2 bài toán về Quản trị Nhân sự cho Startup

Cường mới nhận được 2 bài toán về Quản trị Nhân sự trong Startup và up lên đây. Hi vọng sẽ được mọi người cùng vào trao đổi.

Bài toán 1: Chào anh,
Em rất cám ơn anh về chuỗi bài viết về nhân sự và quản trị nhân sự trên group Quản Trị và Khởi Nghiệp. Nó đã giúp em rõ hơn rất nhiều về việc quản trị nhân sự cũng như sự quan trọng của nó. Mà thật sự là rất quan trọng chứ không phải quan trọng thường 😀 Qua những bài viết của anh thì em có thể hiểu rõ được những qui tắc, cách ứng phó... đối với từng đối tượng trong doanh nghiệp của mình một cách hệ thống và hoàn chỉnh hơn, thay vì trước đây hầu hết đều xử lý theo cảm tính.

Tuy nhiên, em có một vấn đề thực tế hóc búa thế này. Trước khi vào vấn đề thì em xin đề cập tới trường hợp của em.
CÂU CHUYỆN:
4 năm trước thì em bắt đầu khởi nghiệp đi từ con số 0 đi lên. Cũng tuyển được đồng hành, cũng tuyển được cộng tác viên... và tất cả đều tuyển KHÔNG LƯƠNG. Tuy có xin được nguồn tài trợ và gom mọi người lại sống chung 1 nhà để làm việc. Nhưng thực chất như vậy lúc đó quản lý không tốt, sai lầm và phát sinh nhiều vấn đề.

Một số con số về nhân sự lúc đó như:
- Nhân sự nòng cốt sống chết chung: 8 người, trong đó 3 người tự giác ở mức khá.
- Nhân sự cộng tác bên ngoài lâu dài: 5 người gắng bó.
- Trung bình trong vòng 2 năm sống chung thì cứ mỗi 6 tháng có 1 người thay ra.
- Nhân sự cộng tác viên đỉnh điểm lúc kêu gọi và có họp mặt với nhau: 30 người
- Nhân sự thật sự chuyên môn cao có đóng góp: 2 người không thường xuyên, 4 người có tham gia một thời gian thì bỏ (việc ko đủ tầm), tầm <5 người gặp mặt tại buổi offline và bỏ (không hợp hoặc tới chỉ cho ý kiến, góp ý...)
Những con số trên em muốn khẳng định điều thứ 1: tìm nhân sự sống chết không lương không khó, kêu gọi tài trợ không quá khó.

Sau 3 năm hoạt động thì nhiều vấn đề nảy sinh, và thật sự mà nói thì sau khi đọc hàng loạt bài của anh em mới thấy thật ra thì vấn đề dẫn tới sụp đổ quan trọng nhất em nhận thấy đó là về nhân sự chứ không phải định hướng - nhiều startup, khởi nghiệp nhỏ em có gặp và nói chuyện trong suốt những năm đấy thì cũng toàn chuyện co-founder mà chết. Với dự án của em, thì bản thân các bạn tham gia có kĩ năng tốt và 2 bạn sống với team đã có công ty riêng trước khi tham gia, nên kiến thức - kinh nghiệm tổng quát định hướng cũng tương đối khá. Bản thân em làm việc trong marketing - sale và kinh doanh hơn 5 năm, cao nhất là chức giám đốc marketing cho công ty về mobile app nên cũng am hiểu không chỉ mỗi mặt sản phẩm, kĩ thuật mà định hướng khách hàng, marketing ở mức khá tốt.
Dưới đây em sẽ đề cập một số vấn đề nhức nhối:
- Tuy mang danh là partner, co-founder nhưng nhân sự lại làm việc theo kiểu Thiên Lôi - và nói rõ ràng với em luôn là làm việc như vậy, đợi em ra lệnh.
- Em đã cố gắng thay đổi cách thức làm việc, tiếp cận vs tiếp xúc nhiều hơn. Và các bạn cũng thay đổi và đưa ra ý kiến một cách chủ động theo mô hình đấy. Tuy nhiên, ý kiến là ý kiến, còn làm là chuyện khác.
- Có tài, có tật. Thật sự là nhóm đấy về phương diện chuyên môn thì tốt. Nhưng làm việc với nhau thì rất là đau đầu. Tuy nhiên, với công ty, những việc như thế này em xử lý khá ổn nhưng team này thì lại cực kì khó khăn. 60-70% là do tiền!
Qua vài điều trên thì em muốn khẳng định điều thứ 2: chuyện nhân sự không lương chỉ thích hợp với vài người chứ không phải tất cả mọi người.

VẤN ĐỀ:
Sắp tới em đang bắt đầu lại sau 1 năm nghỉ ngơi. Thực sự thì em không còn tin tưởng mấy vào việc partner không lương. Tuy nhiên cũng không thể phủ nhận một vấn đề là: nhân sự là thứ cốt lõi đầu tiên mà mình phải nghĩ chứ không phải là tiền hay chiến lược khi bắt đầu. Điều này làm em rất đau đầu. Tuy nhiên, kiếm đã chém rồi thì không thể rút lại và cũng không nên rút lại. Rủi ro nhân sự là cao nhưng đã chọn người thì em vẫn tin tưởng. Vấn đề là cách nào để hiệu quả và hạn chế rủi ro.

Kế hoạch của em sắp tới sẽ rất tinh gọn:
- Chọn nhân sự mà lương sẽ trả bằng kiến thức và thực nghiệm thực tế khi làm việc. Cái này nhiều, dễ tuyển. Nhưng rủi ro cũng khá cao. Em không nói về việc họ học xong rồi bỏ đi mà nói về thái độ làm việc.
- Tinh gọn mô hình kinh doanh để thu hồi vốn và lợi nhuận nhanh. Vòng tiền ngắn để cung ứng ngay được cho các nhân sự ở trên mà có kĩ năng tốt, có định hướng lâu dài với dự án.
- Đối với các nhân sự chuyên môn cao, đã có hệ thống sẵn. Hiện tại một số bạn cũng đề cập tới việc hợp tác và hỗ trợ với em. Tuy nhiên, vẫn vấn đề ở đây là thái độ. Vì thực sự những bạn này có tiếng trong ngành cả nước hoặc trong khu vực TP HCM. Với những bạn này có thể rõ ràng về cổ phần.
- Kết hợp 2 loại hình nhân sự trên lại với nhau, thay vì em là người trực tiếp training cho lính mới thì em sẽ thúc đẩy.
- Ngoài ra thì, mô hình bên em có affiliate, cộng tác viên... sẽ có một số hoạt động mà họ nếu tham gia sẽ được hưởng chế độ tốt hơn nên cũng phần nào giảm thiểu được gánh nặng nhân sự trong một số khâu: sale, marketing...

Trên đây là toàn bộ tâm tư của em, tới những dòng này thì thật sự em không biết nên hỏi anh cái gì, chỉ mong anh cho một lời khuyên về vấn đề nhân sự và những vấn đề khác liên quan nếu anh có thể chia sẻ.

Em cũng nhấn mạnh lại một điều là thực sự thì startup hay khởi nghiệp, với kinh nghiệm - trải nghiệm từ chính mình và bạn mình vấn đề nhấn sự mới là cái gót chân asim chứ không phải tiền - không phải sản phẩm - không phải thị trường... nên lời khuyên của anh sẽ cực kì quí giá không chỉ cho riêng em mà em sẽ chia sẻ cho những người bạn của em.

--
Best regards,

Bài toán 2: Xin chào các anh chị, tôi là H và hiện cũng đang có 1 team riêng về khởi nghiệp (Còn là gì xin phép chưa bàn tới), theo dõi Group khá lâu, có rất nhiều bài rất hay và bổ ích.

Hôm nay xin phép được đưa ra 1 #bài_toán mong được góp ý và chia sẻ hướng đi, cách giải quyết.

Trường hợp xảy ra với một startup như sau, có ý tưởng, cũng có những người đồng sáng lập đi cùng, cũng đã hoạt động được một thời gian để thăm dò thị trường, tuy nhiên khi tuyển dụng nhân sự để vào phát triển hệ thống lại gặp khá nhiều bất trắc. Dĩ nhiên chuyện #Tuyển_Dụng_Chậm_Sa_Thải_Nhanh là hiển nhiên, tuy nhiên cái mục đích của startup này là muốn phát triển nhanh chóng, tạo ra nhiều giá trị trong thời gian ngắn (Vd như 1 quý) nhưng lại đang gặp những khó khăn đó là không có vốn, văn phòng thì eo hẹp, ý tưởng có nhưng vẫn chưa muốn kêu gọi đầu tư vì thực tế hiện tại vẫn chưa có thành tựu.

Trên thực tế hoạt động bình thường doanh thu và mức lãi ròng không đến nỗi tệ, hoàn toàn chi trả lương và dư ra (để đầu tư). Tuy nhiên cái giá trị mà startup này mong muốn đó là lợi nhuận hơn nữa để lấy đó nuôi cho cái ý tưởng lớn kia nhanh nở hoa kết trái mà không phải phụ thuộc vào nhà đầu tư. (Nói đơn giản là tự thân vận động)

Dĩ nhiên, mở rộng lại không phải chuyện sớm - chiều, nên #con_người là thứ mang giá trị quan trọng nhất trong mỗi thương vụ thành công, mà ở đó thời gian là thứ rất quan trọng. Startup này đang ngày ngày vừa chi tiền nuôi ý tưởng lớn, vừa chi tiền đổ vào tuyển dụng, họ biết việc tuyển dụng phải có đầu tư, phải chắt lọc....

Nhưng cái mà họ muốn đó là :
Cách chiêu mộ những con người tâm huyết, có kinh nghiệm, sẵn sàng đóng góp. (Chuyện đáp ứng được kiều kiện ngoại trừ mức lương cao vời vợi như môi trường, lãnh đạo, tầm nhìn...để những con người này chấp nhận đi theo coi như "ĐỦ")

Vậy nói túm lại...bằng cách nào để tuyển được nhựng người tài/tâm huyết mong muốn phát triển trong thời gian ngắn mà ít tốn chi phí lại hiệu quả cao...! Xin cảm ơn.

Rất mong nhận được lời khuyên của anh chị em cho 2 CEO ở 2 bài toán trên.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

15 thoughts on “2 bài toán về Quản trị Nhân sự cho Startup

  1. Huong Nguyen 18.04.2019 at 08:34 - Reply

    Chào anh,

    Em cũng chuẩn bị start up và đang tìm hiểu về QTNS và lạc vào bài này. Không biết anh đã có câu trả lời cho hai bài toán ở trên chưa ạ? Rất mong được anh chia sẻ thêm.

  2. Cường biết câu trả lời rồi mà :-)! Theo quan điểm cá nhân của chị: Bạn ấy muốn làm hiệu quả bạn ấy phải xây dựng chuẩn lại về mặt hệ thống, ko thể giải quyết vấn đề sự vụ được. Hai nữa, thông tin đưa ra nhìn thì nhiều chữ, nhưng những tình tiết cần thiết thì ko có: cty làm ngành gì, đặc thù cty như thế nào, chế độ các vị trí hiện tại ra sao …. thì ko đưa ra dc lời khuyên hiệu quả đâu, nếu có thì cũng chỉ là mấy lời mang tính lý thuyết cho có mà thôi.

    Phương án của chị là như này: nhờ Cường tư vấn 1 buổi, trả phí tư vấn đầy đủ, nếu bạn ấy thật sự muốn làm, bạn ấy sẽ ko ngại chi phí. Chứ nói khơi khơi như này thì giải quyết dc vấn đề gì đâu!

    Nguyễn Phương Loan

  3. Bài toán 1: E ko rõ A/ C muốn hỏi về cái gì. A nói rất nhiều về tầm quan trọng của nhân sự trong startup, nhưng chưa đưa được ra vấn đề của a gặp phải là gì và a cần lời khuyên ở đâu. “Ko cụ thể thì cụ ko thể”

    Bài toán 2: Câu hỏi rất rõ ràng là “bằng cách nào để tuyển được nhựng người tài/tâm huyết mong muốn phát triển trong thời gian ngắn mà ít tốn chi phí lại hiệu quả cao…”
    E xin đưa ra quan điểm cá nhân để mọi ng cùng trao đổi:
    1. Vấn đề tuyển dụng nhân sự ngày nay về bản chất cũng rất giống với việc bán hàng. Hiểu dân dã thì người làm tuyển dụng đi bán công việc và đi mua sức lao động. Nên, một khi có sale , để hiệu quả thì cần có marketing, mà đã là marketing thì cần phải có tiền, như vậy chung quy lại là muốn tuyển được người cũng phải đầu tư chi phí(đầu tư nhiều(nhiều kênh tuyển) thì ăn lãi (cơ hội tìm đc người phù hợp) sẽ cao.
    2. Vấn đề tuyển người của startup: Dòng tiền, nguồn vốn luôn là vấn đề của startup. Nguồn vốn thường được sử dụng ưu tiên cho mục đích sản phẩm trước tiên, nên việc đầu tư chi phí vào tuyển dụng sẽ bị hạn chế => điều này đồng nghĩa với việc hạn chế nguồn ứng viên chất lượng ( theo giải thích mục 1)
    Như vâyh, để tìm đc ngườí tài/tâm startup cần sử dụng mối quan hệ, cách kênh tuyển dụng miễn phí để tìm đc người làm, từ những ng làm này bằng các nghệ thuật quản trị nhân sự, đối nhân xử thế, thu phục lòng người mà chắt lọc lấy người tài/tâm để đồng hành.

    Đôi lời chia sẻ quan điểm cá nhân, mong Anh/em cho ý kiến thêm
    Lib Alice

  4. Trao đổi tình huống 1: Qua câu chuyện trên mail mình xin chia sẽ một số điều như sau: Mình rất ủng hộ Startup của các bạn trẻ hiện nay. Đó là sự đam mê công việc, thể hiện cái tôi cá nhân, làm chủ bản thân, phát huy toàn bộ những sở trường (nhưng cũng sẽ bộc lộ nhiều sở đoản). Cái đích cuối là sự phát triển của sự nghiệp mang lại niềm tự hào cũng như tiềm năng kinh tế và đáp ứng được mong muồn phần nào của bản thân, công ty lớn mạnh, bền vững…. Đấy là xu thế chung còn nhiều vấn đề trong đó nữa mình không phân tích sâu thêm.
    Khi khởi nghiệp thì tùy theo từng lĩnh vực mà đòi hỏi chuyên môn cao hay thấp, nguồn lực (nhân sự và vốn) nhiều hay ít, cơ sở vật chất cần đến đâu….
    Từ đó có thể thấy khởi nghiệp vừa dễ cũng lại vừa khó. Đòi hỏi sự nỗ lực của mỗi cá nhân là rất lớn. Thậm trí là phải đồng lòng chấp nhận rủi ro.
    Quay lại câu chuyện của bạn. Vấn đề ở đây là vấn đề thường dễ thấy ở khởi nghiệp “Sự hợp tan” của các thành viên trong công ty khởi nghiệp dẫn đến sụp đổ nếu không có sự thay đổi phù hợp. Điều này sẽ diễn ra thậm trí là khi công ty đang phát triển mạnh mẽ, quy mô mở rộng rồi. Bởi khi đó sẽ phát sinh nhiều mâu thuẫn, quan điểm mỗi người một khác, nhất là những Co-Founder khi đã trưởng thành muốn tách ra đi theo con đường riêng của mình. Mối lương duyên rồi sẽ chấm dứt (Mình đã chứng kiến một vài công ty đối tác xảy ra như vậy). Còn muôn vàn lý do nữa… Chung quy lại là do sự mất đoàn kết, không đồng lòng, mâu thuẫn nội bộ, lợi ích kinh tế, quyền lực mà ra.
    Ngay từ đầu khi bạn khởi nghiệp mình thấy có mấy vấn đề chưa ổn dẫn đến thất bại là điều dễ thấy:
    Thứ nhất là ngay cả một team nhỏ cũng cần phải có một người lãnh đạo để chỉ huy, điều hành team hoạt động một cách đồng bộ, hiệu quả, đồng lòng vượt qua khó khăn. Nhưng đây mình thấy công ty của bạn mỗi người một hướng ngay cả bạn là người sáng lập, các thành viên khác làm việc theo kiểu thiên lôi vì muốn tập chung ban đầu là có một người tổng chỉ huy, xây dựng hệ thống, lên kế hoạch, kiến thiết công việc, phân công điều động, giải quyết bài toán tổng thể….Họ muốn bạn là người như vậy. Nhưng bạn không làm được.
    Thứ hai: Bạn kêu gọi khởi nghiệp mà nhấn mạnh “Không lương”. Điều này là cái bất hợp lý tiếp theo là ngọn nguồn cho mọi sự đổ vỡ. Và ở đoạn cuối bạn cũng tự nhận ra 60-70% lý do không phối hợp được với nhau đối với những nhân sự chuyên môn cao là do tiền. Nên là mục tiêu tuyển không lương là không hợp lý dù là vốn bạn chưa có. Chỉ có các thành viên Co-founder mới có thể là không lương, thậm trí góp thêm vốn. Còn các thành viên khác thì ai cũng phải sống, cũng phải trang trải sinh hoạt hàng ngày. Bên cạnh làm vì niềm đam mê công việc thì họ cũng cần phải thu được một chút gì đó thành quả.
    Thứ 3: bạn tập hợp được những người có chuyên môn cao nhưng bạn đã không làm tốt vai trò Leader: dung hòa các mối quan hệ, tạo sự đoàn kết trong team (qua việc lên kế hoạch, định hướng, phân công công việc rõ ràng, phân chia lợi ích hài hòa)…
    Thứ 4: Là mình không thấy bạn nói về định hướng công ty sẽ phát triển như thế nào, mô hình công ty ra sao. Sau 3 năm công ty đã định hình như thế nào: xây dựng tổ chức (phân chia các phòng ban, bộ phận có chức năng nhiệm vụ cụ thể ), vận hành theo hệ thống, xây dưng các quy trình, thủ tục, hệ thống ISO, xây dựng thang bảng lương, ….Nếu chưa tiến hành triển khai hoặc triển khai không tốt cũng là con đường dẫn đến thất bại….
    Rất nhiều yếu tố có thể xảy ra để không thành công. Vậy làm thế nào để thành công đây. Một bài toán khó chăng. Chúng ta không thể vạch ra một công thức, cũng như học tập mô hình của nhau là thành công được. Mà bạn phải tổng hợp lại các kinh nghiệm cho mình, vận dụng một cách linh hoạt. Mình xin chia sẻ một vài kinh nghiệm:
    1. Thứ nhất là tập hợp các thành viên cùng đam mê, cùng chí hướng, cùng góp vốn, công sức, có thể làm không lương để khởi nghiệp (chủ yếu là các thành viên Co-Founder)
    2. Không thể coi trọng cái nào hơn cái nào giữa nhân sự, chiến lược định hướng phát triển, tiền. Mỗi cái sẽ có vai trò quan trong của mình để góp phần thúc đẩy công ty phát triển ổn định, bền vững. Phải phát huy đồng thời cùng lúc.
    3. Vai trò lãnh đạo rất quan trọng, cần phải có người làm việc đó. Tiếp đó là tôn trọng ý kiến đóng góp của tập thể để xây dựng công ty phát triển. Trọng dụng nhân tài thì cũng phải đáp ứng lợi ích chính đáng của mỗi người.
    4. Xây dựng văn hóa công ty, tạo các mối quan hệ hài hòa. Đào tạo nội bộ cũng như tham gia các khóa đào tạo bên ngoài: về quản lý, chuyên môn….
    5. Kêu gọi nguồn lực từ bên ngoài để tạo đà phát triển (phải xây dựng tổ chức, hệ thống quản lý, chính sách đãi ngộ tốt, chiến lược phát triển rõ ràng, cụ thể mang tính tổng thể, tầm nhìn rộng sẽ thu hút được nhiều nguồn lực từ vốn, nhân sự đến thi trường).
    6. Tìm kiếm nguồn lực nhân sự là các bạn sinh viên các trường đại học làm việc cộng tác nhưng cũng phải có các quy định, yêu cầu và sự ràng buộc trách nhiệm trong công việc (thông qua việc trả lương dựa vào kết quả làm việc được đánh giá theo từng giai đoạn hay từng nhiệm vụ cụ thể)….
    7. Còn nhiều điều khác nữa cần tiếp cận khi công ty đã phát triển. Bạn sẽ tìm hiểu dần sau này…
    Trên đây là một vài ý kiến cá nhân của mình chia sẻ.

    DANH TUẤN

  5. Chào anh Cường,

    Cám ơn anh đã tạo cơ hội cho em chia sẻ một vài kinh nghiệm của bản thân.

    Trước tiên, em xin giới thiệu sơ về bản thân là kế toán nên không am hiểu lắm về nhân sự. Vì vậy, em chỉ chia sẻ dựa trên kiến thức và kinh nghiệm sống đúc kết được.

    Qua câu chuyện của bạn này em chỉ muốn nói ba điều:

    Thứ nhất, ông bà ta có câu “Có thực mới vực được đạo” và tháp nhu cầu Maslow cũng đề cập đến nhu cầu cơ bản của con người là ăn mặc, ở, đi lại… Vì thế, bạn ấy tìm partner không lương là thử thách lớn và khó thực hiện. Tuy nhiên nếu mô hình kinh doanh của bạn ấy tốt, cam kết chia lợi nhuận lớn khi phát triển; điều này đúng mong muốn của họ về phát triển sự nghiệp và partner không lo lắng về tiền thì họ sẽ làm việc không lương.

    Thứ hai, bạn ấy quá quan tâm đến vấn đề thái độ và chưa tìm được giải pháp cho vấn đề này. Thực ra, chu kỳ vòng đời của DN có 4 giai đoạn. Tùy vào mỗi giai đoạn khác nhau, bạn ấy phải lựa chọn nhân sự khác nhau. Giai đoạn đầu bạn ấy cần những người có chuyên môn tốt để phát triển DN. Giai đoạn phát triển thì bạn ấy cần nhân sự có tư duy tốt hơn. Người xưa nói “Dụng nhân như dụng mộc”. Vì vậy, tùy vào mỗi tính cách, chúng ta sẽ có cách giải quyết khác nhau. Tùy mỗi tính cách và chuyên môn, chúng ta sẽ giao những vị trí công việc khác nhau.

    Cuối cùng, em nghĩ bạn ấy nên có tư duy mở hơn và áp dụng quy trình quản trị nhân sự “Tuyển – Dùng – Giữ – Thải” theo từng giai đoạn phát triển của DN. Hy vọng vài lời có thể giúp bạn ấy có hướng nhìn khác về nhân sự hơn.

    Chân thành cám ơn anh Cường.

    Chúc anh có một kỳ nghỉ lễ vui vẻ và thú vị.
    Ngọc Thu

  6. Dear A Cường và bạn Founder trong câu chuyện,

    Xét từ khía cạnh là CEO và cũng đã từng là 1 startup, mình có 1 số gợi ý dưới đây, hy vọng có thể giúp được bạn tìm ra lối đi riêng cho doanh nghiệp của bạn. Đây là cách mình đang làm và duy trì đều đặn trong 2 năm trở lại đây và mình thấy khá hiệu quả với doanh nghiệp của mình.

    – Đối với nhân sự nòng cốt, Doanh nghiệp nên trả thu nhập hàng tháng cố định cho họ (vì suy cho cùng thì “có thực mới vực được đạo”), bên cạnh đó trao đổi và thoả thuận theo phương án chia cổ tức/ năm cho họ. Tuỳ theo từng dự án, mức độ đóng góp của nhân viên ấy mà bạn phân chia mức cổ tức (= tiền mặt hoặc đóng góp vào cổ phần công ty). Biến DN của bạn không phải chỉ của riêng bạn, mà của tất cả mọi người >>> để các cộng sự của bạn cùng đồng hành cố gắng và cống hiến vì DN (chứ không phải vì ông chủ/ bà chủ); bồi dưỡng cho họ tâm lý làm vì mái nhà của mình chứ không phải làm thuê cho ông chủ.

    – Liên tục phương án “đãi cát tìm vàng”. Chất lượng ứng viên khoảng 2-3 năm đổ lại đây có phần sa sút về mặt chất lượng (không phải vì chuyên môn, mà họ thiếu tính định hướng, thiếu AQ và lòng trung thành). Vậy nên nếu doanh nghiệp bạn muốn cải tổ và phát triển bền vững, ngoài việc kiện toàn về hệ thống cơ chế – chính sách lương, thưởng, tôi khuyên bạn nên tuyển dụng thường xuyên để tìm ra được những nhân tố “người đồng hành” cùng doanh nghiệp bạn đi lên. Nhất là trong thời điểm bạn đang hoạt động trở lại, điều này cần thiết hơn bao giờ hết. Và hãy chuẩn bị tâm lý sẵn sàng cho sự ra đi của các nhân sự hiện tại.

    – CEO không cần phải giỏi, nhưng phải “tinh, nhanh, có tầm nhìn”. Có đôi khi mình luôn “giả vờ ngu” để anh em nhân viên có “đất để diễn”, khuyến khích anh em làm, tạo đà cho họ phát triển và ghi nhận công lao của họ. Bên mình có loại chỉ số đặc biệt được ưu tiên phát triển phủ trên diện rộng toàn công ty là “chỉ số cải tiến” và “chỉ số sáng tạo”. Với 1 doanh nghiệp startup như mình, mình cần nhất là cái mới, cải tiến nâng cao không ngừng. Vì vậy mình rất chú trọng đến vấn đề này. Và quả thật, doanh nghiệp mình cũng đã tạo ra những bước nhảy thần kỳ trong vòng 2 năm qua.

    Mình chân thành gom góp 1 vài ý kiến cá nhân của mình, hy vong có thể giúp cho doanh nghiệp của bạn và các ACE khác trong cộng đồng cùng phát triển.
    Cảm ơn a Cường đã tạo những topic hữu ích để cộng đồng cùng thảo luận.
    Chúc ACE kỳ nghỉ lễ vui vẻ, hạnh phúc.

    Thân ái
    Nguyễn Hà Trang

  7. Cảm ơn anh đã gửi tình huống cho cộng đồng, trong đó có tôi.
    Đọc email của bạn kinhcan24, cảm nhận của tôi là:
    1. Bạn ấy có hoài bão, nhưng không có chiến lược cụ thể cho từng vị trí nhân sự.
    2. Bạn ấy nhận ra 1 góc của vấn đề, nhưng giải pháp hầu như không có, hoặc không triệt để.
    Bạn kinhcan24 cần xác định rõ, mỗi người tham gia vào 1 dự án, 1 công ty hay đơn giản là 1 việc gì đó, mục tiêu của họ không vượt ra ngoài 1 hoặc 1 số yếu tố sau:
    1. Thu nhập.
    2. Cơ hội học hỏi, phát triển kiến thức chuyên môn.
    3. Vị trí trong xã hội hay nâng cao các mối quan hệ xã hội.
    4. Được làm công việc theo đam mẻ và sở thích.
    Do đó, việc bạn ấy vẫn muốn đi tiếp theo con đường KHÔNG LƯƠNG đối với tất cả những người cùng chung lưng đấu cật là sai lầm.
    Tiếp đó, nếu không xác định được rõ ràng sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ từng vị trí / bộ phận thì việc các cá nhân không phối kết hợp tốt là chuyện sớm muộn cũng xảy ra.
    Cuối cùng, bạn ấy cần có 1 nhân sự chuyên nghiệp để xử lý những vấn đề tồn tại.
    Trên đây là ý kiến của tôi.
    Trân trọng!

    Nguyễn Hương.

  8. Em đề xuất người bạn ở trên ký hợp đồng hợp tác thay vì hợp đồng lao động (tương tự mô hình của uber, grab,…) để thoải mái set up nội quy, quy định,….thật chặc theo ý mình mà không bị luật lao động ảnh hưởng.

    Trân trọng.
    Le Hoang Nhi

  9. Cảm ơn cường đã tin tưởng và có những trao đổi rất thiết thực. Đúng là vấn đề nhân sự đang khá nhức nhối với các doanh nghiệp hiện nay. Tôi cũng đang lên một kế hoạch để giải quyết các vấn đề này với chủ đề ” Quản trị nhân sự trong thời kỳ hội nhập”. Chiến lược là phân nhóm lao động, mỗi nhóm sẽ có một phương pháp quản trị và chính sách riêng. Đúng là việc nhân sự cống hiến vì đam mê giờ gần như không còn vì vấn đề cơm áo gạo tiền. Ngay cả bản thân tôi cũng thế, tôi đam mê với nghề, chấp nhận tất cả, ngay cả khi tôi đã làm một giám đốc điều hành tôi cũng không thể từ bỏ cái nghề. Nó trở thành ” nghiệp” ăn vào máu rồi. Tuy nhiên cứ cắm đầu vào đam mê mà về vợ hỏi anh ơi đến tháng đóng tiền nhà, anh ơi con cần tiền đóng học…..thì đầu óc đâu đâu mà tư duy chiến lược.
    Tôi sẽ gửi Cường chia sẻ về “Chiến lược nhân sự trong thời kỳ hội nhập ” sau đợt lễ này để Cường chia sẽ với mọi người. Cách đây 5-7 năm về trước tôi cũng hay tham gia với group với nick xuanthu277. Cũng vì câu chuyện cơm áo gạo tiền mà nay tôi với có dịp quay lại. Thật sự với tôi bạn là một thần tượng. Hy vọng chúng ta sẽ tương tác tốt để xây dựng nên một cộng đồng nhân sự chuyên nghiệp, một nơi giao lưu, quy tụ những con người cùng mục tiêu trong cả nước.

    Thanks & Best regards

    LÊ XUÂN THƯ

    • Em cám ơn anh đã trả lời email. Chủ đề của anh rất hay anh ạ. Nếu được cho em đặt lịch (“book”) anh 1 buổi chia sẻ cho anh chị em trong nghề anh nhé. Chúc anh kỳ nghỉ lễ vui vẻ.

  10. Thực ra vấn đề chỉ có một chữ “TIỀN”. Không có tiền nuôi quân thì khó trụ vững. Làm sao để có đủ tiền luôn là bài toán đau đầu với startup.

    Partner, co-founder: thời gian đầu không lương không sao, nhưng nếu công ty không có lợi nhuận thì họ chán nản sinh nghi ngờ, mà có lợi nhuận thì lại đau đầu chia sao cho công bằng, người góp nhiều tiền nhưng công trạng không có, người góp ít nhưng làm nhiều.
    Cộng tác viên: chia theo thực tế đóng góp.
    Nhân viên: tuyển dụng, đào tạo, trả lương theo 3P

    Về thái độ: phụ thuộc vào niềm tin với người lãnh đạo cao nhất. Và tất nhiên phụ thuộc vào chính thái độ của người lãnh đạo cao nhất.

    Phan Mộng Bảo

  11. Cảm ơn bạn đã gửi thư và mình rất cảm kích sự kết nối, chia sẻ từ bạn, cùng hội nhóm

    Mình hiện làm quản lý bên công ty CP Ông Già IKA
    -Là doanh nghiệp sản xuất đồ ăn nguội
    -Quy mô công ty nhỏ, doanh số 32 tỷ/năm
    -Kinh nghiệm : 3 năm tại vị trí phó giám đốc công ty
    -Chuyên ngành đào tạo : Tài chính kế toán

    Về cương vị quản lý, mình còn khá non. Nhưng mình có 1 số chia sẻ vấn đề trên
    -Nội dung chia sẻ chưa rõ
    +Ngành nghề hoạt động
    +Kỳ vọng về doanh thu ?, chi phí chi cho đội ngũ nhân viên là bao nhiêu

    -Nhân sự có đi được với công ty được bên lâu hay không ?, mình nghĩ phụ thuộc vào :
    +Định hướng và sự chia sẻ (về những giá trị công ty liên quan đến vật chất và phi vật chất). Nhân sự quan trọng là họ được thể hiện bản thân như thế nào ? thu nhập họ thu lại là bao nhiêu ?, sau là những giá trị khác (tùy thuộc vào nhân sự)
    +Sự gắn kết trong một tập thể
    +Người lãnh đạo (hay lead ntn)
    …….Không có trước thì có sau, và nhân sự cần nhìn thấy 1 tương lai. và qua định hướng và ngành nghề hoạt động mình nghĩ tư vấn mới tốt hơn

    Thân !

    PHẠM THỊ THU HOÀN

  12. Thật sự rất ấn tượng với những trải nghiệm của bạn, chiavới bạn một góc nhìn từ phía Độ hy vọng có thể hỗ trợ bạn phần nào.
    1. Nhân sự không chủ động tư duy bạn có thể khích lệ dần trong các buổi họp chung hoặc họp riêng nghe ý kiến đóng góp với tinh thần khích lệ và sàng lọc. Thêm vào đó bạn có thể triển khai thêm box ý kiến hoặc mail ẩn danh góp ý nhận xét định hướng, phương án: ngắn, trung dài hạn.
    2. Phương án training có thể trực tiếp, gián tiếp hoặc giao người cho nhân viên tự huấn luyện kèm cặp (người dạy người, việc dạy việc) Độ thấy khi có trách nhiệm sẽ có tinh thần, có ý tưởng- có tâm!
    3. Người giỏi không phải người làm tất cả! Bạn có rất nhiều kinh nghiệm trong rất nhiều lĩnh vực và loại hình kinh doanh cũng như quản lý chung với nhiều mô hình khác nhau, vậy thử mỗi cá nhân quản lý một dự án ở các quy mô khác nhau và bạn quản lý chung có hạn chế rủi ro và phát huy tính sáng tạo hơn không?
    Chia sẻ ở trên dựa trên cơ sở tầm nhìn và hiểu biết cá nhân, chúc bạn nhiều năng lượng và đạt được nhiều thành công hơn nữa.
    Trân trọng!

    Độ Vũ Tuấn

  13. Chào a Cường,

    Đọc qua bài trên thì Thạch có cảm giác nhóm bạn này đang startup về một sản phẩm CNTT, mobile hay internet app gì đó. Vấn đề bạn ấy đặt ra đa phần là vấn đề nhân sự. Thạch thì không có kinh nghiệm nhiều những nếu có ý kiến thì cũng chỉ là nhóm nên bắt đầu từ những cái đơn giản cơ bản đầu tiên:

    Mục tiêu, định hướng
    Sơ đồ tổ chức
    Chức năng, trách nhiệm, mô tả công việc của từng phòng ban, cá nhận.
    Quản lý tài chính
    Deadline công việc.

    Việc làm hoặc hợp tác không lương có lợi về tài chính nhưng không có lợi về mặt quản lý, trách nhiêm công việc. Cho nên cho dù là những người bạn cũng chí hướng đi chăng nữa thì cũng cho họ thấy lợi ích cá nhân và thành tựu đạt được. Khi đó yếu tố trách nhiệm sẽ phát huy đôí với cá nhân và tổ chức.

    Việc nhóm bạn này hoạt động với thời gian hơn 1 năm (k nói rõ là bao lâu) cho thấy họ cũng có nhiệt huyết và khả năng tài chính tốt. Tuy nhiên quá trình hoạt động sau thời gian thì điều cần thiết là giữ lửa và truyền them lửa, như là máy móc hoạt động cần phải bảo trì và thay thế.

    Và yếu tố cuối cũng Thạch muốn nói là các bạn cần có 1 người cần trịch hay đúng hơn là một người làm công việc của CEO để đồng hành và quản lý bộ máy.

    Với kinh nghiệm non nớt và cái nhìn tổng quan thì Thạch có 1 vài ý kiến sơ sài như vậy, Thạch tin rằng sẽ có những người kinh nghiệm và năng lực hơn có thể giải quyết sâu sắc hơn các vấn đề. Rất mong nhận được chia sẻ tốt hơn từ các anh chị.

    Thân.
    Ngọc Thạch Đào

  14. Dear Anh Cường

    Đọc những dòng tâm sự trên của Co- Founder thì em cũng có vài tâm sự chia sẻ cùng:

    1. Co – Founder mà bình quân chủ nghĩa là chết, không có ai đứng đầu, là thủ lĩnh thì cụm từ “Đồng sáng lập” rất dễ gây khó khăn cho doanh nghiệp mới lớn vì trách nghiệm là trách nghiệm chung.

    2. Suy cho cùng Startup cũng là mong muốn kiếm được thặng dư nhiều hơn chứ không hẳn dùng từ “không lương”. Chỉ là họ cần nhẫn, thậm trí bỏ thêm vốn vào để đứa con đó lớn sau đó thu về nhiều hơn. Vì vậy ai cũng “ Có thực mới vực được đạo” hệ thống mở rộng lớn dần, CTV có nghĩa là rất nhiều người hi vọng vào nó. Tuy nhiên Co- Founder phải phân biệt được:

    – Đồng chí nào nhu cầu là cuộc sống trước mắt phải lo cơm áo gạo tiền?

    – Đồng chí nào nhu cầu nhiều cơm áo gạo tiền hơn trong tương lai?

    Có như vậy mới duy trì được đội ngũ này

    3. Đọc dòng tâm sự thì thấy trải qua 3 năm, công ty chưa hình thành được cơ cấu tổ chức, nên rất cần một người như Cường hỗ trợ đơn vị xây dựng cơ cấu tổ chức để đơn vị có thể ngày càng phát triển.

    Trên đây vài dòng tâm sự buổi sáng đầu tuần của em, chúc Anh luôn sức khỏe để phát triển cộng đồng ngày càng vững mạnh.

    Trân trọng cảm ơn!
    Lương Đức Vinh

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *