Hiện nay, việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài đã trở thành ưu tiên hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu này, các tổ chức không chỉ đơn thuần tập trung vào lương thưởng hay phúc lợi, mà còn cần quan tâm sâu sắc đến một yếu tố cốt lõi: hành trình trải nghiệm nhân viên (Employee Journey). Vậy, hành trình trải nghiệm nhân viên là gì và tại sao nó lại đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp? Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết nhé.
Trải nghiệm nhân viên là gì?
Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience - EX) là toàn bộ quá trình làm việc, học hỏi, tương tác, quan sát và cảm nhận của nhân viên từ khi là ứng viên cho tới khi trở thành nhân viên chính thức hoặc nghỉ việc.
Trải nghiệm nhân viên bao gồm trải nghiệm công việc, trải nghiệm môi trường và trải nghiệm cảm xúc.
- Trải nghiệm công việc (Procedural Employee Experience - PEX): là các điểm chạm của nhân viên với công việc họ đảm nhận. PEX tốt nghĩa là trải nghiệm công việc có mục tiêu, quy trình rõ ràng, giúp nhân viên phát huy đầy đủ năng lực của bản thân.
- Trải nghiệm môi trường (Textural Employee Experience - TEX): là trải nghiệm của nhân viên với các yếu tố như môi trường làm việc, quy định của tổ chức, phong cách làm việc…
- Trải nghiệm cảm xúc (Emotional Employee Experience – EEX): là những cảm nhận, suy nghĩ của nhân viên đối với công việc, đồng nghiệp, doanh nghiệp…
Tại sao trải nghiệm nhân viên quan trọng?
Trải nghiệm nhân viên ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, đặc biệt là tại các công ty có nhân viên gen Z. Điều này không chỉ là lợi thế nhất thời trong tuyển dụng người tài mà còn là yếu tố cạnh tranh then chốt, giúp doanh nghiệp có được nguồn lực chất lượng.
Người lao động luôn mong muốn mức thu nhập tốt và tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp với các giá trị tinh thần của họ. Trải nghiệm nhân viên tốt là khi nhân viên cảm thấy họ và doanh nghiệp hướng đến những mục tiêu, giá trị chung, có thể gắn bó lâu dài. Điều này giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng, onboarding, đào tạo…
Để đạt được những mục tiêu chung không thể thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban, nhân viên trong công ty. Gắn kết cũng là một nhiệm vụ quan trọng khi xây dựng trải nghiệm nhân viên. Gắn kết tốt tạo ra các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc, giúp nhân viên có thêm tinh thần, động lực để hoàn thành mục tiêu.
Hành trình trải nghiệm của nhân viên bao gồm những giai đoạn nào?
1. Giai đoạn tuyển dụng
Để ứng viên có trải nghiệm tốt nhất, nhà tuyển dụng lưu ý cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng chuyên nghiệp và thực hiện theo đúng trình tự các bước. Giai đoạn tuyển dụng bao gồm: Đăng tin tuyển dụng, chọn lựa CV phù hợp, thông báo kết quả sơ tuyển, tiến hành phỏng vấn và thông báo kết quả sau phỏng vấn.
Đăng tin tuyển dụng:
- Mô tả công việc phải ngắn gọn, không lan man, thể hiện đúng trọng tâm.
- Nội dung cần đầy đủ: Yêu cầu ứng viên, mô tả vị trí, các quyền lợi được hưởng.
- Trong quá trình nhận hồ sơ, nếu ứng viên có thắc mắc thì nhà tuyển dụng cần làm giải thích rõ ràng, hỗ trợ nhiệt tình với thái độ tích cực.
Sàng lọc CV: Đây là hoạt động diễn ra trong nội bộ không ảnh hưởng tới trải nghiệm ứng viên.
Thông báo kết quả sơ tuyển: Chuẩn bị chỉn chu một mẫu thông báo kết quả sơ tuyển đến những ứng viên đạt chuẩn. Lưu ý, mẫu cần truyền đạt đầy đủ thông tin ứng viên phải chuẩn bị cho vòng tiếp theo.
Phỏng vấn: Để thể hiện tác phong chuyên nghiệp của hội đồng tuyển dụng trước ứng viên, cần chuẩn bị những điều sau:
- Không gian yên tĩnh, tiện cho việc trao đổi
- Sắp xếp các công việc khác để đến nơi phỏng vấn đúng giờ
- Có thái độ thân thiện, tôn trọng ứng viên khi phỏng vấn
- Chia sẻ thẳng thắn về giá trị cốt lõi cũng như định hướng chiến lược của công ty
Thông báo kết quả sau phỏng vấn: Doanh nghiệp có thể chọn thông báo qua email hoặc điện thoại. Tuy nhiên nên thông báo trước khoảng thời gian có kết quả để ứng viên lưu ý.
2. Giai đoạn hội nhập
Giai đoạn hội nhập bắt đầu từ lúc trúng tuyển đến hết giai đoạn thử việc của nhân viên mới. Ở giai đoạn này, nhân viên cần phải bắt kịp guồng quay công việc cũng như những quy định, phong cách khi làm việc trong công ty. Nhà quản trị nhân sự có thể xây dựng theo 3 bước chính sau:
Giới thiệu với các phòng ban trong công ty: HR đưa nhân viên đi tham quan không gian làm việc và giới thiệu nhân sự mới cho các phòng ban. Điều này giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và được chào đón, không bị bỡ ngỡ.
Tổ chức các buổi đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Các buổi đào tạo sẽ do Phòng nhân sự đảm nhận, nội dung bao gồm các quy định chung của công ty, các chính sách phúc lợi và quy chế thưởng phạt, tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp...
Cho nhân viên mới làm quen với công việc: Hoạt động do nhân viên hoặc quản lý cùng phòng ban đảm nhiệm. Mục đích là hướng dẫn những đầu việc chính cho nhân viên mới.
Một số lưu ý trong quá trình hội nhập dành cho phòng nhân sự:
- Chuẩn bị cho nhân viên mới đầy đủ trang thiết bị và đồ dùng cần thiết.
- Hướng dẫn sử dụng những phần mềm hoặc ứng dụng công nghệ mà công ty đang có.
- Khảo sát trải nghiệm từ nhân viên mới để điều chỉnh cho phù hợp hơn.
3. Giai đoạn thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp
Giai đoạn này diễn ra sau khi nhân viên đã theo kịp luồng công việc hiện tại và quen môi trường làm việc mới. Nhân viên sẽ chủ động hơn trong công việc cũng như trau dồi các kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực bản thân.
Với những nhân viên đã bộc lộ năng lực làm việc tốt, phòng nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phải:
- Xây dựng lộ trình thăng tiến phù hợp và truyền thông tới nhân viên một cách rõ ràng và minh bạch nhất.
- Tiến hành theo dõi, đánh giá người lao động một cách khách quan thông qua chất lượng công việc, thái độ làm việc.
- Trao đổi để nắm bắt nguyện vọng của nhân viên về vấn đề thăng tiến đến những vị trí cao hơn trong tương lai.
- Tạo cơ hội thực hành và học hỏi bổ sung chuyên môn.
4. Giai đoạn giữ chân người tài
Sau khi lựa chọn được những nhân sự phù hợp, điều doanh nghiệp cần làm là đưa ra chiến lược để giữ chân nhân tài lâu dài, tránh tình trạng nhân viên nghỉ việc giữa chừng.
Doanh nghiệp phải cho họ thấy sự kết nối giữa mục tiêu cá nhân với chiến lược phát triển chung. Nếu nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được truyền cảm hứng và nhận được phúc lợi xứng đáng, họ sẽ sẵn lòng đóng góp dài lâu cho công ty. Doanh nghiệp cũng cần có các chính sách đào tạo hoặc đãi ngộ đặc biệt với nhân viên xuất sắc, cán bộ nòng cốt để khuyến khích họ gắn bó, cống hiến.
Lý do để doanh nghiệp tập trung vào bước này đó là việc giữ chân nhân tài sẽ tiết kiệm chi phí hơn rất nhiều so với tuyển mới và để nhân viên rời bỏ tổ chức sau một thời gian ngắn.
5. Giai đoạn rời bỏ tổ chức
Có nhiều lý do khiến nhân viên rời khỏi tổ chức như nghỉ hưu, thay đổi môi trường để có cơ hội phát triển tốt hơn, không được doanh nghiệp coi trọng, vấn đề cá nhân khác,… Doanh nghiệp nên tiến hành trao đổi trước với bộ phận nhân sự để hiểu thêm về nguyên nhân người lao động quyết định nghỉ việc. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có phương án sắp xếp hoặc điều chuyển nhân sự nếu nhân viên đó có tiềm năng phát triển.
Lời kết
Trải nghiệm nhân viên là hành trình tổng thể của một người làm việc tại công ty, ảnh hưởng bởi văn hóa, môi trường làm việc và công nghệ. Đầu tư vào yếu tố này giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, tăng năng suất và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ. Khi nhân viên hạnh phúc, doanh nghiệp phát triển bền vững.
