KPI – Từ chân lý của Kido tìm chân lý cho bạn ?

Đây là một bài viết hay tôi tình cờ sưu tầm được. Tri thức hay nên mạn phép tác giả được chia sẻ lại cho cộng đồng để tri thức được nhân lên. Do bài viết đọc được không để nguồn nên mong tác giả thông cảm khi tôi không để tên tác giả vào bài viết.

KPI - Từ chân lý của Kido tìm chân lý cho bạn ?
(Recap từ hạng mục KPI thầy Thành, chị Bắc)

1. Target – Budget. Mục tiêu và Ngân sách hoạt động để đạt được mục tiêu - Điều tiên quyết
1.1. Target: Tổ chức, doanh nghiệp cần có mục tiêu năm nay sẽ đạt được gì, doanh số, doanh thu, lợi nhuận, số hợp đồng…..Trên cơ sở đó lên kế hoạch và chỉ tiêu ngày/tuần/tháng/quý/năm để thực hiện

1.2 Budget: Để đạt được mục tiêu trên, cần lên ngân sách hoạt động cho mỗi năm, gồm ti tỉ thứ (khấu hao, nhân công, bảo hiểm, hội thảo tiếp khách, bảo hiểm công đoàn, nợ xấu, rủi ro….) tất cả những thứ chi phí đã, đang và sẽ phát sinh. Trong đó có 1 khoản chi trả năng suất khi mục tiêu đạt được

2. KPI
Xây dựng nguyên tắc tính phần được hưởng theo năng suất, căn cứ theo đặc thù mỗi loại hình doanh nghiệp – Xác định tỉ lệ lĩnh trước, lĩnh sau theo KPI, theo logic tạo động lực cho con người hăng say làm việc để đạt được cái mình muốn (Là tiền, là bất cứ cái gì mà bạn cho rằng người lao động thèm khát)

Thí dụ, với bộ phận cần chăm chỉ hạt bột, đi đúng giờ cần mẫn, tỉ lệ là lĩnh trước-sau là 80%-20%. Những gì anh ta nhận gần như chắc chắn là 80% thu nhập năm, 20% chờ kết quả công việc của anh ta, của bộ phận anh ta, của cả tổ chức. Có những bộ phận lại là 40%-60% (Sales chẳng hạn, tôi chỉ trả 40 coi như tôi chấp nhận rủi ro khi tuyển ông ào ông phải bán được tôi mới chi 60% còn lại cho ông)

Tại sao nói gần như chắc chắn, trong Lĩnh Trước có thể tách tiếp làm đôi, chẳng hạn chắc chắn lĩnh 70%, 30 % còn lại phải đạt được một số việc tối thiểu. 3P báo đài nói ra rả đó (Position, Person, Performance), mặc định tuyển ông vào, ông ngồi ngáp cũng trả ông x đồng (Position), ông đi đúng giờ, làm được mấy việc này, việc kia…sẽ trả nốt ông x đồng (Person). Như vậy 2P đầu = nhận hàng tháng. Ông hoàn thành mục tiêu theo kỳ đánh giá (quý, 2 quý, cả năm tùy mô hình) thì nhận thêm khoản Performance  Khoản này là KPI

2.1 Lượng hóa và đặt mục tiêu
Dù bộ phận nào vẫn phải có lượng hóa để đánh giá hiệu suất, thí dụ, với Marketing là bao nhiêu bài báo, mấy hội thảo ( tuần/tháng/quý/năm), Với nhân sự là Tuyển được bao nhiêu người, đào tạo bao khóa( tuần/tháng/quý/năm) để phục vụ được việc đạt tới mục tiêu chung toàn công ty. Với kinh doanh là doanh số ( tuần/tháng/quý/năm)

Như vậy, phải có bảng chỉ tiêu Công ty, chỉ tiêu bộ phận, chỉ tiêu cá nhân. Các cá nhân trong bộ phận cộng lại bằng chỉ tiêu bộ phận. Các bộ phận hoàn thành = công ty hoàn thành.

Diễn nôm na: “Nếu năm nay tôi muốn đạt được 10 tỉ, thì quý 1 tôi phải 2 tỉ, quý 2 đạt 5tỉ… (với kinh doanh), để quý 1 đạt 1 tỉ thì PR và Marketing phải kiếm cho công ty 50 lead, opp (cơ hội), để kiếm được 50 lead opp đó thì PR Mar phải có 4 hội thảo, 6 bài báo, 2 roadshow…), để sản xuất được 1 tỉ Nhân sự phải tuyển được 7 công nhân tháng 1, 9 công nhân tháng 2, kế toán phải thu đòi dòng tiền thế nào, công tác tạm ứng thanh toán ra sao

Bắt buộc, dù thế nào cũng phải có tiêu chí đánh giá, kể cả những công việc nói là SÁNG TẠO. Sáng tạo thì cũng phải có 3 mẫu/tháng, trong đó có 1 mẫu khách hàng chấp thuận, thí dụ thế.

Với mỗi bộ phận, tỉ trọng các hạng mục đánh giá chiếm bao nhiêu % bảng tổng sắp của bộ phận đó là do nhu cầu, nếu tôi muốn nhiều bài báo thì mục: Số bài báo chiếm nhiều %. Nếu tôi muốn lợi nhuận thì tỉ trọng lợi nhuận phải chiếm nhiều %
Có nghĩa là, tại bảng đánh giá đo lường KPI, liệt kê các Hạng mục cần đánh giá, tiêu chí để đánh giá, tỉ trọng của các hạng mục = 100% - Hạng mục nào chiếm bao nhiêu % thì cân như trình bày ở trên, do anh chị muốn đẩy mạnh cái gì.

2.2 Tỉ trọng
Khi ký vào bản KPI, nếu anh làm được việc này,tôi sẽ trả cho anh bằng này. Đồng nghĩa với nếu tất cả các anh trong công ty làm được việc đó thì công ty đạt Mục tiêu – Có ngân sách chi trả KPI như ở phần 1 đã nói.

Ta giả sử mọi thứ đều tốt đẹp, điều gì sẽ diễn ra

Lấy con số của thầy Thành 60%-30%-10% - Được hiểu như sau:
Anh X ký hợp đồng với Kido, lương 1 năm là 500 triệu, chỉ tiêu là abc, chỉ tiêu bộ phận anh là xyz, chỉ tiêu Kido là ghy thì anh được nhận thêm 100 triệu (để các anh chị khỏi thắc mắc, 100 triệu này anh chị muốn diễn giải theo cách thức mấy tháng lương cũng được, số tuyệt đối cũng được, % tổng thu nhập cũng được) – Cá nhân tôi thì thích gọi là % tổng thu nhập

Vậy, sau khi anh đạt abc: Anh nhận 10% của 100 triệu

Anh hỗ trợ, bàn bạc thúc đẩy cùng cộng sự để bộ phận anh đạt xyz, anh nhận 30% của 100 triệu
Anh thúc đẩy, xông xáo, góp ý phê bình tố cáo, gây sức ép các bộ phận khác chưa tốt phải tốt hơn, để Kido đạt ghy: Anh nhận 60% của 100 triệu

Với con số này, ý nghĩa đặt mục tiêu tập thể lên cao nhất. Có thể phù hợp với mô hình Kido ở giai đoạn này, chiến lược này, không có nghĩa nó là bất biến và càng không có nghĩa nó sẽ tốt với các anh chị, anh chị phải cân đối

Tôi thí dụ: Có những mô hình, chỉ cần anh làm tốt anh không cần quan tâm tới các kết quả khác, anh nhận tất KPI

Có những mô hình, anh chỉ cần quan tâm tới anh và bộ phận, đủ anh nhận tất KPI

Có giai đoạn, cty cần phát huy khả năng cá nhân, tỉ lệ có thể là 10-10-80  Anh làm tốt việc của anh, anh nhận luôn 80%

Nhắc lại một lần nữa: Con số 60%-30%-10% của Kido chỉ để tham khảo, là chân lý của Kido không có nghĩa là chân lý của anh chị, phải suy tính phù hợp. Kido vận hành mô hình này vì hệ thống chiến lược, quy trình, quy định, business process của Kido đã trơn tru, chuẩn hóa, được kiểm soát rất tốt, không bị ảnh hưởng nhiều bởi năng lực Cá nhân. Kiểu như nước MỸ, Donald Trump chưa làm chính trị ngày nào, ngồi lên ghế Tổng thống vẫn ok, vì bộ máy đã thiết kế rất chuẩn rồi.

2.3 Vấn đề khác
Anh chị sẽ hỏi, vậy nếu tôi không đạt thì sao, chuyện này giải quyết được, nó có thể là chạy theo tỉ lệ đạt, anh đạt tới đâu hưởng tới đó, bộ phận đạt tới đâu hưởng tới đó, công ty đạt tới đâu hưởng tới đó  Căn cứ theo số thưởng KPI đã thống nhất

Sắt máu hơn, có thể là Chỉ có đạt or Không, cái này cân nhắc nha, tới tháng 7 cảm thấy làm cố cũng khoai, thôi không làm nữa. Hoặc tới tháng 12 thấy cố cũng không tới, ém hợp đồng sang năm mới

Tình huống khác, vượt thì sao, anh chị xây công thức, chia sẻ lợi nhuận phần vượt, thưởng cao hơn mức KPI để tạo động lực…

Tình huống khác, anh chị có thể đặt mức sàn, tới đâu thì mới xuất hiện KPI. Thí dụ, với kinh doanh, chỉ tiêu 1 tỉ, nhưng phải bắt đầu từ 500 triệu doanh số trở lên KPI mới xuất hiện…

3. Lời kết
Phân việc, chia tiền là một bộ môn khoa học lý thú, không có một mô hình nào là chuẩn, anh chị hoàn toàn có thể suy tính một cách thức nào đó đem lại hiệu quả cao nhất, tạo động lực, tăng thu nhập, thử nghiệm và phát triển được tổ chức theo cách riêng. Nói như ông Tài - Thegioidiong: "“Bản chất của chính sách này chính là profit sharing, chia sẻ lợi nhuận giữa nhà đầu tư và nhân viên”" - “Nếu xem quan hệ ông chủ - người lao động là quan hệ kẻ mua – người bán thì chúng ta sẽ có một tổ hợp chiêu trò bởi một bên muốn mua rẻ và bên còn lại muốn bán đắt. Doanh nghiệp vì thế sẽ không phát triển được”.

Rất mong nhận được chỉ giáo, sửa sai của các anh chị.

Nguồn fb: Sưu tầm!

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *