Một sáng nắng đẹp cho một ngày 20/11 hoàn hảo, ngồi trên chiếc ghế quen thuộc, ngước ra ngoài cửa sổ ngắm trời ngắm đất, tôi đang tự hỏi, mình sẽ viết cái gì đây? Một cái cửa sổ con con , một khung trời xanh và vàng trắng rộng lớn. Tiếng chim sâu chíp chíp yên bình. Thật thích khi ta có những khoảng lặng chỉ riêng ta với ta. Yên bình theo đúng cái cảm giác lười nhác.

Một cơn gió nhẹ chui vào cửa sổ, đưa tôi trở lại với tuổi thơ. Có những ngày, cả nhà đi vắng chỉ còn tôi một mình ở nhà với sứ mệnh cao cả đó là trông nhà. Cái thời, ti vi không có cái gì xem, đài không có cái gì để nghe thì lên tầng thượng rồi nằm ườn ra sửa nắng là cái thú vị nhất mà tôi có. Như một chú mèo lười nhỏ, nằm mãi khi nóng quá lại vào nhà nằm. Nằm trong nhà chán lại ra ngoài trời.

Miên man chuyện nọ chuyên kia rồi lại chuyện công ty. Thứ 5 vừa rồi, sếp ptGĐ vào phòng và trao đổi. Sếp nói " đôi khi em phải tự tách mình ra khỏi công việc và nhìn lại tổng thể hệ thống đào tạo của công ty để xem nó có cần hoàn thiện gì không? chỉnh sửa ra sao? " Và sếp trao đổi tiếp :" hệ thống quản lý đào tạo phải làm sao đi sát tới từng cán bộ. Họ đăng ký học cái gì, có đi học hay không, đã học được bao nhiêu khóa, rồi khóa đó có phù hợp với họ không? cán bộ đó cần học cái gì ...". Sếp tiếp tục " Và cái hệ thống đó phải xuất ra báo cáo 1 cách nhanh chóng, mỗi một trung tâm mất 5 phút, 10 trung tâm mất 50 phút. Báo cáo đó phải đủ các vấn đề một GĐ trung tâm cần quan tâm về phát triển năng lực anh em. Hệ thống đó có thể xây trên nền tảng excel. Nếu không xây được thì sử dụng phần mềm. Em có thể đề suất update hoặc mua mới phần mềm hiện đang có...". Sếp còn trao đổi nhiều nữa. Sếp mất tận 2 tiếng quý báu của mình chỉ để nói về đào tạo.

Dường như cái hệ thống đào tạo do tôi tổng hợp lại, sếp vẫn chưa vừa ý thì phải. Trước khi viết tiếp, tôi xin giới thiệu sơ qua về hệ thống hiện tại để trần tình với sếp và mọi người. Hệ thống này thực ra là 1 file excel và trong đó có nhiều sheet ( trang ). Mỗi 1 sheet tôi cố gắng tối đa để có thể trả lời được nhiều nhất các câu hỏi và khi sheet này không thể trả lời hết câu hỏi tôi lại có một sheet khác. Vậy File excel đó có nhứng gì?

- Tên file: THEO DÕI HỆ THỐNG ĐÀO TẠO .exl
- Sheet 1 - Giới thiệu : Giới thiệu về hệ thống, cách tra cứu và cấu trúc hệ thống.
- Sheet 2 - Báo cáo : Sheet này gần như tự động nhảy số khi nhập số liệu vào các sheet khác. Và trả lời các câu hỏi tổng quát nhất về đào tạo:
+ Số lượt người tham gia đào tạo theo từng tháng, từng quý, từng loại đào tạo ( hãng, ngoài, nội bộ , hội nhập ...) ?
+ Số chương trình và chứng chỉ được tổ chức trong tháng theo như trên ?
+ Chi phí theo tháng quý, theo loại hình đào tạo ?
- Sheet 3 - Yêu cầu đào tạo hãng: Đây là sheet tổng hợp các yêu cầu đào tạo của từng trung tâm đối với hãng ( quan tâm đến khóa đào tạo gì của hãng nào ...)
- Sheet 4 - Đối tác đào tạo: liệt kê các đối tác đào tạo, đánh giá, phân tích thế mạnh của đối tác, contact liên hệ ...?
- Sheet 5 - Thông tin chung: Đây là sheet được lấy từ tham khảo của tập đoàn và giống sheet báo cáo nhưng chi tiết hơn. Nó trả lời các câu hỏi sau: Tên khóa đào tạo là gì? thời gian tổ chức? Loại hình đào tạo ( hãng phí hay không phí, nội bộ hay ngoài ) ? Lĩnh vực đào tạo? Đơn vị tổ chức? Giảng viên? Địa điểm ? Số lượng học viên tham gia ( theo kế hoạch - đăng ký và thực tế ) ? Tổng chi phí đào tạo ( theo kế hoạch và thực hiện ) ? Đánh giá chung về khóa đào tạo.

- Sheet 6 - Lịch đào tạo: Theo dõi chi tiết và trả lời câu hỏi: tháng này có bao nhiêu khóa đào tạo, ai tổ chức và diễn ra vào ngày nào. Bảng theo dõi này giúp kc xác định được tương lai sẽ có khóa nào diễn ra mà không mất công tìm kiếm hay suy luận.

- Sheet 6,7,8,9,10 - Hãng fee, Ngoài, Hãng nonfee, Semina, Hội nhập : là các sheet theo dõi chi tiết từng loại hình đào tạo. Các sheet này sẽ trả lời câu hỏi cụ thể và chi tiết về: Hãng nào đào tạo Quý nào? Từ ngày nào đến ngày ngào? Số buổi? Nội dung đào tạo? Đối tượng tham dự ? Tên học viên tham dự? Đăng ký tham dự? Có tham dự không ? Thuộc trung tâm nào? Có chứng chỉ hay không ? Thời gian và địa điểm đào tạo? Người liên hệ? Phí tham dự ( USD và VND 9? Tổng hợp từng tháng ?

- Sheet 11 - Thi chứng chỉ: Là sheet theo dõi chi tiết việc thi chứng chỉ. Ai thi? Thuộc trung tâm nào? Chứng chỉ của hãng ? Tên tắt chứng chỉ? Mô tả chứng chỉ? Thời gian dự kiến hoàn thành ? Kết quả thi? Thời hạn của chứng chỉ? Chi phí? Cam kết bao năm ?
- Sheet 12 - Thông tin cơ bản của cán bộ: Dùng để xuất các thông tin cơ bản như họ tên, mail, điện thoại, CMT một cách nhanh chóng cho các đơn vị đào tạo khi 1 cán bộ đăng ký. Đây là góp ý của sếp Sơn khi thấy tôi gửi đăng ký tham dự cho hãng lúc thì cấu trúc như thế này, lúc thì cấu trúc như thế kia.

Có lẽ tôi sẽ phải tìm cách hợp nhất các sheet này làm 1 mới được. Rồi thử dùng hàm vlookup xem có trả lời được hết các câu hỏi không ? Hình như tôi đang đi lệch so với tiêu đều bài viết mà tôi muốn nói rồi thì phải. Nếu bạn quan tâm đến hệ thống đào tạo, vui lòng trở lại ghé thăm sau. Tôi sẽ viết tiếp về nó sau khi test được cơ số phần mềm nhân sự. Để xem các cán bộ lập trình họ đã nghĩ đến đâu rồi. Và xem có hệ thống nào hoàn hảo trả lời hết các câu hỏi về đào tạo không?

Giờ trở lại với tiêu đề bài viết, hiện nay công ty tôi đang triển khai một dự án là tổng thể của nhiều dự án. Hay còn gọi dự án đó là Siêu dự án. Dự án này lớn vì tôi nghe đồn nó tác động đến toàn công ty và phải tuyển thêm người vào dự án. Lớn đến đâu tôi cũng không biết vì giống như dự án Portal, tôi chỉ là người hóng hớt ở ngoài rồi đá đểu vài câu cho đỡ ngưa mồm mà thôi. Hôm thứ 6 vừa rồi, anh trợ lý phụ trách điều phối dự án vào phòng và hỏi tôi: "công ty mình hiện tại có bao nhiêu chính sách để tạo động lực cho nhân viên em nhỉ?". Sau đó anh đưa ra 1 bản nháp tạm thời về những phần phải có chính sách. Nhìn vào bảng đó tôi liền tự hỏi để tạo ra 1 hệ thống tạo động lực tốt cho nhân viên thì công ty sẽ phải có nhứng chính sách gì nhỉ? Và đây rõ ràng là 1 câu hỏi dành cho Nhân sự. Và đó là công việc phòng nhân sự phải làm. Và bây giờ chúng ta sẽ nói về các công việc phòng NS sẽ phải làm theo cách nhìn motivation ?

Để tìm hiểu về Motivation, theo tôi nên tìm hiểu trước về thuyết 2 nhân tố:
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

Vậy các công việc của nhân sự cần phải làm là gì nếu theo cách nhìn của thuyết 2 nhân tố này ? Nhìn vào câu này: "Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn." ta thấy: nếu chúng ta tập trung các chính sách vào nhóm nhân tố duy trì thì chúng ta sẽ không thể đạt được điều chúng ta mong muốn là tạo động lực cả. Biết bao giờ cho thỏa mãn? Nếu bạn cấp cho cán bộ 1 chiêc laptop thì cán bộ đó sẽ nghĩ rằng đó là việc nghiễm nhiên công ty phải làm. Nếu không có nó ( laptop ) thì tôi sẽ không làm được việc. Công ty cứ đáp ứng, lương cứ tăng nhưng chưa chắc năng suất làm việc đã tăng. Viết đến đây tôi chợt nhớ, sếp đã từng đặt câu hỏi " sau đợt tăng lương vừa rồi, năng suất làm việc của anh em có tăng không ?". Tôi nghĩ câu trả lời sẽ là không? Tại sao không ? Nếu bạn quan tâm thì hôm nào ta gặp nhau nói chuyện riêng bạn nhỉ? Câu trả lời tôi có thể nói được đó là: sự bất mãn có vẻ như giảm xuống.

Vì vậy tốt nhất theo tôi chúng ta nên tác động vào các yếu tố thúc đẩy. Góp ý 1 chút cho siêu dự án. Giờ, đã là Nhân sự thì sẽ phải xây dựng chính sách cho cả 2 nhóm nhân tố. Tôi thử liệt kê 1 chút ở đây xem đã đủ chưa các bạn nhé ?
Các công việc Nhân sự cần phải làm để tác động đến nhân tố duy trì:
Hành chánh.
Chiến lược, chính sách
• Quản lý hồ sơ phương tiện: sổ kiểm định, giấy đăng ký xe, bảo hiểm vật chất, dân sự.
• Theo dõi thời hạn kiểm định, thời hạn trên giấy đăng ký xe thuê, bảo hiểm để thông báo.
• Mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.
• Trực tiêp đi đóng các chi phí: điện nước, tiền thuê nhà, phân xưởng …
• Liên hệ (với Sở Kế hoạch – Đầu tư) làm hồ sơ thay đổi pháp nhân, địa chỉ và giấy phép thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Đảm bảo công việc được tiến hành nhanh chóng, đáp ứng nhu cầu của công ty.
• Trình ký các đề xuất, giấy tờ.
• Thực hiện những công việc Theo sự chỉ đạo trực tiếp bằng văn bản của BGĐ.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban phân xưởng/chi nhánh
• Trang bị các thiết bị văn phòng cho các phòng. Đáp ứng những nhu cầu phát sinh, thay mới trang thiết bị hư hỏng hằng ngày; đồng thời tiến hành sữa chữa nhỏ các trang thiết bị tại các phòng. Lập bản đề xuất lên trên BGĐ nếu không thể tự giải quyết được.
• Đôn đốc các bộ phận có liên quan thực hiện việc kiểm định, gia hạn, làm mới các giấy tờ trên đúng hạn.
• Lập kế hoạch chi trả các chi phí phát sinh và cố định (điện, nước…) trình lên Ban Giám Đốc và gửi cho phòng Kế toán, tiến hành nhận tiền từng phần để thanh toán.
Tư vấn, tham mưu: Tham mưu cho Giám đốc trong việc mua sắm các trang thiết bị văn phòng, sửa chữa văn phòng làm việc.
Kiểm soát
• Kiểm soát các loại giấy tờ, chứng từ do phòng HC – NS ban hành.
• Kiểm soát việc sử dụng văn trang thiết bị, phương tiện làm việc.
• Bảo quản các loại trang thiết bị trong văn phòng.
Văn thư lưu trữ.
Chiến lược,chính sách
• Quản lý các loại hồ sơ trong văn phòng.
• Tiếp nhận công văn đến và và- sổ công văn đến.
• Cho số các quyết định.
• Và- sổ công văn đi.
• Soạn thảo và lưu các thông báo.
• Soạn thảo các loại văn bản trong phòng (danh sách nhân viên nhận đồng phục, hợp đồng lao động…).
Thực hiện, phối hợp với các phòng banphân xưởng/chi nhánh
• Chuyển công văn đến về đúng bộ phận Theo địa chỉ.
• Chuyển các quyết định tới các bộ phận có liên quan.
• Chuyển công văn đi.
• Ban hành các thông báo.
• Cung cấp các loại văn bản cho nhân viên (đơn xin nghỉ phép, lệnh công tác…).
Tư vấn, tham mưu
Tư vấn cho các phàng ban cách thức tiếp nhận công văn đến và cách thức chuyển công văn đi.
Kiểm soát
• Kiểm soát việc cấp phát các loại vật dụng.
• Kiểm soát giấy tờ, biểu mẫu, hồ sơ, tài liệu.
Vệ sinh – An toàn – Bảo hộ lao động.
Chiến lược,chính sách
• Phối hợp với các trưởng bộ phận lập kế hoạch kiểm tra để phát hiện các yếu tố nguy hiểm (vượt quá giới hạn cho phép) cho môi trường lao động.
• Nghiên cứu việc tổ chức lao động và nghỉ ngơi hợp lý.
• Nghiên cứu các biện pháp đề phòng tình trạng mệt mỏi trong lao động, hạn chế ảnh hưởng của các yếu tố tác hại nghề nghiệp trong quá trình lao động. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp đó.
• Tổ chức tuyển nhân viên mới.
• Quản lý, Theo dõi tình trạng sức khỏe CBNV và khám sức khẻ- định kỳ nhằm phát hiện sớm bệnh nghề nghiệp ở người lao động.
• Tổ chức giám định khả năng lao động khi nhân viên bị tai nạn lao động, mắc bệnh nghề nghiệp và các bệnh mãn tính khác.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban phân xưởng/chi nhánh
• Triển khai thực hiện các quy định của pháp luật về công tác vệ sinh, an toàn, bảo hộ lao động.
• Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng đến môi trường lao động, chú ý đến những yếu tố chủ yếu.
• Đánh giá sự gây hại, an toàn và rủi ro.
• Triển khai các quy định về tiêu chuẩn vệ sinh, chế độ vệ sinh, chế độ BHLĐ.
• Phối hợp với phòng phòng ban/phân xưởng triển khai diễn tập PCCC trong đơn vị.
Tư vấn, tham mưu : Tham mưu cho Giám đốc và trực tiếp xây dựng và điều chỉnh, bổ sung các chế độ chính sách về việc đảm bảo các điều kiện về vệ sinh, an toàn, bảo hộ lao động.
Kiểm soát
Đôn đốc, kiểm tra, giám sát việc triển khai thực hiện công tác vệ sinh, an toàn, bảo hộ lao động.
Xử lý quan hệ lao động.
Chiến lược,chính sách
• Giải quyết tranh chấp lao động.
• Giám sát và lập biên bản những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế công ty.
• Giải quyết các trường hợp nhân viên xin nghỉ việc.
• Thiết lập các chính sách về quan hệ lao động trong toàn hệ thống.
• Xây dựng quy chế làm việc trong công ty, mối quan hệ giữa các phòng ban để các hoạt động trong công ty được liên tục, ổn định.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban phân xưởng/chi nhánh
• Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình chỉ công tác, buộc thôi việc…) những nhân viên vi phạm kỷ luật.
• Giải đáp các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên.
• Tuyên truyền cho nhân viên về những quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Theo quy định pháp luật hiện hành và của công ty.
Quản trị tiền lương – tiền thưởng và chế độ chính sách, BHYT, BHXH.
Chiến lược,chính sách
• Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Thực hiện công tác lập bảng thanh toán lương định kỳ hàng tháng.
• Đề nghị và trực tiếp Soạn thảo, tham gia triển khai các văn bản hướng dẫn, thông báo…. liên quan đến công tác quản lý lao động, tiền lương, chế độ chính sách.
• Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.
• Đảm bảo việc thực hiện thống nhất các quy định về tiền lương, thưởng do công ty ban hành.
• Rà soát đề nghị và thực hiện việc nâng lương, nâng bậc cho người lao động Theo quy định (Theo dõi tiến độ, thông báo cho trưởng bộ phận,tiến hành các thủ tục cần thiết).
• Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, Theo dõi, kiểm tra và thực hiện công tác chế độ chính sách lao động trong toàn công ty.
• Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để mua BHYT, BHXH hằng tháng cho nhân viên.
• Thực hiện bảng đối chiếu qúy , nữa năm, một năm với cơ quan bảo hiểm về việc mua bảo hiểm.
• Tổ chức xây dựng và Hoàn thiện các các chính sách lương bổng, khen thưởng, phúc lợi, phụ cấp cho CBNV.
Tư vấn, tham mưu
• Đề xuất với giám đốc việc chuyển tiền cho cơ quan bảo hiểm Theo chế độ.
• Giải đáp các thắc mắc về tiền lương, thưởng cho CBNV.
Kiểm soát
Kiểm soát việc chấm công và thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ phụ cấp, khen thưởng cho CBNV trong toàn công ty.
Đánh giá thành tích CBNV
Chiến lược,chính sách
• Tổ chức đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên.
• Đánh giá tinh thần làm việc cúa nhân viên.
• Tham gia xây dựng các chỉ tiêu thi đua định kỳ Theo kế hoạch hoặc đột xuất.
• Đánh giá nhân viên mới sau thời gian thử việc.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban/phân xưởng/chi nhánh
• Chấm công nhân viên.
• Xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
• Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
• Đôn đốc cán bộ công nhân viên trong toàn công ty thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
• Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Công ty.
• Thực hiện báo cá- thống kê lao động và tiền lương Theo quy định.
• Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các chế độ chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
• Cấp phát thẻ BHXH, BHYT.
• Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhân viên.
• Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em trong công ty để có những giải pháp giải tỏa kịp thời những vướng mắt cho họ.
Tư vấn, tham mưu cho CBQL các đơn vị thành viên
• Tham mưu cho Giám Đốc về quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
• Hướng dẫn các phòng ban cách thức triển khai thực hiện quy trình đánh giá CBNV ở từng bộ phận.
Kiểm sát
• Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong công ty.
• Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên ở từng phòng ban.
Đào tạo
Chiến lược, chính sách
• Đào tạo nội quy, quy chế cho nhân viên mới.
• Hướng dẫn cách thức làm việc, nghiệp vụ cho nhân viên mới về công tác trong phòng Nhân sự.
Thực hiện, phối hợp với các Ban, Khối/ Khu vực và các đơn vị thành viên
• Xác định nhu cầu và nội dung chương trình Đào tạo.
• Xây dựng kế họach Đào tạo (1 lần/quý).
• Chuẩn bị nguồn lực (tài chánh, phòng ốc,…) để Đào tạo nhân viên (đối với những chương trình đơn vị tự tổ chức Đào tạo).
• Tổ chức cho nhân viên đi Đào tạo.
Tư vấn, tham mưu cho CBQL các đơn vị thành viên
Tham mưu cho Giám Đốc về các chương trình, dự án Đào tạo trong công ty.
Tuyển dụng:
Chiến lược, chính sách,tác nghiệp
• Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
• Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra, trắc nghiệm ứng viên…) cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
• Xác định nguồn tuyển dụng.
• Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên.
• Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết.
• Tiến hành phỏng vấn ứng viên.
• Lập chương trình hội nhập và- công ty cho nhân viên mới.
• Tổng kết công tác tuyển dụng.
• Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong Công ty.
• Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động.
• Đăng ký lao động Theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức năng.
Thực hiện, phối hợp với các phòng ban
• Phối hợp với các phòng chức năng để phỏng vấn, tuyển chọn ứng viên.
• Trình kết quả phỏng vấn cho giám đốc phê duyệt
• Thông báo kết quả ứng tuyển cho các ứng viên.
• Đề xuất thực hiện các chính sách tuyển dụng nhân sự.
• Thành lập hội đồng tuyển dụng.
• Mô tả công việc các chức danh cần tuyển.
Tư vấn, tham mưu cho các chi nhánh/trưởng các bộ phận
Tư vấn cho phòng ban, chi nhánh trong công ty về quy trình tuyển dụng, hướng dẫn áp dụng các chính sách tuyển dụng của Công ty.
Kiểm soát
• Quản lý hồ sơ nhân viên.
• Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Dương như các công việc của nhân sự toàn nhắm vào nhân tố duy trì. Vậy các công việc cần làm để tác động đến nhân tố thúc đẩy ?
Tham mưu cho Giám đốc trong công tác đề bạt, thuyên chuyển CBNV trong công ty.
Tham mưu cho Giám đốc trong công tác khen thưởng cuối năm, tăng lương đột xuất cho CBCNV trong công ty.
- Xây dựng chính xách cho nhân viên Key
- Xây dựng lộ trình công danh
- Xây dựng thang ngạch bậc
- Xây dựng cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Họach định nguồn nhân lực
Chiến lược,chính sách
• Theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực.
• Thống kê nhu cầu nhân sự .
• Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai trong công ty (3 tháng/lần) trên cơ sở những qui trình sản xuất đã được lập kế hoạch, những thay đổi và những nhân tố khác.
• Xây dựng các chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty.
Tư vấn, tham mưu cho Chi nhánh/các phòng ban/phân xưởng
Đề xuất thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Kiểm soát
• Các chiến lược, chính sách, kế hoạch đã đề ra.
• Tình hình biến động nhân sự tại công ty.
Còn gì nữa không bạn nhỉ? Vui lòng góp ý bạn nhé!
null