Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo

Thuật ngữ này vị trí đào tạo trong doanh nghiệp cần biết nên xin giới thiệu với cả nhà: Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo

Mô hình của Kirkpatrick tóm tắt ngắn gọn như sau:

Donald Kirkpatrick, giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin và cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD), đã giới thiệu mô hình 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo vào năm 1959, trên Tạp chí Đào tạo và Phát triển. Mô hình này sau đó được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994”

4 cấp độ bao gồm:
- Mức độ 1: Phản ứng - Học viên có hài lòng với chương trình không?
- Mức độ 2: Tiếp thu - Học viên tiếp thu được gì sau khóa học?
- Mức độ 3: Hành vi - Học viên có áp dụng được gì vào công việc không?
- Mức độ 4: Kết quả - Việc áp dụng những gì đã học có mang lại kết quả không?

Tuy nhiên, mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick có một số hạn chế.

- Thứ nhất, mô hình chưa đầy đủ vì chưa tính đến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của học viên và yếu tố bối cảnh tác động đến hiệu quả đào tạo.
- Thứ hai, giả định về mối quan hệ nhân quả giữa các mức độ, như phản ứng tích cực của học viên sẽ dẫn đến sự tiếp thu tốt hơn, do đó, sự chuyển giao kiến thức tốt hơn và đem lại những kết quả cho tổ chức tích cực hơn. Nhưng, các nghiên cứu và phân tích sử dụng mô hình Kirkpatrick sau đó không kiểm chứng được mối quan hệ nhân quả này.
- Thứ ba, Kirkpatrick giả định rằng kết quả đánh giá của mức độ tiếp theo quan trọng hơn kết quả đánh giá của mức độ liền trước. Như vậy, kết quả đánh giá của mức độ 4 sẽ cung cấp thông tin có ích nhất. Mặc dù vậy,thực tiễn cũng cho thấy mối quan hệ này cũng không vững chắc.

Tương ứng với 4 cấp độ sẽ có các cách đánh giá khác nhau.

Mức độ 1: Sử dụng bảng hỏi để đánh giá mức độ hài lòng của học viên và quan sát xem học viên có "vui" không?

Mức độ 2: Tiếp tục sử dụng bảng hỏi hoặc trao đổi, đánh giá bằng sự thể hiện thông qua lời nói của học viên.

Mức độ 3: cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát quá trình làm việc + phỏng vấn theo thời gian. Mặc dù vậy chúng ta vẫn có thể dùng bảng hỏi:

Mức độ 4: Tùy theo mục tiêu đào tạo, chúng ta có thể đánh giá các kết quả sau:
- Tăng hiệu quả làm việc.
- Tăng doanh số bán hàng.
- Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.
- Khiếu nại của nhân viên ít hơn.
- Tinh thần chiến đấu cao hơn.
- Tiết kiệm nguồn lực.
- Tăng sự hài lòng của khách hàng.
- Xếp hạng chất lượng cao hơn.

Đánh giá mức độ 4 là quan trọng tuy nhiên nó chưa đi đến tận cùng nên J.Phillips đã phát triển mô hình của Kirkpatrick thêm mức độ 5: Đánh giá bằng Tỷ suất thu hồi vốn đầu tư – Return on Investment (ROI).

Cách tính ROI như sau: (Tổng lợi ích - Tổng chi phí)/Tổng chi phí

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *