý trên excel cũng ổn với quy mô công ty tầm 200 người. Hệ thống thông tin nhân sự sẽ bao gồm:
- Bảng theo dõi thông tin nhân sự: đây là bảng gồm rất rất nhiều trường từ họ tên, mã số cho đến kinh nghiệm làm việc, thời gian hết hạn hợp đồng ...
- Bảng theo dõi tuyển dụng: là bảng cho thấy được ai vào công ty, mức lương bao nhiêu, ai qua thử việc, ai không qua thử việc ....
- Bảng theo dõi đào tạo: là một cái bảng khác cho thấy hết các thông tin về kinh nghiệm, chứng chỉ, các khóa học đã trải qua và những khóa học nào nên học.
- Bảng theo dõi lương: bảng cho thấy thông tin về lương, ai lương bao nhiêu, tăng lương lúc nào, tại sao lại tăng lương, lý do điều chuyển, giảm lương, thưởng ....
- Bảng theo dõi bảo hiểm xã hội: ai đã có sổ, tham gia BHXH được bao năm, sổ để đâu ....

2. Quy trình nhân sự tốt và đầy đủ:

"Do mô hình mỗi doanh nghiệp khác nhau nên việc xây dựng quy trình nhân sự cần căn cứ vào quy mô, cơ cấu tổ chức, chiến lược kinh doanh mà có thể dựa vào đó để xây dựng quy trình nhân sự phù hợp .
Thông thường quy trình nhân sự sẽ bao gồm:
1. Tuyển dụng nhân sự
2.Đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự.
3.Các chế độ chính sách: bao gồm: lương thưởng, chế độ phúc lợi...
4.Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng trong công ty. (Phần này bao gồm cả các vấn đề Luật lao động, luật bảo hiểm...các luật liên quan đến nhân sự. Và những văn bản dựa theo pháp luật mà xây dựng riêng cho công ty.
5.Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Thông thường là vậy, trên thực tế còn tùy thuộc vào doanh nghiệp, với đặc thù kinh doanh có thể xây dựng quy trình phù hợp...
Mỗi một bước quy trình lại bao gồm những mục nhỏ, ví dụ như:
Tuyển dụng: bao gồm: các bước tuyển dụng: Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc cho từng vị trí chức danh công việc, các form mẫu tuyển dụng, các bước tuyển dụng theo hoạt động thực tiễn, thường thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ rút ngắn các bước tuyển dụng...Nhưng tiêu chí chung của các DN là: tuyển dụng nhanh, đáp ứng được đủ số lượng và chất lượng mà chi phí tuyển dụng thấp...
Do vậy, để xây dựng được 1 quy trình tuyển dụng khả thi, áp dụng vào thực tiễn thì cần xem mô hình kinh doanh của công ty bạn, tính chất và các vấn đề khác có liên quan mới có thể xây dựng quy trình hoàn chỉnh nhất."

3. Hệ thống chính sách được phổ biến rộng rãi và đầy đủ. Các bạn xem thêm ở đây:
[Dich] Human resources policies – Tên các chính sách nhân sự trong công ty
Danh sách các quy chế, quy định cần có trong công ty … ?

Tùy vào từng lĩnh vực và ngành nghề mà công ty sẽ có những chính sách và quy định khác nhau. Tuy nhiên dù thế nào thì công ty vẫn phải có chính sách vẫn phải có nội quy và ... vẫn nên có cái máy chấm công. Máy chấm công là một thứ phiền hà nhưng nó giúp ích rất nhiều cho quản lý nhân sự. Sẽ không còn kiểu đi muộn về sớm. Nhưng nó lại nảy sinh việc đi sớm làm muộn. Đến điểm danh 1 cái rồi đi ăn sáng. Sự thực là như thế. Công ty nào cũng mắc phải. Công ty nào cũng có người đến sớm, điểm danh 1 cái rồi đi ăn sáng. Điểm qua 1 chút các loại quy chế, quy định chính sách công ty nên có:

Quy che chat luong
Quy che danh gia nang suat lam viec nhan vien
Quy che dao tao
Quy che dieu dong va thuyen chuyen nhan su
Quy che ky luat cong viec
Quy che nang cap va cap moi may tinh
Quy che phan quyen ban lanh dao
Quy che truy cap he thong thong tin
Quy dinh ve cong tac phi
QUY CHE KY LUAT LAO DONG
Quy dinh cham cong
Quy dinh ve ky luat lao dong
Quy dinh thuong gioi thieu ung vien

Với tôi chỉ cần 3 yếu tố này tôi đã cho rằng quản lý nhân sự như vậy là hiệu quả. Nhưng ở đời người ta còn muốn hơn nữa. Và rồi người đời sẽ yêu cầu, cách quản lý nhân sự hiệu quả là làm sao cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả làm việc, năng suất làm việc cao ... Tức là liên quan đến những cái thu được. Vậy thì chúng ta thêm :

4. Mô tả công việc, mục tiêu, mục đích rõ ràng:

Mô tả công việc rất quan trọng: nó xác định ai là người có trách nhiệm thực hiện công việc và ai là người đảm bảo nhiệm vụ lớn được hoàn thành. Một hệ thống mô tả công việc hợp lý, phân chia nhiệm vụ “ đúng người đúng việc” sẽ là biện pháp quản lý hiệu quả.

Một người quản lý xuất sắc là người cần đảm bảo mỗi nhân viên của mình nhận thức rõ ràng về công việc được giao. Anh em sẽ hiểu rõ vai trò của mình, làm việc với năng suất và đạt hiệu quả cao nhất nếu có sự ủng hộ cũng như hướng dẫn của sếp. Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và sếp.

5. Hướng dẫn cụ thể, nâng cấp liên tục các kinh nghiệm và công cụ làm việc cho anh em nhân viên : Anh em có mô tả công việc, có mục tiêu mục đích nhưng không có hướng dẫn và được cung cấp các công cụ cần thiết thì tôi tin là anh em nếu có làm thì cũng chỉ được 1 hiệu quả. Các nhân viên mới thì thôi rồi khỏi phải nói. Chắc chắn là phải cần hướng dẫn. Còn các nhân viên đã có kinh nghiệm, mặc dù chúng ta có đôi phần yên tâm hơn nhưng vẫn nên có một buổi trao đổi cụ thể về cách làm để chắc chắn.

Tất yếu, nhân viên phải có tất cả công cụ vật chất và cá nhân để thực hiện công việc của họ. Chúng bao gồm dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và khóa học cần thiết. Ngoài ra, sự hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu, đặc biệt trong những ngày đầu đi làm của nhân viên. Nó giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng nghiệp và môi trường làm việc một cách thoải mái.

6. Công cụ đánh giá công việc rõ ràng nhất quán.

Nên tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường kì, đây là nơi nhân viên và sếp có thể thảo luận bất cứ vấn đề gì đã xảy ra và chấm điểm cho hoạt động của nhân viên. Thêm vào đó, người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên. Cuối cùng, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu lương bổng cũng được đánh giá thường kì. Rõ ràng, họ sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.

Tốt nhất là nên dùng KPI và có một buổi trao đổi cụ thể, tầm 6 tháng nên có 1 lần. Coi như là buổi xúc tiến lại.

7. Thưởng phạt chắc chắn.

Điều cuối cùng rất đơn giản: trao thưởng xứng đáng cho nhân viên vì làm việc tốt và những cống hiến của họ. Phần thưởng không nhất thiết phải là các khoản tiền hậu hĩnh. Nhân viên cũng sẽ rất cảm động nếu được thời gian nghỉ ngơi để xem các trận đấu World Cup chẳng hạn, hay tham gia các hoạt động ngoại khóa bổ ích, hoặc đơn giản hơn nữa là bữa trưa được phục vụ miễn phí. Họ sẽ hạnh phúc vì thấy được coi trọng và sẽ làm việc chăm chỉ, hiệu quả hơn nữa.

Và có thưởng phải có phạt, tôi nghĩ nên phạt một cách chắc chắn. Nói là làm. Đi muộn thì trừ phạt là điều đương nhiên. Không hoàn thành công việc giảm thu nhập là đúng. Nếu không có phạt anh em sẽ có xu hương mặc kệ công việc nhiều hơn.

Một công ty mà có đủ 7 điều này thì quá ổn rồi. Có vẽ thêm hoa lá cành thì cũng chỉ là mấy cái như: từ điển năng lực, quản trị tri thức, lộ trình công danh vv và vv. Đó chính là 7 cách để quản lý nhân sự hiệu quả. :)

Đề thi môn tiền công – tiền lương của trường ULSA

Hôm nay vào facebook trường ULSA thấy một đoạn trao đổi về học hành, tôi liền nghĩ: đoạn trao đổi này khá cần thiết cho các bạn sinh viên. Vì nó không chỉ đơn thuần là bài tập mà còn là đề thi. Mà đề thi thì ai học cũng cần. Để trên facebook thì nó trôi mất. Vì thế tôi liền mạn phép mang về lưu trên blog. Biết đâu lại có bạn cần.

Các bạn ơi! trong câu 3 bài tập "TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG" này có một số khái niệm mình không hiểu các bạn giải thích dùm mình với:

Bài 3: Đề Bài:Anh Huy là thợ bậc 4/6 có hệ số lương là 2,5 được giao nhiệm vụ bậc 3/6 có hệ số lương là 2,09. Mức sản lượng=30 sản phẩm/ca.Doanh nghiệp có phụ cấp khu vực 0.2 và phụ cấp lưu động là 0.2. Tiền lương tối thiểu là 730000 đồng /tháng . Doanh nghiệp đang áp dụng tuần làm việc 48 h. Tổng hợp bảng chấm công trong tháng của anh Huy như sau:
--Công làm lương sản phẩm 20 công với hệ số năng suất bình quân là 1.05 ;
-Công lương thời gian 4 công trong đó có 2 công làm thêm vào ngày chủ nhật đã nghĩ bù 1 ngày ;
-Nghỉ phép 1 công hưởng 85%.
Yêu cầu tính thu nhập cho công nhân trên.
Chú ý đơn giá lấy 4 số thập phân,các khoản thu nhập lấy đến đơn vị đồng.
......................
Mình đang không hiểu các khái niệm 1."Anh Huy là thợ bậc 4/6 có hệ số lương là 2,5 được giao nhiệm vụ bậc 3/6 có hệ số lương là 2.09" như vậy là lương của anh huy được tính theo hệ số lương 2.5 hay là 2.09. và vì sao lại vậy "
2.Ở bài này hệ số năng suất bình quân 1.05 có nghĩa là gì và số liệu này họ cho để tính cái gì?
3. trong bài có ghi"Công lương thời gian 4 công trong đó có 2 công làm thêm vào ngày chủ nhật đã nghĩ bù 1 ngày" nhưng mình không hiểu khái niệm đã nghỉ bù một ngày là như thế nào và công lương thời gian ở đây được tính ra sao?

Các bạn xem rồi góp ý với mình với.

Thanh Tam tinh luong theo cap bac cong viec (2.09) ban ah, cai nay t vua hoc ky truoc. vi sao? vi a huy la cong nhan lam luong san pham nen phai tinh theo cap bac cong viec, con luong thoi gian thi tinh theo he so cap bac cong nhan.
January 25 at 2:06pm · Like
Nguyễn Thanh Hải uh hj! mình cảm ơn
January 25 at 2:07pm · Like
Nguyễn Thanh Hải còn mấy khái niệm kia nữa,khái niệm năng xuất bình quân và nghỉ bù 1 ngày đó
January 25 at 2:08pm · Like
Thanh Tam 2. he so nang suat bq (1.05) dung de tinh san luong thuc te. vi muc san luong dua ra la 1 nhung tren thuc te a huy lam vuot muc san luong, nen tinh Qtt phai lay Msl*1.05
January 25 at 2:09pm · Like
Nguyễn Thanh Hải à tớ hiểu
January 25 at 2:13pm · Like
Thanh Tam 3. Cong luong thoi gian 4 cong trong do 2 cong lam them chu nhat da nghi bu 1 ngay. tuc a huy lam luong sp nhung 4 ngay a lam luong thoi gian, vay: 2cong lam them CN suy ra 2 cong lam ngay thuong, trong do chi mot cong tinh luong lam them CN, con mot ...See More
January 25 at 2:21pm · Edited · Like
Thanh Tam cong lam them CN da nghi bu= TL lam them CN- TL ngay nghi bu= (2.5+0.2)*730.000* 200%) - A
January 25 at 2:20pm · Edited · Like
Nguyễn Thanh Hải tớ đang xem những gì cậu viết
January 25 at 2:25pm · Like
Thanh Tam uh, t tra loi nhung gi c hoi rui, con lai c giai quyet not di nhe
January 25 at 2:26pm · Like
Nguyễn Thanh Hải u để tớ tự túc nốt .Có gì không hiểu lắm thì tớ pm nha! cậu làm gì thì làm đi!
January 25 at 2:27pm · Like
Nguyễn Thanh Hải Qtt=20*30*1.05=661.5 (sản phẩm)
Đơn giá=[(2.09+0.2+0.2)*730000]/(26*30)=2330.3846 (đồng/sản phẩm)
Tiền công sản phẩm=2330.3846*661.5=1541549 (đồng)
tinh tien luong TG/1ngay lam viec bth= [(2.5*730.000)+(0.2+0.2)*730.000]/26= A=81423( đồng)
Tiền công 2 ngày làm việc bình thương=2*A=162846 (đồng)
Tiên công làm thêm 1 ngày chủ nhật =A*200%=162846 (đồng)
cong lam them CN da nghi bu= TL lam them CN- TL ngay nghi bu=162846-[(2.5+0.2)*730000]/26=87038.3 (đồng)
Tiền lương 1 ngày nghỉ phép=[(2.5+0.2)*730000]/26=75808 đồng
tiền lương Ngừng việc 1 công =[(2.5+0.2)*730000*85%]/26=64437 đồng

Thu nhập =1541549 +162846 +162846 +87038+75808 +64437 =2094524(đồng)

Hjhj!
January 25 at 6:31pm · Edited · Like
Quản Trị Nhân Lực Hồi xưa thi được sử dụng tài liệu môn này à ! Sướng thật