Chiến lược cạnh tranh chi phí thấp sẽ có chiến lược nhân sự là gì ?

Đây sẽ là một bài hại não và nó có cái gì đó khá vĩ mô mặc dù chỉ là tầm doanh nghiệp (vi mô). Vì thế rất mong nhận được tràng vỗ tay của cả nhà để động viên.

Thân gửi mùa đông!

Hi vọng mùa đông sẽ hiểu những gì tôi viết dưới đây. Tôi đã có 2 bài nói về cái gì đó vĩ mô trong Quản trị Nhân sự:
- Chú về làm cho anh chiến lược nhân sự nhé !
- Sự liên quan giữa các loại lõi của công ty và p2 (person)

Bài 1 chia sẻ về những gì ở bề mặt phía trên: từ chiến lược công ty đến chiến lược nhân sự. Còn bài 2 tôi lại nói về những gì ở sâu phía dưới: từ giá trị cốt lõi, ra năng lực lõi rồi giao với năng lực nhân sự lõi, xác định đâu là phần tạo văn hóa, đâu là phần tạo ra giá trị. Vậy kết nối giữa hai bài là gì? Liên kết đó nằm trong bài 3: Niềm Hạnh phúc lớn nhất là đưa được Tính cách của Người sáng lập vào trong công ty, trở thành Đặc tính của công ty

Đơn giản thôi: để tìm ra chiến lược công ty chúng ta cần phải phân tích. Một trong những phân tích đó chính là xác định điểm mạnh của Doanh nghiệp. Muốn xác định điểm mạnh, chúng ta dùng Chuỗi giá trị để làm điều đó. Chúng ta đưa sản phẩm chạy qua Chuỗi giá trị để tìm xem ở khâu nào, cái gì là tốt nhất và tốt hơn đối thủ trên thị trường. Giá trị (hoạt động, điểm) vượt trội của DN so với đối thủ chính là giá trị cốt lõi. Có giá trị cốt lõi chúng ta sẽ tìm ra được năng lực lõi của DN. Năng lực lõi đó có thể sẽ có năng lực lõi nhân sự.

Đọc 3 bài, tôi có cảm giác rằng có thể mọi người sẽ thấy chưa đủ. Vì thế tôi tiếp tục đưa ra bài này chi tiết hơn.

Đầu tiên, như ở trên chúng ta có: năng lực lõi, năng lực nhân sự lõi, giá trị cốt lõi, điểm mạnh điểm yếu … Rồi từ đó chúng ta ra chiến lược của doanh nghiệp. Chúng ta có thể dựa vào mô hình ANSOFT để ra được chiến lược.

- Sp (sản phẩm) cũ vs Tt (thị trường) cũ: chiến lược gia tăng và bảo vệ thị phần
- Sp cũ vs Tt mới: chiến lược phát triển thị trường
- Sp mới vs Tt cũ: chiến lược phát triển sản phẩm
- Sp mới vs Tt mới: chiến lược đa dạng hóa

Từ chiến lược tổ chức, chúng ta ra các sản phẩm với các chiến lược cạnh tranh của từng sản phẩm:

- Lợi thế cạnh tranh (ltct) chi phí thấp vs Quy mô hẹp: chiến lược tập trung phân khúc thị trường kết hợp chi phí thấp.
- Ltct chi phí thấp vs Quy mô rộng: chiến lược dẫn đầu về chi phí thấp
- Ltct khác biệt hóa vs Quy mô hẹp: chiến lược tập trung vào phân khúc thị trường kết hợp khác biệt hóa.
- Ltct khác biệt hóa vs Quy mô rộng: chiến lược khác biệt hóa

Và như đã nói ở bài 1, chiến lược cạnh tranh dẫn tới chiến lược nhân sự phù hợp theo nó.

- Chiến lược cạnh tranh (clct) chi phí thấp vs Quy mô rộng: chiến lược kiểm soát nhân lực
- Clct chi phí thấp vs Quy mô hẹp: chiến lược kiểm soát nhân lực tập trung vào nhóm nhân lực phục vụ chiến lược cạnh tranh chi phí thấp.
- Clct khác biệt hóa vs Quy mô rộng: chiến lược gia tăng cam kết nhân lực
- Clct khác biệt hóa vs Quy mô hẹp: chiến lược gia tăng cam kết nhân lực tập trung vào nhóm nhân lực phục vụ chiến lược cạnh tranh khác biệt hóa.

Cụ thể hơn nữa: Ví dụ công ty chúng ta năm tới có chiến lược phát triển thị trường. Cụ tỉ là mang sản phẩm hiện tại (cũ) của chúng ta vào một thị trường mới như Mỹ. Và để cạnh tranh, chúng ta có giá trị cốt lõi là khả năng tài chính mạnh hay chính là năng lực nguồn vốn và năng lực kiểm soát chi phí nên áp dụng chiến lược cạnh tranh trên toàn lãnh thổ Mỹ (quy mô rộng) là: chiến lược dẫn đầu về chi phí thấp.

Như vậy, muốn triển khai được chiến lược cạnh tranh dẫn đầu về chi phí thấp, chúng ta cần có chiến lược nhân sự phù hợp với quy mô toàn chi nhánh Mỹ. Đó chính là chiến lược kiểm soát nhân lực với các mục sau:

- Tổng quát về về chiến lược
- Triết lý, quan điểm về quản trị nhân sự: chỗ này chính là chỗ dùng đến năng lực nhân sự lõi và một số ý khác trong quan điểm quản trị chung (MBO, MBV hay MBP...). Thường thì cl chi phí thấp hay có quan điểm quản trị là theo quy trình (MBP).
- Cơ cấu tổ chức: chiến lược cạnh tranh chi phí thấp nên cơ cấu tổ chức sẽ là Chức năng.
- Các vị trí và mô tả công việc cần trong cơ cấu
- Số lượng dự kiến cần theo cơ cấu: định biên, định mức theo mức tối thiểu.
- Năng lực nhân sự theo định biên: năng lực thấp đáp ứng quy trình
- Cơ cấu lương theo thị trường, năng lực và định biên: mức lương thấp
- Phương án tuyển dụng: chiến lược chi phí thấp nên sẽ có phương án sử dụng nguồn tại thị trường hoặc nhân lực tại thị trường khác nhưng chi phí đưa về thị trường mới rẻ.
- Phương án đào tạo: hạn chế
- Phương án xây dựng văn hóa: duy trì một số nghi lễ bắt buộc, biểu tượng văn hóa phù hợp trong khuôn khổ đào tạo hạn chế.

Xong chiến lược, chúng ta bắt đầu tiến hành đưa chiến lược vào thực thi thông qua BSC. Từ BSC dẫn đến KPI.

Mùa đông thân mến. Như thế là tôi đã viết để giải thích rõ hơn những vấn đề về khá vĩ mô trong Quản trị Nhân sự. Với vai một nhân viên chúng ta có thể không cần hiểu. Nhưng là CEO , chí ít là HRM thì nên hiểu một chút về nó để mai sau có các bước đi phù hợp.

Hẹn gặp lại trong những bài viết sau.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn

Chiến lược Kiểm soát Nhân lực để giảm thiểu chi phí nhân sự

Qua Tết, mùa xuân đã đến, thời tiết ấm áp và chiều lòng người hơn. Thời tiết này mà được lang thang ngắm mùa xuân thì tuyệt biết bao. Nhưng chúng ta còn trẻ còn nhiều điều phải làm. Nên cái thú ngắm mây trời đôi khi phải gác lại cho những điều ta đam mê. Chiều nay đọc được bài của chị Kim Uyen Le về chủ đề chi phí nhân sự làm tôi nổi hứng muốn viết về CHIẾN LƯỢC KIỂM SOÁT trong Chiển lược Nhân sự. Chúng ta sẽ cùng bàn cụ thể. Như mọi lần, xin mời cả nhà cùng đọc bài của chị Uyên.

CHI PHÍ NHÂN SỰ TỪ TRÃI NGHIỆM QUẢN LÝ ĐƠN VỊ KINH DOANH DỊCH VỤ

Ngày nay ngành tài chính ngân hàng truyền thống đã trãi qua giai đoạn phát triển vượt bậc và đang dần đi đến bảo hoà, các ngân hàng lớn có số điểm giao dịch lên tới vài trăm Chi Nhánh, PGD với nhân sự đông đảo lên tới hàng chục ngàn người, khi nhân sự ngày càng đông như vậy trong khi NH được xem là tổ chức có chế độ tốt cho nhân viên, luôn đứng trước áp lực làm sao quản lý tốt chi phí nhân sự (lương, chi phí thực tế) và tăng thu nhập trên mỗi đầu nhân viên NH tuyển dụng.

Quản lý chi phí nhân sự về Lương và các chi phí liên quan tới lương không phải là vấn đề mới, nó diễn ra hàng ngày tại bất kỳ DN nào, các chủ DN luôn mong muốn thu nhập của anh em tăng lên hàng năm, phúc lợi được nhiều hơn... Tuy nhiên, mỗi một chính sách về nhân sự dẫn tới chi phí doanh nghiệp tăng lên đáng kể, những điều tưởng như rất đơn giản này đôi lúc lại trở thành vướng mắc cho chủ DN trong môi trường cạnh tranh yêu cầu phải tối thiểu hóa chi phí.

Nhân viên tôi hay than lương thấp, chổ này chổ kia chổ nọ lương cao hơn trong khi doanh thu của tôi đã tăng gấp 1,5 lần so với năm 2014 nhưng lợi nhuận năm tài chính 2016 lại bị giảm. Sau khi xem xét lại các khoản mục cấu thành chi phí thì chi phí lương và chi phí liên quan tới nhân viên tăng đáng kể từ 25% lên tới gần 40% nên tôi tìm hiểu kỹ lại để áp dụng cho năm 2017 cải thiện kinh doanh tốt hơn.

Chi phí nhân sự thường bao gồm các thành phần như sau:

- Lương: đây là phần mà nhân viên nhìn thấy rõ nhất và NV thường mang ra so sánh khi quyết định chuyển đổi công tác sang đối thủ cạnh tranh.
- Phúc lợi: Trợ cấp ốm đau, mà chay hiếu hỷ, sinh nhật.
- Bảo hiểm: BHYT/BHXH/BHTN, bảo thêm chăm sóc sức khỏe kèm theo do tổ chức mua cho nhân viên (ngoài chi phí khám sức khỏe định kỳ). Có lẽ BHXH là phần chi phí tác động khá lớn đối với doanh nghiệp vì mức đóng bảo hiểm này # 19% tiền lương đóng BHXH mà DN phải chịu nên thông thường chúng ta "xén bớt" chi phí bằng cách chia thu nhập ra làm mấy đoạn để giảm thiểu chi phí BHXH. Tuy nhiên BHXH đang thay đổi phương pháp tính số bảo hiểm phải nộp theo tổng thu nhập nên các DN cần quan tâm xem xét mình nên tính tổng thu nhập để đóng bảo hiểm ngay từ đầu thì DN sẽ tránh được sự thay đổi đột ngột này.

Sau khi phát triển nhanh năm 2014 tôi bắt đầu đề nghị tuyển thêm 1 PGĐ phụ trách vận hành tại đơn vị, 2 TBP quản lý tín dụng DN và cá nhân, nâng cấp TBP giao dịch ngân quỹ và tăng lương cho hàng loạt nhân viên, tất nhiên mọi chuyện đều được chấp thuận vì kết quả kinh doanh quá tốt và kết quả lợi nhuận bị giảm sút mặc dù doanh thu tăng đáng kể chính là vì ngoài lương thì chi phí phải trích để đóng BHXH đã tác động đáng kể.

- Phụ cấp.
- Chi phí liên quan đến cung cấp phương tiện làm việc cho nhân viên: máy tính, văn phòng phẩm, áo mưa, đồng phục...
- Chi phí khám sức khỏe định kỳ.
- Chi phí đào tạo và tái đào tạo.
- Thưởng cho nhân viên theo các chương trình thi đua, thưởng cuối năm...

Bảng liệt kê chi tiết theo phần bên dưới cho thấy khi ngồi tính đúng và đủ tất cả các chi phí liên quan thì chi phí tổ chức thực chi thường gấp 3 lần cho các vị trí nhân viên và gấp 1,5-2 lần cho vị trí quản lý.

Xem hình lớn hơn ở đây: Click

TẠI SAO CẦN TÍNH ĐÚNG, TÍNH ĐỦ CHI PHÍ NHÂN SỰ?

- Chủ DN thấy rõ được chi phí bình quân/nhân viên tại từng vị trí để có chính sách giao kế hoạch kinh doanh phù hợp cho nhân viên/nhóm nhân viên.
- Tránh các rủi ro phát sinh thêm chi phí liên quan tới bảo hiểm (BHXH) và có cái nhìn đầy đủ về chi phí thực của DN.
- Tạo được chính sách tuyển dụng, đào tạo nhân sự , phát triển nhân sự phù hợp để phát triển năng lực của nhân viên (thường các DN gia đình thường bỏ qua chi phí này).
- Tính đúng, tính đủ chi phí nhân sự góp phần xây dựng chính sách giá của DN đầy đủ hơn vì kinh doanh là phải có lợi nhuận thực.
...

LÀM SAO ĐỂ QUẢN LÝ CHI PHÍ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ?
- Trước hết, cấu thành cơ bản là lương phải phù hợp với thị trường và phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp.
- Có công cụ quản lý hiệu suất nhân viên, hệ thống Bảng điểm cân bằng (BSC) cho từng chức danh để cho thấy hiệu quả mang lại so với chi phí DN bỏ ra cho nhân sự đó có phù hợp không hay cần phải điều chỉnh theo đúng năng lực (tránh cào bằng) hoặc so sánh người cũ, người mới.
- Tăng hiệu quả kinh doanh/đầu nhân viên bằng cách bán nhiều loại sản phẩm hơn Thông qua liên kết với các đối tác khác có các sản phẩm hỗ trợ sản phẩm của DN.
...

Nguồn: Kim Uyen Le | facebook.com/HoangCuong2101

***

Bài viết còn dang dở và tôi thấy khi đọc xong chúng ta sẽ có nhiều câu hỏi. Trong lúc miên man, tôi thuận tay gõ lại luôn các loại chi phí nhân sự trong bức hình trên:

- Lương
+ Ngoài giờ
+ Lương t13
+ HSCCTH
+ Lương cơ bản
- Phúc lợi
+ Nghỉ mát - teambuilding
+ Xe ô tô
+ Khám sức khỏe định kỳ
+ Sinh nhật
+ Ma chay hiếu hỷ
+ Trợ cấp ốm đau
- Bảo hiểm
+ BHYT / BHXH/ BHTN
+ bảo thêm chăm sóc sức khỏe kèm theo
- Phụ cấp:
+ Công tác
+ DC Doxa
+ Choàng việc
+ Gửi xe
+ Điện thoại
+ 44h
+ Độc hại rủi ro
+ Sinh hoạt phí
+ DC đặc biệt
+ Kiêm nhiệm
- Chi phí liên quan đến cung cấp phương tiện làm việc cho nhân viên:
+ Đồng phục: áo mưa, nón bảo hiểm, đồ vest, áo thun
+ Điện/ nước
+ Văn phòng phẩm
+ Máy tính
- Chi phí đào tạo và tái đào tạo
+ Kỹ năng
+ Nghiệp vụ
+ Bên ngoài
- Thưởng:
+ Chương trình thi đua
+ Thưởng định kỳ
+ Thưởng nv xuất sắc, thưởng cuối năm...
- Chi phí tuyển dụng

Mọi người tham khảo thêm bài này: Các loại chế độ phúc lợi là gì nhỉ ? ( https://goo.gl/0Q9JAq ) và bài Đừng gọi thưởng cuối kỳ kinh doanh là lương tháng 13 ( https://goo.gl/VabDOB ). Ở bài của chị Uyên có đoạn không chính xác: doanh nghiệp cần đóng tổng cộng 22% lương BHXH cho người lao động, chứ không phải 19%.

Quay lại với chủ đề của bài và phần đầu: CHIẾN LƯỢC KIỂM SOÁT trong Chiển lược Nhân sự. Hẳn mọi người còn nhớ bài: Chiến lược nhân sự là gì và các mô hình của nó ? ( https://goo.gl/y4tJZA ), tôi có nói rằng: tùy vào chiến lược kinh doanh (cạnh tranh) mà chiến lược Nhân sự sẽ thay đổi phù hợp. Chiến lược phát triển công ty dựa trên chiến lược cạnh tranh bằng chi phí thấp sẽ dẫn đến có thể chiến lược giá (marketing) thấp và từ đó chiến lược Nhân sự là Kiểm soát. Chiến lược kiểm soát nhân lực là: Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng kiểm soát lực lượng lao động, thường có đặc điểm:
- Mức độ chuyên môn hoá cao
- Mức độ tham gia của nhân viên thấp
- Yêu cầu thấp đối với kỹ năng của nhân viên
- Giám sát chặt chẽ
- Hạn chế đào tạo
- Lương thấp
- Phúc lợi ít

“mục tiêu của hệ thống nguồn nhân lực kiểm soát là giảm chi phí lao động trực tiếp hoặc tăng hiệu suất, bằng việc buộc công nhân phải tuân thủ các quy tắc, quy trình và trả lương thưởng cho công nhân dựa trên các tiêu chí đánh giá kết quả định lượng"

Anh chị em có thấy 3 giải pháp chị Uyên đưa ra giống với những gì tôi gõ ở trên không ? Chắc là không, chỉ có giải pháp 2 là giống. : ) Chúng ta cùng tiếp tục với bài toán của chị Uyên: LÀM SAO ĐỂ QUẢN LÝ CHI PHÍ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ? . Nếu tôi hiểu không nhầm chắc chị muốn hỏi: cách nào để tối ưu hiệu quả công việc với chi phí bỏ ra ? chứ không phải là làm thế nào để giảm thiểu chi phí nhân sự?. Hai câu hỏi dường như giống nhau nhưng về bản chất khác nhau. Chúng ta sẽ biết quan điểm của người CEO khi nghe câu hỏi họ đặt ra.

Nếu là câu hỏi: làm thế nào để giảm thiểu chi phí nhân sự? thì tôi khuyên nên dùng chiến lược KIỂM SOÁT trong chiến lược Nhân sự.

Nếu là câu hỏi: cách nào để tối ưu hiệu quả công việc với chi phí bỏ ra ? thì tôi khuyên nên tăng cường năng lực lãnh đạo cho các quản lý. (Mọi người tham khảo bài này: Cách quản lý nhân viên để đạt hiệu quả công việc đơn vị tốt - https://goo.gl/1KcEjz )

Hi hi! Mọi người nên đọc thêm cả bài này nữa: Mối quan hệ giữa chiến lược doanh thu với quỹ lương, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích ? ( https://goo.gl/zXdSzt ). Nó cùng mạch doanh thu và chi phí nhân sự. : ) Là CEO hoặc giám đốc Nhân sự càng phải đọc.

Doanh thu năm mới = doanh thu năm cũ x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến ) = số lượng nhân viên hiện tại x tổng năng suất toàn công ty x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến )