Công việc của HR nhân sự là gì nhỉ??

Hôm nay nhân lúc thăm qua các khu vực các ACE nhân sự hay vào thì thấy bài viết này của thành viên In In trên diễn đàn webtretho. C đánh giá rất cao bài viết này. Ít nhất thì In In cũng thể hiện ra cho chúng ta thấy In In tâm huyết với nghề. Đây là một điều đáng quý. Xin phép được đưa bài viết lên blog của Kc như một lời tán thưởng với những nỗ lực của chị!

KC

Công việc của HR nhân sự là gì nhỉ??
nếu thiếu thì các mẹ bổ xung nhé!!

Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
(Tớ hiểu nôm na: cái này để đánh giá tiến độ hoàn thành công việc của nhân sự = NS cũ và tiêu chuẩn để tuyển NS mới)

Tuyển dụng nhân lực
– Xây dựng tiêu chuẩn và thang phỏng vấn đánh giá ứng viên

Đào tạo nhân lực
– xác định các loại kế hoạch đào tạo
– lên phương án quy trình đào tạo (theo tớ có 4 bước xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai, đánh giá hiệu quả).
– xây dựng ngân sách đào tạo
– Lựa chọn nhà cung cấp đào tạo
– Thực hành xác định nhu cầu đào tạo và phân loại nhu cầu đào tạo theo đối tượng(dựa theo phương pháp 5W: Who – What – Why – Where –When)
– Xây dựng lộ trình công danh gắn đào tạo và đánh giá năng lực, tiền lương

Tiền lương và thuế TNCN
– quy chế tiền lương
– xây dựng hệ thống thang bảng lương (và cải biên lại nó – cái cải biên này nhiều lắm ah )
– Các quy định về thuế thu nhập cá nhân
– Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, các quy định về tiền lương, các thủ tục trả lương.

Pháp luật về quan hệ lao động –Giải quyết xung động và tranh chấp lao động
– Thỏa ước lao động tập thể
– Quy chế và nội quy lao động
– Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đình công, kỷ luật lao động, các chế độ nghỉ việc, thôi việc…
—> túm lại phải nghiên cứu khá kỹ Luật Lao Động ah

Lập kế hoạch và tổ chức sự kiện
– lập kế hoạch và kiểm soát công việc (cái này công việc nào cũng có – hic, lên kế hoạch cho chính bản thân và thực hiện nó là một điều nói thì dễ, thực hành mới khó)
– lập kế hoạch và tổ chức sự kiện

tớ có chút kinh nghiệm về làm BH XH lần đầu – post chia sẻ cùng cả nhà mình – ai thấy thiếu cứ bổ xung
ah, nói trước – cái món thủ tục “hành là chính” này áp dụng với công ty 100% vốn NN –> bắt buộc phải lên 142A Đội Cấn nhé!! :mad:

Hồ sơ như sau:
1. Đăng ký tham gia BHXH
2. Một bộ hồ sơ của Công ty (bao gồm giấy đăng ký kinh doanh(giấy phép đầu tư, giấy đăng ký mã số thuế, giấy đăng ký chứng nhận mẫu dấu) – Tất cả pho to có công chứng.
3. Đăng ký tham gia bảo hiểm y tế.
4. Danh sách lao động tham gia bảo hiểm xã hội (Mẫu 02 A – TBH)
(danh sách này được làm ba bản nhé), ký đóng dấu và ko để có một tý sai sót nào, sai sót cái gì là trả lại cái đấy, về làm lại.
5. Bộ hồ sơ của nhân viên tham gia bảo hiểm xã hội (bao gồm: Hợp đồng lao động, giấy khám sức khỏe, giấy khai sinh, giấy chứng mình nhân dân, lưu ý là giấy khám sức khỏe có thời hạn 6 tháng trước khi mang hồ sơ đến nộp.
Cả 5 cái này mang lên bạn sẽ có được thẻ BHYT cho nhân viên trong vòng khoảng 1 tháng hơn sau khi nộp hồ sơ ( làm cái gì mà đến 1 tháng nhỉ??)
(Sau khi lấy được cục hồ sơ này về, chúgn ta mới tiến hành làm sổ BHXH cho nhân viên được)

Vậy đó, công việc nhân sự là gì thì chính là những thứ như vậy ….

Truyện cười nhân sự – p9 – mô tả công việc

Hi, mời các bạn tiếp tục theo dõi mục truyện cười bằng các mô tả công việc :

Đầu tiên là mô tả công việc của marketing:

Mô tả công việc

Một công ty đang triển khai thực hiện việc xây dựng lại hệ thống tài liệu cho quản lý nhân sự, trong đó, phải mô tả công việc của tất cả các chức danh hiện tại. Sau khi cho mọi người tự mô tả công việc của mình, nhóm chuyên gia thấy các công nhân mô tả các kỹ năng của mình thật “dữ dội”. Nhóm này quyết định tổ chức phỏng vấn lại các công nhân này:
– Các anh, chị cho biết thêm các anh chị nói tiếng Anh khi nào?
– Vào mỗi buổi sáng khi ông giám đốc sản xuất người Úc chào, chúng tôi phải nói “Hello!”, chẳng phải chúng tôi nói tiếng Anh sao?
– Vậy, các anh, chị cho biết thêm tại sao các anh chị lại cho rằng phải có kỹ năng nghe tiếng Hoa?
– Ủa, chúng tôi ngày nào mà chẳng nghe ông Tổng Giám đốc người Hoa nói. Chúng tôi chỉ cần kỹ năng “nghe” tiếng Hoa thôi, chứ có khai là cần kỹ năng “hiểu” tiếng Hoa đâu?
– ?!?!?!

Tù ngục .vs. Công việc

TRONG TÙ…bạn sử dụng phần lớn thời gian của mình trong một xà lim 8×10.
KHI LÀM VIỆC…bạn sử dụng phần lớn thời gian của mình trong một ô nhỏ cỡ 6×8.

TRONG TÙ…bạn có ba bữa ăn một ngày.
KHI LÀM VIỆC…bạn chỉ được nghỉ giải lao cho một bữa ăn và bạn phải trả tiền cho bữa ăn đó.

TRONG TÙ…bạn được nghỉ ngơi vì đạo đức tốt.
KHI LÀM VIỆC…bạn có thêm công việc vì đạo đức tốt.

TRONG TÙ…lính gác khóa và mà khóa tất cả cửa cho bạn.
KHI LÀM VIỆC…bạn phải mang theo một cái thẻ và tự mình mở tất cả các cửa.

TRONG TÙ…bạn có thể xem TV và chơi trò chơi.
KHI LÀM VIỆC…bạn bị đuổi việc vì xem TV và chơi trò chơi.

TRONG TÙ…bạn có toalet riêng.
KHI LÀM VIỆC…bạn phải chia sẻ với vài thằng ngu nào đó mà bọn đấy đi tiểu vãi cả lên toa lét.

TRONG TÙ…họ cho phép gia đình và bạn bè của bạn tới thăm.
KHI LÀM VIỆC…bạn không thể nói chuyện với gia đình.

TRONG TÙ…mọi phí tổn được trả bởi những người đóng thuế mà không cần phải làm việc thêm gì cả.
KHI LÀM VIỆC…bạn phải trả tất cả các phí tổn để được làm việc và rồi họ trích ra phần thuế từ lương của bạn để trả cho các tù nhân.

TRONG TÙ…bạn phải đối phó với những người giám sát tàn bạo.
KHI LÀM VIỆC…họ được gọi là những người quản lý.

Thuyết pháp trị trong tạo động lực (motivation) và các công việc của nhân sự

Năm mới đọc Hàn Phi Tử nghĩ về Cây gậy và củ carot trong công ty. Một công ty muốn có thể tạo động lực cho nhân viên thì có nhiều cách. Đó có thể là thưởng Tết, đó có thể là thưởng năng suất, đó có thể là liên hoan công ty …. Nhưng chung quy quẩn lại thì sẽ quay lại cái gốc của mọi vấn đề đó là “Lợi” và “Hại”: Nếu muốn thúc đẩy người ta làm được 1 việc gì đó thì dùng “lợi” để dụ người. Nếu ta không có đủ “lợi” để dụ người thì phải dùng “hại” để dọa người. Và trường hợp ta không có đủ cả 2 (tức là người không ham cũng không hãi) hoặc những cái ta có (lợi và hại) không đủ để thúc đẩy người thì sẽ phải hoặc giết bỏ hoặc dùng nhân trị. Nhưng theo tôi thì nên loại bỏ vì không ai đủ bao la, đủ dũng cảm, đủ nhân để có thể làm lay động lòng người. Chúng ta sẽ bàn thuyết Nhân trị trong 1 dịp nào đó sau này.

Thuyết pháp trị

Trước đây tôi thấy có 1 công ty đưa ra 1 thông báo. Thông báo của phòng Hành Chính. Đại loại thông báo nói rằng sẽ thưởng cho những ai đến sớm 100k. Đây là một chính sách tốt vì nó thúc đẩy việc duy trì nội quy của công ty. Nhưng theo tôi thì không nên vì:
– 1. Nhân viên ăn lương thì phải làm theo nội quy nên việc tuân theo nội quy là đương nhiên.
– 2. Thưởng những việc như thế này thì giống như việc thừa nhận công ty cho phép nhân viên đi muộn.
– 3. Công ty sẽ không thể có đủ tiền (lợi) để khuyến khích.
– 4. Cái lợi này (100k) không đủ để (dụ) người hay đi muộn đi sớm hơn.

Vì vậy nên dùng cái hại để dọa thì tốt hơn. Nhưng luật lao động không cho phép công ty trừ tiền hay có hình thức nào đó phạt bằng tiền. Vậy thì phải làm thế nào ? Đó có thể là “cán bộ nào đi muộn sau x lần (theo đúng luật) và có biên bản cảnh cáo thì sẽ bị đuổi việc. Toàn bộ số tiền lương của người đó sẽ được chuyển cho những người khác trong phòng do họ làm thêm việc. Việc này sẽ được công khai thông báo trên toàn công ty”. Liệu bạn đọc được thông báo này thì bạn có đi làm muộn nữa? Nếu có thì rõ ràng công ty không nên giữ bạn lại vì bạn đang có ý muốn đi. Tất nhiên có thể bạn sẽ phản biện bằng việc nói rằng công việc này đòi hỏi phải thế. Ok tôi đồng ý và chính sách này nên linh hoạt. Ví dụ như nó sẽ không áp dụng cho sale chỉ áp dụng cho khối back chả hạn.

Nếu như ở bài viết này Thuyết nhân trị – pháp trị và các công việc phòng nhân sự phải làm … p5 tôi đã chỉ ra những chính sách nào nên là nhân trị chính sách nào là pháp trị thì ở bài viết này tôi muốn đề cập đến việc đưa pháp trị vào doanh nghiệp. Đây là một việc lớn, thay đổi hay áp dụng văn hóa mới sẽ không đơn giản. Ngày xưa Tần Thủy Hoàng thống nhất Trung Quốc nhờ 1 phần vào Pháp trị và mất nước cũng là 1 phần do Pháp trị. Tôi tự hỏi nếu áp dụng vào hiện tại doanh nghiệp, liệu 1 công ty có thể hưng thịnh nhờ văn hóa pháp trị ? Điều đó chưa được kiểm chứng nhưng tôi tin bạn đang hiểu sai ý tôi nói. Bạn đang nghĩ rằng tư tưởng pháp trị đó là áp dụng luật một cách chặt chẽ vào công ty. Điều đó đúng nhưng chưa đủ.

Cái nền tảng của tư tưởng pháp trị là : “lợi” & “hại”, “bản tính con người là tham lam độc ác”. Như vậy pháp trị không chỉ là pháp luật mà là tất cả những hành động áp dụng nền tảng đó thì được gọi là pháp trị. Các hành động đó có thể là: nội quy (pháp luật), là chính sách khen thưởng, là sự công khai minh bạch, là thẳng thắn trao đổi ….

Nhưng thực sự với thời điểm hiện tại áp dụng pháp trị có vẻ hơi khó. Áp dụng thuyết z cũng khó. Áp dụng Nhân trị cũng khó… Tôi thấy áp dụng cái gì cũng khó. Vì đơn giản hiện tại ở Việt Nam: việc > người nên một người có thể có nhiều việc. Vì vậy người không sợ mất việc. Mà đã không sợ mất việc thì không thể áp dụng bất cứ thuyết nào. Hơn nữa bản chất con người Việt Nam là gì để áp dụng nữa cũng là bài toán cần phải bàn.

Dù sao thì tôi nghĩ áp dụng thuyết pháp trị vào công ty Việt Nam có lẽ là ổn nhất trong các thuyết. Còn giờ là 1 số câu truyện trong pháp trị. Mời các bạn cùng tham khảo:

“Pháp luật không hùa theo người sang, không khinh rẻ người hèn. Khi đã thi hành pháp luật thì kẻ khôn cũng không từ, kẻ dũng cũng không dám tranh. Trừng trị cái sai không tránh kẻ đại thần, thưởng cái đúng không bỏ sót kẻ thất phu”

“Ông thầy thuốc khéo hút mủ ở vết thương người ta, ngậm máu người ta không phải vì có tình thương cốt nhục, chẳng qua làm thế thì có lợi. Cho nên, người bán cỗ xe làm xong cỗ xe thì muốn người ta giàu sang. Người thợ mộc đóng xong quan tài thì muốn người ta chết non. Đó không phải vì người thợ đóng cỗ xe có lòng nhân, còn người thợ đóng quan tài không phải ghét người ta, nhưng cái lợi của anh ta là ở chỗ người ta chết”.

“Pháp luật thay đổi theo thời thì trị; việc cai trị thích hợp theo thời thì có công lao… Thời thế thay đổi mà cách cai trị không thay đổi thì sinh loạn… Cho nên, bậc thánh nhân trị dân thì pháp luật theo thời mà thay đổi và sự ngăn cấm theo khả năng mà thay đổi”

“Nước Tống có người nhà giàu. Trời mưa, tường hư hỏng. Người con nói: “Nếu không xây tường thì sẽ bị kẻ trộm ăn trộm”. Cha của người hàng xóm cũng khuyên như vậy. Đêm ấy, quả nhiên trong nhà mất của. Nhà ấy khen người con là khôn, mà nghi cha của người hàng xóm.”

“Ngày xưa, Trịnh Vũ Công muốn đánh Hồ, bèn gả con gái cho người Hồ. Nhân đấy, nhà vua hỏi quần thần:
– Ta muốn dùng binh, nên đánh ai?
Quan Kỳ Tư nói:
– Nên đánh Hồ.
Nhà vua bèn giết Quan Kỳ Tư, nói:
– Hồ là nước anh em của ta, tại sao nhà ngươi lại nói nên đánh? Vua nước Hồ nghe tin ấy, cho nước Trịnh là chỗ thân thiết với mình nên không để phòng. Nước Trịnh đánh úp và lấy Hồ.”

“Ngày xưa, Di Tử Hà được vua nước Vệ yêu, theo pháp luật của nước Vệ, ai tự tiện đi xe của nhà vua là bị tội chặt chân. Được ít lâu mẹ Di Tử mắc bệnh. Có người nghe tin đang đêm đến báo với Di Tử Hà. Di Tử Hà trái lệnh, đi ra bằng xe ngựa của vua. Nhà vua nghe tin cho là người hiền, nói:
– Thực là người có hiếu! Vì mẹ mà phạm tội bị chặt chân.
Di Tử Hà đi chơi với nhà vua trong vườn quả. Di Tử Hà ăn quả đào thấy ngon, không ăn hết, dâng nhà vua. Nhà vua nói:
– Tử Hà thật yêu ta! Quên cái miệng của mình mà nhớ đến ta. Đến khi Di Tử nhan sắc kém, lòng vua yêu bớt đi, lại phạm tội. Nhà vua nói:
– Nó đã có lần tự tiện đi xe ngựa của ta, lại có lần bắt ta ăn quả đào thừa của nó.
Cho nên việc làm của Di Tử không khác, nhưng lần trước được khen là hiền, lần sau lại phạm tội. Đó là vì lòng yêu ghét hết sức thay đổi. Cho nên được nhà vua yêu thì cái khôn của mình càng làm cho mình được thân, bị nhà vua ghét thì cái tội của mình càng làm cho mình bị ruồng bỏ.”

[Dịch] Handbook of Human Resource Management (Amstrong) – Hệ thống quản lý nhân sự – các công việc nhân sự phải làm p6

Như đã than thở trên facebook rằng: dịch thì “lành” hơn viết nên từ nay tôi sẽ tích cực dịch để các bạn vào blog đọc đỡ cảm thấy nhàm chán. Hôm trước, tôi mới được anh bạn Vietpd tặng cho 1 quyển ebook mang tên: Handbook of Human Resource Management (Amstrong). Một quyển sách khá hay về nhân sự. Thực ra tôi cũng không rõ nó có hay không (vì trì độ tiếng anh có hạn) nhưng khi đọc lươt qua mục lục thấy có những thuật ngữ tôi đang quan tâm như: cách thức xây dựng từ điển năng lực, quản trị tri thức, hệ thống đánh giá tối đa …. nên nghĩ là hay.

Cách dịch của tôi đó là: tìm những đoạn hay rồi dịch ra. Hoàn thiện bản dịch thành 1 bài viết ngắn dễ đọc và có lời bình thực tế tôi đã trải qua. Hy vọng các bạn sẽ ủng hộ tôi.

Bài dịch đầu tiên: Hệ thống quản trị nhân sự.

Đây là một sơ đồ nói về hệ thống quản trị nhân sự. Tôi thấy nó thú vị dễ đọc nên quyết định dịch nó ra đầu tiên. Mời các bạn cùng xem:

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

HR philosophies – Triết lý nhân sự

HR strategies – Chiến lược nhân sự
Policies – Chính sách
HR processes – Dự án Nhân sự
HR programmes – Chương trình nhân sự
HR practices – Hoạt động Nhân sự

Human Capital Management – Quản trị vốn nhân lực

Corporate social responsibility – Công ty có trách nhiệm xã hội

Organization – Tổ chức
Design – Thiết kế
Development – Phát triển
Job/role design – Xây dựng cơ cấu tổ chức

Health and safety – An toàn và sức khỏe lao động

HR services – Dịch vụ nhân sự

Employee wellbeing – Phúc lợi cho nhân viên

Resourcing – Nguồn lực
Human resource planning – Kế hoạch nhân sự
Recruitment & selection – Tuyển mộ và lựa chọn
Talent management – Quản trị tài năng

Learning and development – Đào tạo và phát triển
Organizational learning – Đào tạo tổ chức
Individual learning – Đào tạo cá nhân
Management development – Quản lý phát triển

Performance management – Quản lý đánh giá

Knowledge management – Quản trị tri thức

Reward managment – Quản trị đãi ngộ
Job evaluation/ market surveys – Đánh giá công việc / khảo sát thị trường
Grade and pay structures – Tăng lương
Contingent pay – Thưởng đột xuất
Employee benefits – phụ cấp cho nhân viên

Employee relations – Quan hệ lao động (Pr nội bộ)
Industrial relations – Quan hệ (giao tiếp) trong ngành
Employee voice – Đại diện lao động (công đoàn)
Communications – truyển thông

Lời bàn: bạn có biết sơ đồ kia nghĩa là gì không ? Đó chính là một hệ thống, các nhóm công việc nhân sự sẽ phải làm. Tổng cộng có 10 nhóm công việc (Xây dựng Tổ chức, Phúc lợi LĐ, Dịch vụ nhân sự, An toàn và sức khỏe lao động, Nguồn lực, Đào tạo và phát triển, Quản trị đãi ngộ, Quản lý đánh giá, Quan hệ lao động, Quản trị tri thức). Mỗi một nhóm lại có 1 số các công việc nhỏ hơn. Tôi tin rằng bạn và phòng nhân sự của bạn có thể cũng chưa làm hết được các công việc kia. Vậy sao ta không lấy dần từng nhóm công việc 1 để phát triển như dự án Nhân sự nhỉ. Ví dụ như dự án Quản trị tri thức chả hạn. Để xem rõ nghĩa, bạn vui lòng tải file: null

Vậy là bạn đã có thêm 1 cái nhìn nữa về các công việc của phòng nhân sự. Để biết thêm những cái nhìn khác về các công việc nhân sự phải làm bạn click vào link sau:
Thuyết nhân trị – pháp trị và các công việc phòng nhân sự phải làm … p5

Chức năng nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự Vietpay

Một ngày lang thang và làm những công việc yêu thích nữa lại đến. Hôm nay mời các bạn xem 1 clip của Vietpay nói về phòng Hành chính Nhân sự của họ.

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=VMNR6j8MjRg&w=640&h=390]

Xem clip xong thì tôi có 1 vài nhận xét:
– Theo khảo sát về tỷ lệ 1 nhân sự có thể support được bao nhiêu nhân viên thì với quy mô 400 người, Vietpay nên có 6 nhân viên Nhân sự : 2 đào tạo, 2 lương và chính sách, 2 tuyển dụng. Hoặc nên là 2 đào tạo, 1 Pr nội bộ, 1 lương và chính sách, 2 tuyển dụng. Hoặc 1 cơ cấu phòng nhân sự nữa đó là : 3 đào tạo, 1 Pr nội bộ, 1 lương và chính sách, 1 tuyển dụng.
– Phòng nhân sự của Vietpay chủ yếu làm tuyển dụng thì phải.

Nhân tiện mời các bạn cùng tham gia vào 2 khảo sát nho nhỏ này:

– Khảo sát vui tỷ lệ số nv nhân sự / số nhân viên công ty ?

Tiếp theo tỷ lệ đến trong tuyển dụng, giờ kc lại tò mò về con số: tỷ lệ NV nhân sự / số nhân viên. Tỷ lệ này khá hay để tính toán về số lượng nhân viên nhân sự trong phòng cần cho sự phát triển của công ty.

null

Nhân lúc ngồi trông các bạn ứng viên là đề thi tuyển dụng, tự dưng kc nghĩ đến tỷ lệ này. Không biết thực tế nó thế nào nhỉ? Nếu bạn cũng quan tâm như kc thì cùng kc điền vào. Và kc sẽ gửi lại bạn kết quả.

Chúc các bạn 1 cuối tuần vui vẻ!

Thuyết nhân trị – pháp trị và các công việc phòng nhân sự phải làm … p5

Hôm nay tôi ngồi nghe trao đổi của tập đoàn về cách thức tạo động lực cho AE. Chợt nhớ từ thời xưa các cụ ta có thuyết: Nhân trị và Pháp trị, gần hơn là : Cây gậy và củ cà rốt. Mấy nghìn năm con người đi làm rõ thuyết này. Nào là tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết 2 yếu tố: duy trì và động lực, Thuyết 4 yếu tố ABCD … Lấy cái mới làm rõ cái xưa và lấy cái xưa định hướng cái mới. Tôi thích cái cảm giác trí óc được xuyên suốt nhiều chiều về 1 vấn đề ….

Là người cũng chịu khó đọc nhưng tôi nghĩ rằng mình chưa đọc đủ, chịu khó nghĩ những chưa nghĩ sâu, chịu khó trải nghiệm nhưng chưa đủ vấp ngã để biết cảm giác đau, tôi mạn phép nói đôi điều về 2 thuyết này: Nhân trị và Pháp trị.

Khi đọc Luận Ngữ chắc hẳn mỗi người sẽ biết, sẽ ngộ ra 1 điều khác nhau. Và rồi mỗi người sẽ vận nó ra ngoài đời 1 cách. Tôi cũng vậy, và cái tôi hiểu về Nhân trị rất đơn giản. Đối với tôi chỉ là “Đừng làm những cái mình không thích cho người khác”. Khi bạn không muốn làm điều mình không thích cho người khác thì bạn đã đạt đến cái mà các cụ hay gọi là “tu thân”. Từ điều này ta sẽ có những hành xử, những cách quản lý, những chính sách hợp lòng người. Và … cách quản lý theo nhân trị đó không phải là cách quản lý vì người khác mà là cách quản lý vì cá nhân mình.

Và khi đọc Pháp trị lại cho tôi một cái nhìn khác một cách vận khác vào cuộc sống. Thật tuyệt vời khi vận tư tưởng pháp trị vào cuộc sống và công việc. Phạt chắc thưởng chắc đó là điều tôi cảm nhận thấy. Khi cái lợi không đủ để dụ người thì dùng cái hại để dọa người. Và khi dùng cái hại để dọa người không được thì phải dùng cái lợi để dụ người. Cách quản lý theo tư tưởng pháp trị là cách quản lý vì công việc.

Đối với con người ta dùng nhân trị và đối với công việc ta dùng pháp trị. Đối với bản thân ta dùng pháp trị để quản lý bản thân và đối người khác ta dùng nhân trị để khiến người khác.
Miên man suy nghĩ, tôi chợt mang nó vận vào Nhân sự. Như thế công việc của phòng Nhân sự là làm như thế nào đây? Theo tôi đó là sự phối hợp giữ nhân trị và pháp trị trong các chính sách đưa ra.
Nhân trị sẽ tạo ra sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc thúc đẩy công việc phát triển. Chính sách nhân sự hướng tới nhân trị sẽ bao gồm:
– Xây dựng chính sách đánh giá công việc theo mục tiêu.
– Xây dựng lộ trình công danh ( Career path )
– Xây dựng hệ thống tiêu chí và tuyển trọn cán bộ nguồn
– Xây dựng lộ trình đào tạo ( training roadmap )

Pháp trị sẽ tạo ra sự không bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức và sẽ duy trì công việc hiệu quả. Các công việc hướng tới pháp trị bao gồm
– Xây dựng các chế độ, chính sách.
– Chấm công.
– Nội quy quy chế.
– Lương bổng và các khoản thù lao công bằng.
….
Để biết thêm các công việc nhân sự cần phải làm, bạn có thể xem thêm các bài viết ở phần 1, 2 ,3 và 4. Dưới đây là phần 4. Trong phần 4 sẽ có đường link dẫn tới phần 3. Và tương tự phần 3 có pần 2. Phần 2 có phần 1. Nếu bạn quan tâm thì chịu khó xem từng phần 1 bạn nhé.

Các công việc phòng Nhân sự phải làm … phần 4 – Thuyết ABCD của Paul R. Lawrence và Nitin Nohria

Các công việc phòng Nhân sự phải làm … phần 4 – Thuyết ABCD của Paul R. Lawrence và Nitin Nohria

Nếu như ở phần 3, các bạn đã có được 1 cái nhìn các công việc phòng nhân sự theo thuyết 2 Yếu tố và các bạn vẫn chưa thỏa mãn với điều này thì hôm nay kc tiếp tục giới thiệu cho các bạn một cái nhìn khác, cái nhìn thứ 4 về nó.

Các công việc phòng nhân sự sẽ phải làm phần 3 – siêu dự án và tạo động lực ( motivation )

Trước hết điểm qua tình hình thời sự một chút. Ở phần 3, kc có nói công ty đang có một siêu dự án. Và lúc đó kc đang ở ngoài dự án. Cứ nghĩ mình sẽ mãi chỉ là kẻ hóng hớt đối với siêu dự án này thì “trời không phụ người có tâm”, Kc may mắn được tham gia vào 4 dự án. Không nhiều so với con số 37 của Siêu dự án. 4 cũng đủ để có thêm thông tin, chi thức mới. Bạn biết không một trong những chi thức mới kc vừa được cập nhật đó là cách thức tạo động lực theo thuyết ABCD của Paul R. Lawrence và Nitin Nohria. Thuyết này đã chỉ ra cụ thể những việc phòng nhân sự cần phải làm để giúp Nhân viên có động lực làm việc.

“Theo kết quả nghiên cứu mà chúng tôi tổng hợp được, có thể kết luận rằng các hành động của con người bị chi phối bởi bốn nhu cầu cơ bản, bốn nhu cầu này là sản phẩm của quá trình tiến hóa chung của nhân loại.

Những nhu cầu này được hai tác giả Paul R. Lawrence và Nitin Nohria đề cập đến trong tác phẩm “Driven: How Human Nature Shapes Our Choices” (2002) của mình. Chúng bao gồm:

– Nhu cầu sinh lý đòi hỏi thỏa mãn về cả vật chất lẫn tinh thần (giành được nhiều hàng hóa quý hiếm, vươn tới địa vị cao trong xã hội).

– Nhu cầu xã hội (có xu hướng muốn liên kết, giao tiếp, gắn bó với các thành viên hoặc các nhóm khác trong cộng đồng).

– Nhu cầu tự hoàn thiện (muốn lĩnh hội hiểu biết về thế giới quan xung quanh, thỏa mãn trí tò mò).

– Nhu cầu an toàn, tự phòng thủ (tự bảo vệ bản thân trước những nguy cơ đe dọa từ bên ngoài và đề cao sự công bằng).

Những nhu cầu hay động cơ được lý giải chính là đáp số cho bài toán khó đã nêu về hành vi ứng xử của con người. “

KC định tính trích dẫn tiếp nhưng thấy nó dài quá. Các bạn vui lòng click vào link để hiểu thêm về thuyết:
Thắp lửa cho tinh thần làm việc của nhân viên

“Một công ty chỉ có thể làm tốt công việc thúc đẩy tinh thần nhân viên một cách toàn diện khi đáp ứng được cả bốn nhu cầu trên một các hài hòa. Xin nhấn mạnh là sự phối hợp một cách toàn diện, hài hòa các biện pháp thỏa mãn cả bốn nhu cầu chứ không chỉ đơn giản là tổng hợp việc thỏa mãn từng nhu cầu một.”

Và đây là những công việc cần phải làm của phòng nhân sự:

Đãi ngộ:
– Xây dựng chính sách lương ( dải lương, bảng lương, hệ số lương … )
– Xây dựng chính sách khuyến khích ( thưởng doanh số, thưởng KPI, thưởng thường niên, thưởng tết … )
– Xây dựng chính sách phúc lợi ( phụ cấp điện thoại, xăng xe, phụ cấp trách nhiệm, phúc lợi y tế, bảo hiểm nhân thọ, BHXH, BHYT, BHTN … )

Công nhận:
– Xây dựng hệ thống các giải thưởng và hình phạt
– Xây dựng các chính sách cám ơn ( Thư cám ơn khi ra khỏi công ty, quà cám ơn đã gắn bó x năm … )
– Xây dựng và tìm kiếm cán bộ nguồn ( chính sách, các bài test, bộ tiêu chí, các định nghĩa … )

Công nhận đặc biệt:
– Chính sách ưu đãi đặc biệt
– Chính sách thời gian làm việc đặc biệt

Xây dựng văn hóa:
– Các giá trị
– Các chuẩn mực
– Nội quy,quy chế và các hướng dẫn hành vi ( sổ tay nhân viên )

Xây dựng tinh thần làm việc nhóm:
– Quy trình làm việc
– Xây dựng các dự án
– Hỗ trợ công việc

Xây dựng các hoạt động PR nội bộ :
– Xây dựng các hoạt động thể thao, các trò chơi đồng đội
– Xây dựng các hoạt động vui chơi

Các hoạt động liên quan đến công việc:
– Xây dựng mô tả công việc
– Xây dựng hệ thống chia sẻ thông tin và kinh nghiệm công việc.( Quản trị tri thức )
– Xây dựng hệ thống tư vấn và giải đáp thông tin ( Quản trị tri thức )

Các hoạt động liên quan đến đào tạo:
– Đào tạo kỹ năng
– Huấn luyện
– Đào tạo kỹ thuật
– Roadmap training
– Phương pháp đào tạo

Xây dựng mục tiêu cho nhân viên:
– Lộ trình công danh và các level ( Core Competencies – năng lực )

Xây dựng danh tiếng – Thương hiệu nhân sự:
– Danh tiếng công ty
– Danh tiếng nhóm
– Dang tiếng cá nhân

Các chính sách bảo vệ nhân viên:
– Bảo vệ nhân viên trước đối thủ cạnh tranh
– Mội trường làm việc an toàn
– Bảo vệ nhân viên trước môi trường bên ngoài

Xây dựng tính minh bạch:
– Thông báo các vấn đề hiện tại của công ty
– Lộ trình công danh và các thành công.
– Các chính sách xây dựng niềm tin.

Đến đây bạn có biết kc nghĩ gì không? Kc nghĩ rằng có thể kết hợp hài hòa 2 thuyết đãi ngộ : 2 yếu tố và ABCD. 2 yếu tố cho ta biết nên ưu tiên vào chính sách nào còn thuyết ABCD thì cho ta biết các việc cần phải làm.

Bonus các bạn slide này để hiểu thêm về Thuyết ABCD:
null

Các công việc phòng nhân sự sẽ phải làm phần 3 – siêu dự án và tạo động lực ( motivation )

Một sáng nắng đẹp cho một ngày 20/11 hoàn hảo, ngồi trên chiếc ghế quen thuộc, ngước ra ngoài cửa sổ ngắm trời ngắm đất, tôi đang tự hỏi, mình sẽ viết cái gì đây? Một cái cửa sổ con con , một khung trời xanh và vàng trắng rộng lớn. Tiếng chim sâu chíp chíp yên bình. Thật thích khi ta có những khoảng lặng chỉ riêng ta với ta. Yên bình theo đúng cái cảm giác lười nhác.

Một cơn gió nhẹ chui vào cửa sổ, đưa tôi trở lại với tuổi thơ. Có những ngày, cả nhà đi vắng chỉ còn tôi một mình ở nhà với sứ mệnh cao cả đó là trông nhà. Cái thời, ti vi không có cái gì xem, đài không có cái gì để nghe thì lên tầng thượng rồi nằm ườn ra sửa nắng là cái thú vị nhất mà tôi có. Như một chú mèo lười nhỏ, nằm mãi khi nóng quá lại vào nhà nằm. Nằm trong nhà chán lại ra ngoài trời.

Miên man chuyện nọ chuyên kia rồi lại chuyện công ty. Thứ 5 vừa rồi, sếp ptGĐ vào phòng và trao đổi. Sếp nói ” đôi khi em phải tự tách mình ra khỏi công việc và nhìn lại tổng thể hệ thống đào tạo của công ty để xem nó có cần hoàn thiện gì không? chỉnh sửa ra sao? ” Và sếp trao đổi tiếp :” hệ thống quản lý đào tạo phải làm sao đi sát tới từng cán bộ. Họ đăng ký học cái gì, có đi học hay không, đã học được bao nhiêu khóa, rồi khóa đó có phù hợp với họ không? cán bộ đó cần học cái gì …”. Sếp tiếp tục ” Và cái hệ thống đó phải xuất ra báo cáo 1 cách nhanh chóng, mỗi một trung tâm mất 5 phút, 10 trung tâm mất 50 phút. Báo cáo đó phải đủ các vấn đề một GĐ trung tâm cần quan tâm về phát triển năng lực anh em. Hệ thống đó có thể xây trên nền tảng excel. Nếu không xây được thì sử dụng phần mềm. Em có thể đề suất update hoặc mua mới phần mềm hiện đang có…”. Sếp còn trao đổi nhiều nữa. Sếp mất tận 2 tiếng quý báu của mình chỉ để nói về đào tạo.

Dường như cái hệ thống đào tạo do tôi tổng hợp lại, sếp vẫn chưa vừa ý thì phải. Trước khi viết tiếp, tôi xin giới thiệu sơ qua về hệ thống hiện tại để trần tình với sếp và mọi người. Hệ thống này thực ra là 1 file excel và trong đó có nhiều sheet ( trang ). Mỗi 1 sheet tôi cố gắng tối đa để có thể trả lời được nhiều nhất các câu hỏi và khi sheet này không thể trả lời hết câu hỏi tôi lại có một sheet khác. Vậy File excel đó có nhứng gì?

– Tên file: THEO DÕI HỆ THỐNG ĐÀO TẠO .exl
– Sheet 1 – Giới thiệu : Giới thiệu về hệ thống, cách tra cứu và cấu trúc hệ thống.
– Sheet 2 – Báo cáo : Sheet này gần như tự động nhảy số khi nhập số liệu vào các sheet khác. Và trả lời các câu hỏi tổng quát nhất về đào tạo:
+ Số lượt người tham gia đào tạo theo từng tháng, từng quý, từng loại đào tạo ( hãng, ngoài, nội bộ , hội nhập …) ?
+ Số chương trình và chứng chỉ được tổ chức trong tháng theo như trên ?
+ Chi phí theo tháng quý, theo loại hình đào tạo ?
– Sheet 3 – Yêu cầu đào tạo hãng: Đây là sheet tổng hợp các yêu cầu đào tạo của từng trung tâm đối với hãng ( quan tâm đến khóa đào tạo gì của hãng nào …)
– Sheet 4 – Đối tác đào tạo: liệt kê các đối tác đào tạo, đánh giá, phân tích thế mạnh của đối tác, contact liên hệ …?
– Sheet 5 – Thông tin chung: Đây là sheet được lấy từ tham khảo của tập đoàn và giống sheet báo cáo nhưng chi tiết hơn. Nó trả lời các câu hỏi sau: Tên khóa đào tạo là gì? thời gian tổ chức? Loại hình đào tạo ( hãng phí hay không phí, nội bộ hay ngoài ) ? Lĩnh vực đào tạo? Đơn vị tổ chức? Giảng viên? Địa điểm ? Số lượng học viên tham gia ( theo kế hoạch – đăng ký và thực tế ) ? Tổng chi phí đào tạo ( theo kế hoạch và thực hiện ) ? Đánh giá chung về khóa đào tạo.

– Sheet 6 – Lịch đào tạo: Theo dõi chi tiết và trả lời câu hỏi: tháng này có bao nhiêu khóa đào tạo, ai tổ chức và diễn ra vào ngày nào. Bảng theo dõi này giúp kc xác định được tương lai sẽ có khóa nào diễn ra mà không mất công tìm kiếm hay suy luận.

– Sheet 6,7,8,9,10 – Hãng fee, Ngoài, Hãng nonfee, Semina, Hội nhập : là các sheet theo dõi chi tiết từng loại hình đào tạo. Các sheet này sẽ trả lời câu hỏi cụ thể và chi tiết về: Hãng nào đào tạo Quý nào? Từ ngày nào đến ngày ngào? Số buổi? Nội dung đào tạo? Đối tượng tham dự ? Tên học viên tham dự? Đăng ký tham dự? Có tham dự không ? Thuộc trung tâm nào? Có chứng chỉ hay không ? Thời gian và địa điểm đào tạo? Người liên hệ? Phí tham dự ( USD và VND 9? Tổng hợp từng tháng ?

– Sheet 11 – Thi chứng chỉ: Là sheet theo dõi chi tiết việc thi chứng chỉ. Ai thi? Thuộc trung tâm nào? Chứng chỉ của hãng ? Tên tắt chứng chỉ? Mô tả chứng chỉ? Thời gian dự kiến hoàn thành ? Kết quả thi? Thời hạn của chứng chỉ? Chi phí? Cam kết bao năm ?
– Sheet 12 – Thông tin cơ bản của cán bộ: Dùng để xuất các thông tin cơ bản như họ tên, mail, điện thoại, CMT một cách nhanh chóng cho các đơn vị đào tạo khi 1 cán bộ đăng ký. Đây là góp ý của sếp Sơn khi thấy tôi gửi đăng ký tham dự cho hãng lúc thì cấu trúc như thế này, lúc thì cấu trúc như thế kia.

Có lẽ tôi sẽ phải tìm cách hợp nhất các sheet này làm 1 mới được. Rồi thử dùng hàm vlookup xem có trả lời được hết các câu hỏi không ? Hình như tôi đang đi lệch so với tiêu đều bài viết mà tôi muốn nói rồi thì phải. Nếu bạn quan tâm đến hệ thống đào tạo, vui lòng trở lại ghé thăm sau. Tôi sẽ viết tiếp về nó sau khi test được cơ số phần mềm nhân sự. Để xem các cán bộ lập trình họ đã nghĩ đến đâu rồi. Và xem có hệ thống nào hoàn hảo trả lời hết các câu hỏi về đào tạo không?

Giờ trở lại với tiêu đề bài viết, hiện nay công ty tôi đang triển khai một dự án là tổng thể của nhiều dự án. Hay còn gọi dự án đó là Siêu dự án. Dự án này lớn vì tôi nghe đồn nó tác động đến toàn công ty và phải tuyển thêm người vào dự án. Lớn đến đâu tôi cũng không biết vì giống như dự án Portal, tôi chỉ là người hóng hớt ở ngoài rồi đá đểu vài câu cho đỡ ngưa mồm mà thôi. Hôm thứ 6 vừa rồi, anh trợ lý phụ trách điều phối dự án vào phòng và hỏi tôi: “công ty mình hiện tại có bao nhiêu chính sách để tạo động lực cho nhân viên em nhỉ?”. Sau đó anh đưa ra 1 bản nháp tạm thời về những phần phải có chính sách. Nhìn vào bảng đó tôi liền tự hỏi để tạo ra 1 hệ thống tạo động lực tốt cho nhân viên thì công ty sẽ phải có nhứng chính sách gì nhỉ? Và đây rõ ràng là 1 câu hỏi dành cho Nhân sự. Và đó là công việc phòng nhân sự phải làm. Và bây giờ chúng ta sẽ nói về các công việc phòng NS sẽ phải làm theo cách nhìn motivation ?

Để tìm hiểu về Motivation, theo tôi nên tìm hiểu trước về thuyết 2 nhân tố:
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
– Đạt kết quả mong muốn.
– Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
– Trách nhiệm.
– Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
– Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
– Chế độ, chính sách của tổ chức.
– Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
– Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
– Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
– Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”.
– Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

Vậy các công việc của nhân sự cần phải làm là gì nếu theo cách nhìn của thuyết 2 nhân tố này ? Nhìn vào câu này: “Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.” ta thấy: nếu chúng ta tập trung các chính sách vào nhóm nhân tố duy trì thì chúng ta sẽ không thể đạt được điều chúng ta mong muốn là tạo động lực cả. Biết bao giờ cho thỏa mãn? Nếu bạn cấp cho cán bộ 1 chiêc laptop thì cán bộ đó sẽ nghĩ rằng đó là việc nghiễm nhiên công ty phải làm. Nếu không có nó ( laptop ) thì tôi sẽ không làm được việc. Công ty cứ đáp ứng, lương cứ tăng nhưng chưa chắc năng suất làm việc đã tăng. Viết đến đây tôi chợt nhớ, sếp đã từng đặt câu hỏi ” sau đợt tăng lương vừa rồi, năng suất làm việc của anh em có tăng không ?”. Tôi nghĩ câu trả lời sẽ là không? Tại sao không ? Nếu bạn quan tâm thì hôm nào ta gặp nhau nói chuyện riêng bạn nhỉ? Câu trả lời tôi có thể nói được đó là: sự bất mãn có vẻ như giảm xuống.

Vì vậy tốt nhất theo tôi chúng ta nên tác động vào các yếu tố thúc đẩy. Góp ý 1 chút cho siêu dự án. Giờ, đã là Nhân sự thì sẽ phải xây dựng chính sách cho cả 2 nhóm nhân tố. Tôi thử liệt kê 1 chút ở đây xem đã đủ chưa các bạn nhé ?
Các công việc Nhân sự cần phải làm để tác động đến nhân tố duy trì:
Hành chánh.
Chiến lược, chính sách
• Quản lý hồ sơ phương tiện: sổ kiểm định, giấy đăng ký xe, bảo hiểm vật chất, dân sự.
• Theo dõi thời hạn kiểm định, thời hạn trên giấy đăng ký xe thuê, bảo hiểm để thông báo.
• Mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.
• Trực tiêp đi đóng các chi phí: điện nước, tiền thuê nhà, phân xưởng …
• Liên hệ (với Sở Kế hoạch – Đầu tư) làm hồ sơ thay đổi pháp nhân, địa chỉ và giấy phép thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Đảm bảo công việc được tiến hành nhanh chóng, đáp ứng nhu cầu của công ty.
• Trình ký các đề xuất, giấy tờ.
• Thực hiện những công việc Theo sự chỉ đạo trực tiếp bằng văn bản của BGĐ.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban phân xưởng/chi nhánh
• Trang bị các thiết bị văn phòng cho các phòng. Đáp ứng những nhu cầu phát sinh, thay mới trang thiết bị hư hỏng hằng ngày; đồng thời tiến hành sữa chữa nhỏ các trang thiết bị tại các phòng. Lập bản đề xuất lên trên BGĐ nếu không thể tự giải quyết được.
• Đôn đốc các bộ phận có liên quan thực hiện việc kiểm định, gia hạn, làm mới các giấy tờ trên đúng hạn.
• Lập kế hoạch chi trả các chi phí phát sinh và cố định (điện, nước…) trình lên Ban Giám Đốc và gửi cho phòng Kế toán, tiến hành nhận tiền từng phần để thanh toán.
Tư vấn, tham mưu: Tham mưu cho Giám đốc trong việc mua sắm các trang thiết bị văn phòng, sửa chữa văn phòng làm việc.
Kiểm soát
• Kiểm soát các loại giấy tờ, chứng từ do phòng HC – NS ban hành.
• Kiểm soát việc sử dụng văn trang thiết bị, phương tiện làm việc.
• Bảo quản các loại trang thiết bị trong văn phòng.
Văn thư lưu trữ.
Chiến lược,chính sách
• Quản lý các loại hồ sơ trong văn phòng.
• Tiếp nhận công văn đến và và- sổ công văn đến.
• Cho số các quyết định.
• Và- sổ công văn đi.
• Soạn thảo và lưu các thông báo.
• Soạn thảo các loại văn bản trong phòng (danh sách nhân viên nhận đồng phục, hợp đồng lao động…).
Thực hiện, phối hợp với các phòng banphân xưởng/chi nhánh
• Chuyển công văn đến về đúng bộ phận Theo địa chỉ.
• Chuyển các quyết định tới các bộ phận có liên quan.
• Chuyển công văn đi.
• Ban hành các thông báo.
• Cung cấp các loại văn bản cho nhân viên (đơn xin nghỉ phép, lệnh công tác…).
Tư vấn, tham mưu
Tư vấn cho các phàng ban cách thức tiếp nhận công văn đến và cách thức chuyển công văn đi.
Kiểm soát
• Kiểm soát việc cấp phát các loại vật dụng.
• Kiểm soát giấy tờ, biểu mẫu, hồ sơ, tài liệu.
Vệ sinh – An toàn – Bảo hộ lao động.
Chiến lược,chính sách
• Phối hợp với các trưởng bộ phận lập kế hoạch kiểm tra để phát hiện các yếu tố nguy hiểm (vượt quá giới hạn cho phép) cho môi trường lao động.
• Nghiên cứu việc tổ chức lao động và nghỉ ngơi hợp lý.
• Nghiên cứu các biện pháp đề phòng tình trạng mệt mỏi trong lao động, hạn chế ảnh hưởng của các yếu tố tác hại nghề nghiệp trong quá trình lao động. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp đó.
• Tổ chức tuyển nhân viên mới.
• Quản lý, Theo dõi tình trạng sức khỏe CBNV và khám sức khẻ- định kỳ nhằm phát hiện sớm bệnh nghề nghiệp ở người lao động.
• Tổ chức giám định khả năng lao động khi nhân viên bị tai nạn lao động, mắc bệnh nghề nghiệp và các bệnh mãn tính khác.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban phân xưởng/chi nhánh
• Triển khai thực hiện các quy định của pháp luật về công tác vệ sinh, an toàn, bảo hộ lao động.
• Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng đến môi trường lao động, chú ý đến những yếu tố chủ yếu.
• Đánh giá sự gây hại, an toàn và rủi ro.
• Triển khai các quy định về tiêu chuẩn vệ sinh, chế độ vệ sinh, chế độ BHLĐ.
• Phối hợp với phòng phòng ban/phân xưởng triển khai diễn tập PCCC trong đơn vị.
Tư vấn, tham mưu : Tham mưu cho Giám đốc và trực tiếp xây dựng và điều chỉnh, bổ sung các chế độ chính sách về việc đảm bảo các điều kiện về vệ sinh, an toàn, bảo hộ lao động.
Kiểm soát
Đôn đốc, kiểm tra, giám sát việc triển khai thực hiện công tác vệ sinh, an toàn, bảo hộ lao động.
Xử lý quan hệ lao động.
Chiến lược,chính sách
• Giải quyết tranh chấp lao động.
• Giám sát và lập biên bản những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế công ty.
• Giải quyết các trường hợp nhân viên xin nghỉ việc.
• Thiết lập các chính sách về quan hệ lao động trong toàn hệ thống.
• Xây dựng quy chế làm việc trong công ty, mối quan hệ giữa các phòng ban để các hoạt động trong công ty được liên tục, ổn định.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban phân xưởng/chi nhánh
• Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình chỉ công tác, buộc thôi việc…) những nhân viên vi phạm kỷ luật.
• Giải đáp các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên.
• Tuyên truyền cho nhân viên về những quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Theo quy định pháp luật hiện hành và của công ty.
Quản trị tiền lương – tiền thưởng và chế độ chính sách, BHYT, BHXH.
Chiến lược,chính sách
• Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Thực hiện công tác lập bảng thanh toán lương định kỳ hàng tháng.
• Đề nghị và trực tiếp Soạn thảo, tham gia triển khai các văn bản hướng dẫn, thông báo…. liên quan đến công tác quản lý lao động, tiền lương, chế độ chính sách.
• Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.
• Đảm bảo việc thực hiện thống nhất các quy định về tiền lương, thưởng do công ty ban hành.
• Rà soát đề nghị và thực hiện việc nâng lương, nâng bậc cho người lao động Theo quy định (Theo dõi tiến độ, thông báo cho trưởng bộ phận,tiến hành các thủ tục cần thiết).
• Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, Theo dõi, kiểm tra và thực hiện công tác chế độ chính sách lao động trong toàn công ty.
• Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để mua BHYT, BHXH hằng tháng cho nhân viên.
• Thực hiện bảng đối chiếu qúy , nữa năm, một năm với cơ quan bảo hiểm về việc mua bảo hiểm.
• Tổ chức xây dựng và Hoàn thiện các các chính sách lương bổng, khen thưởng, phúc lợi, phụ cấp cho CBNV.
Tư vấn, tham mưu
• Đề xuất với giám đốc việc chuyển tiền cho cơ quan bảo hiểm Theo chế độ.
• Giải đáp các thắc mắc về tiền lương, thưởng cho CBNV.
Kiểm soát
Kiểm soát việc chấm công và thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ phụ cấp, khen thưởng cho CBNV trong toàn công ty.
Đánh giá thành tích CBNV
Chiến lược,chính sách
• Tổ chức đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên.
• Đánh giá tinh thần làm việc cúa nhân viên.
• Tham gia xây dựng các chỉ tiêu thi đua định kỳ Theo kế hoạch hoặc đột xuất.
• Đánh giá nhân viên mới sau thời gian thử việc.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban/phân xưởng/chi nhánh
• Chấm công nhân viên.
• Xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
• Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
• Đôn đốc cán bộ công nhân viên trong toàn công ty thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
• Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Công ty.
• Thực hiện báo cá- thống kê lao động và tiền lương Theo quy định.
• Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các chế độ chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
• Cấp phát thẻ BHXH, BHYT.
• Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhân viên.
• Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em trong công ty để có những giải pháp giải tỏa kịp thời những vướng mắt cho họ.
Tư vấn, tham mưu cho CBQL các đơn vị thành viên
• Tham mưu cho Giám Đốc về quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
• Hướng dẫn các phòng ban cách thức triển khai thực hiện quy trình đánh giá CBNV ở từng bộ phận.
Kiểm sát
• Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong công ty.
• Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên ở từng phòng ban.
Đào tạo
Chiến lược, chính sách
• Đào tạo nội quy, quy chế cho nhân viên mới.
• Hướng dẫn cách thức làm việc, nghiệp vụ cho nhân viên mới về công tác trong phòng Nhân sự.
Thực hiện, phối hợp với các Ban, Khối/ Khu vực và các đơn vị thành viên
• Xác định nhu cầu và nội dung chương trình Đào tạo.
• Xây dựng kế họach Đào tạo (1 lần/quý).
• Chuẩn bị nguồn lực (tài chánh, phòng ốc,…) để Đào tạo nhân viên (đối với những chương trình đơn vị tự tổ chức Đào tạo).
• Tổ chức cho nhân viên đi Đào tạo.
Tư vấn, tham mưu cho CBQL các đơn vị thành viên
Tham mưu cho Giám Đốc về các chương trình, dự án Đào tạo trong công ty.
Tuyển dụng:
Chiến lược, chính sách,tác nghiệp
• Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
• Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra, trắc nghiệm ứng viên…) cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
• Xác định nguồn tuyển dụng.
• Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên.
• Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết.
• Tiến hành phỏng vấn ứng viên.
• Lập chương trình hội nhập và- công ty cho nhân viên mới.
• Tổng kết công tác tuyển dụng.
• Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong Công ty.
• Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động.
• Đăng ký lao động Theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức năng.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban
• Phối hợp với các phòng chức năng để phỏng vấn, tuyển chọn ứng viên.
• Trình kết quả phỏng vấn cho giám đốc phê duyệt
• Thông báo kết quả ứng tuyển cho các ứng viên.
• Đề xuất thực hiện các chính sách tuyển dụng nhân sự.
• Thành lập hội đồng tuyển dụng.
• Mô tả công việc các chức danh cần tuyển.
Tư vấn, tham mưu cho các chi nhánh/trưởng các bộ phận
Tư vấn cho phòng ban, chi nhánh trong công ty về quy trình tuyển dụng, hướng dẫn áp dụng các chính sách tuyển dụng của Công ty.
Kiểm soát
• Quản lý hồ sơ nhân viên.
• Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Dương như các công việc của nhân sự toàn nhắm vào nhân tố duy trì. Vậy các công việc cần làm để tác động đến nhân tố thúc đẩy ?
Tham mưu cho Giám đốc trong công tác đề bạt, thuyên chuyển CBNV trong công ty.
Tham mưu cho Giám đốc trong công tác khen thưởng cuối năm, tăng lương đột xuất cho CBCNV trong công ty.
– Xây dựng chính xách cho nhân viên Key
– Xây dựng lộ trình công danh
– Xây dựng thang ngạch bậc
– Xây dựng cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Họach định nguồn nhân lực
Chiến lược,chính sách
• Theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực.
• Thống kê nhu cầu nhân sự .
• Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai trong công ty (3 tháng/lần) trên cơ sở những qui trình sản xuất đã được lập kế hoạch, những thay đổi và những nhân tố khác.
• Xây dựng các chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty.
Tư vấn, tham mưu cho Chi nhánh/các phòng ban/phân xưởng
Đề xuất thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Kiểm soát
• Các chiến lược, chính sách, kế hoạch đã đề ra.
• Tình hình biến động nhân sự tại công ty.
Còn gì nữa không bạn nhỉ? Vui lòng góp ý bạn nhé!
null