Không thể làm lãnh đạo được khi làm startup tự thân

Làm nghề tư vấn và đào tạo nên việc chia sẻ tri thức là việc hàng ngày của tôi. Nó thành thói quen. Công thêm cái tính nhiệt tình và triết lý đền đáp tiếp nối nên tôi sẵn sàng cho đi kiến thức và kinh nghiệm. tôi giúp đỡ bất cứ ai cần khi có điều kiện.

Nhưng tôi không thể làm thế được với đồng đội. Không hiểu sao tôi không thể chịu được cảnh "làm bố người khác". Tức là phải vừa đi mần, vừa phải nuôi, vừa phải nịnh, vừa phải dỗ, vừa phải cho tiền, vừa phải dạy, vừa phải làm gương, vừa phải nghiêm khắc, vừa phải quan tâm, vừa phải lo lắng, vừa phải định hướng... cho những người trưởng thành. Thực sự không vui khi thấy một ai đó hỏi những câu hỏi ngây ngô như con trẻ kiểu "Bố ơi! Sao mặt trời mọc đằng đông". Càng không vui hơn khi google nó có sẵn câu trả lời. Mức độ không vui tăng theo độ tuổi của ng hỏi.

Là người tư vấn trong lĩnh vưc QTNS, tôi phải đọc và học nhiều. Trong đó có cả các kiến thức và kinh nghiệm về lãnh đạo. Nào là lãnh đạo 360 độ, lãnh đạo theo tình huống, lãnh đạo theo con người, lãnh đạo theo cửa sổ thông tin... Nhưng trong các sách này, chả ai nói về việc lãnh đạo là phải như bố người ta. Tức là phải trả tiền để được lãnh đạo. Không có tiền thì thôi.
Có thực tế rõ lạ là nhiều ng đang ở tâm thế là đến một công ty để học và nhận tiền. Tiếc là tư duy của tôi vẫn đang ở suy nghĩ: đã nhận tiền là phải làm việc. Ngẫm, có lẽ trong giai đoạn startup này tôi chưa có của ăn của để nên không thể làm lãnh đạo được.

Chiến lược nhân sự cho giai đoạn công ty khởi nghiệp

Bài này hay ở chỗ chiến lược nhân sự:
- Giai đoạn mới mở công ty (khoảng 1 - 2 năm đầu), trả lương cố định và tốt để thu hút tạo lớp nhân viên cũ.
- Giai đoạn ổn định (năm 3 - 4), trả lương khoán 1 phần.
- Giai đoạn sau: tiến tới khoán nhiều phần với từng vị trí và năng lực.

Chi tiết bài viết: NÊN TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN HAY THEO SỐ LƯỢNG CÔNG VIỆC ĐƯỢC HOÀN THÀNH?

Vốn là chủ doanh nghiệp, Tôi đã từng đau đầu với câu hỏi này.
Hồi mới khởi nghiệp, để hút nhân viên bắt buộc phải trả lương "cố định". Sau một thời gian mình phát hiện ra hiệu suất làm việc rất kém, đúng kiểu "tối ngày đày công". Người nhân viên đúng kiểu "lương có thế thì làm thế thôi". Mình bắt buộc phải cải thiện, tăng lương cho nhân viên để giữ người và hy vọng nhờ tăng lương, họ sẽ làm việc hăng hái hơn, hiệu quả hơn.

Được đâu chừng dăm tháng, lại quay về trạng thái ban đầu, "lương thế thì làm thế thôi".
Mình chán. Bắt đầu tuyển dụng lớp nhân viên mới, và thỏa thuận ngay từ đầu trả theo NĂNG SUẤT. Nhờ phương pháp “khoán việc “ này, mình loại được rất nhiều người muốn nhận lương "cứng".

Đợt đó mình tuyển cùng lúc được 5 kiến trúc sư đồng ý nhận lương theo năng suất. Ối dời đất ơi, lần đầu tiên mình biết là lương kiến trúc sư có thể đạt được trên 40 triệu/tháng. Làm marketing không kịp. Kiến trúc dí đội marketing té khói.

Trong xưởng thiết kế chỉ nghe tiếng ro ro của máy tính chạy thay vì tiếng ồn ào cười đùa và tiếng nói chuyện rào rào như trước kia.

Kể từ ngày đó. Mình chợt nhận ra rằng. Những người đòi lương cứng là những người an phận và ko có chí tiến thủ. Họ lười nữa. Đầu họ luôn nghĩ "lương có thế thì làm thế thôi". Họ chả thể nào nghĩ được TẠI SAO TÔI KHÔNG THỂ ĐƯỢC TRẢ MỨC LƯƠNG CAO HƠN? hoặc TÔI XỨNG ĐÁNG ĐƯỢC NHẬN MỨC LƯƠNG CAO HƠN!

Sau thời gian nghiên cứu ứng dụng phương pháp “ Khoán việc “ và đây là tiền đề cho “ TỰ ĐỘNG HOÁ DOANH NGHIỆP” Mình thấy có nhiều bạn lò mò không thể xây dựng được cách tính khoán việc như thế nào và quản lý làm sao cho hiệu quả.

- Cách để cho nhân viên tự giác
- Cách để nhân viên làm việc hiệu quả hơn gấp 4 lần
- Cách để không phụ thuộc vào nhân sự
- Cách để không Họp, Không email, Không lạc trôi
- Cách để có nhiều thời gian hơn cho bản thân, gia đình.
- Cách đưa công nghệ vào vận hành toàn bộ doanh nghiệp.
- Và cuối cùng là xây dựng được doanh nghiệp tinh gọn hiệu quả tự hoạt động mà không cần có mặt của bạn.

Nguồn A Hạnh Eke