Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày nay, nguồn nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hành trình xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân sự vững mạnh không phải lúc nào cũng trải đầy hoa hồng. Thực tế, hầu hết các tổ chức, từ startups non trẻ đến các tập đoàn lớn, đều phải đối mặt với vô vàn thách thức liên quan đến con người. Những vấn đề này, nếu không được nhận diện và giải quyết kịp thời, có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng, từ giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc đến suy yếu văn hóa nội bộ và tổn thất tài chính.
Vậy, đâu là những “điểm nghẽn” phổ biến nhất trong quản lý nhân sự mà các doanh nghiệp thường xuyên gặp phải? Trong bài viết này, cùng Blognhansu khám phá 8 vấn đề nhân sự thường gặp nhất trong doanh nghiệp và cách khắc phục nhé.
Dư thừa và thiếu hụt nhân sự
1. Dư thừa/thiếu hụt nhân sự về số lượng
Đây là vấn đề phổ biến mà các doanh nghiệp thường gặp phải. Nếu doanh nghiệp đang trong giai đoạn sa sút hoặc vận hành không hiệu quả, bộ máy cồng kềnh, phức tạp thì dễ dẫn đến dư thừa nhân sự. Ngược lại, doanh nghiệp nếu đang trong giai đoạn phát triển vượt bậc và cần tăng thêm nguồn nhân lực thì có thể xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự.
Bên cạnh đó, việc thiếu chính sách giữ chân nhân tài, chế độ phúc lợi không tốt cũng là nguyên nhân khiến người lao động rời đi.
Vấn đề dư thừa hoặc thiếu hụt bắt nguồn từ việc chuẩn bị kế hoạch, sắp xếp, phân bổ và tuyển dụng nhân sự. Phòng nhân sự không nắm rõ các thông tin cập nhật từ các phòng ban khác kịp thời, nên không thể tìm được các ứng viên thích hợp cho những vị trí được yêu cầu hoặc sắp xếp và sa thải những nhân viên dư thừa.
Để giải quyết vấn đề thiếu người, tổ chức cần phải tuyển dụng bổ sung ngay lập tức, điều chỉnh lại các mục tiêu và cải thiện điều kiện lao động, môi trường làm việc. Đối với tình trạng dư thừa nhân sự, doanh nghiệp nên có chính sách cắt giảm biên chế, cho nghỉ việc tạm thời, phân bố lại nhân viên ở các phòng ban…
2. Đủ số lượng nhưng thiếu chất lượng
Thị trường lao động đa dạng về nguồn cung nhưng không phải người lao động nào cũng có những kỹ năng đáp ứng được công việc đặc thù. Để tuyển dụng được một nhân viên đáp ứng tốt yêu cầu từ doanh nghiệp không hề đơn giản đối với những người làm nhân sự.
Vấn đề tuyển đủ số lượng nhưng thiếu chất lượng thường do tuyển dụng quá gấp gáp, mong muốn lấp đủ vị trí trống mà bỏ qua mức độ phù hợp. Hơn nữa, tuyển dụng ồ ạt không có kế hoạch, quy trình tuyển dụng không rõ ràng cũng dẫn đến việc tuyển người không đủ thực lực.
Để có thể khắc phục tình trạng này, doanh nghiệp nên đưa ra các tiêu chí cụ thể như trình độ học vấn, yêu cầu công việc, các kỹ năng cần thiết... Từ đó, việc tìm kiếm các nhân tài cho doanh nghiệp sẽ sát với nhu cầu thực tế hơn.
Ngoài ra, phòng nhân sự nên có kế hoạch dự trù khi có nhân viên nghỉ việc đột ngột, để không phải gấp gáp tuyển người cho vị trí trống.
Chưa xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có cách xây dựng và duy trì văn hóa riêng. Hiện nay, văn hóa doanh nghiệp ngày càng được chú trọng hơn, bởi đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ tới tới thương hiệu và hình ảnh của doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa thất bại hay không có văn hóa doanh nghiệp là do các nhà quản trị chưa hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này. Họ thường coi trọng lợi nhuận hơn việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Từ đó, chủ doanh nghiệp vô tình tạo ra một môi trường làm việc thiếu thân thiện với nhân viên, khiến họ không thực sự thoải mái và chưa phát huy hết năng lực của mình.
Để xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, ban lãnh đạo, cấp quản lý và nhân viên phải có sự tin tưởng lẫn nhau. Hai bên nên có tinh thần cởi mở, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
Chưa có phương pháp quản trị, đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng
Phương pháp quản trị và đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, kết quả kinh doanh. Nếu công ty đang ngày càng sa sút thì nhà lãnh đạo nên xem xét lại cách quản lý nhân sự và năng suất làm việc của nhân viên.
Nguyên nhân của vấn đề thiếu tổ chức, vận hành không thông suốt là chưa có chính sách và cơ chế giám sát phù hợp. Hoặc nhân viên làm việc kém hiệu quả, do thiếu kỹ năng chuyên môn và bị hạn chế về năng lực. Công ty không có mục tiêu rõ ràng và cụ thể, kỷ luật không được thắt chặt cũng là lý do thường gặp.
Để đảm bảo hiệu quả công việc, người quản trị nên giám sát quá trình làm việc của nhân viên thường xuyên và đưa ra nhận xét, hỗ trợ kịp thời cho cấp dưới. Công ty cũng nên có chính sách quản lý minh bạch, đồng thời, tiếp nhận ý kiến từ nhiều phía để xây dựng chính sách tiến bộ. Ngoài công tác đánh giá nên có hoạt động đào tạo, huấn luyện, khen thưởng… để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên chưa rõ ràng
Doanh nghiệp phải làm gì để những nhân viên giỏi gắn bó lâu dài? Đây là bài toán của nhiều nhà quản lý.
Môi trường làm việc thân thiện, cơ hội tương lai rộng mở chưa phải là tất cả, bởi người lao động luôn quan tâm đến lợi ích là chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn. Nhiều doanh nghiệp đã mất đi nhân tài bởi chính sách lương thưởng không rõ ràng, không mang tính khích lệ với nhân viên.
Bên cạnh đó, việc tính toán tiền lương, thưởng chưa hợp lý, không minh bạch cũng khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng. Một số công ty quản lý lương và phúc lợi bằng phương pháp thủ công, dẫn đến lãng phí thời gian và làm tăng khối lượng công việc cho ban HR.
Để nắm bắt toàn bộ tình hình nhân sự nói chung và tình hình phúc lợi nói riêng, doanh nghiệp có thể áp dụng ngay những phần mềm quản trị nhân sự. Không chỉ là công cụ đắc lực của HR, phần mềm còn góp phần nâng cao trải nghiệm cho nhân viên, khi họ có thể chủ động theo dõi chấm công, lương thưởng…
Nhân viên ít/chưa thấy được cơ hội phát triển, thăng tiến
Sự thành công của doanh nghiệp có được phần lớn là nhờ đội ngũ nhân viên tài năng, trung thành và hết mình vì công việc. Vì vậy, việc phát triển đội ngũ nhân viên là không thể thiếu.
Doanh nghiệp cần cho nhân viên thấy được họ có nhiều cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Để bắt kịp với xu hướng trên thị trường, hệ thống vận hành của công ty phải điều chỉnh liên tục và nhân viên cũng cần cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới. Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi lẫn nhau trong công việc, tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chuyên môn, kỹ năng cần thiết.
Xung đột/mâu thuẫn nhân viên
Vấn đề này không quá phức tạp đối với các công ty có văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, nhưng đối với các công ty vừa và nhỏ thì đây lại là một vấn đề nghiêm trọng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp dưới và cấp trên, giữa người lao động và người sử dụng lao động ảnh hưởng đến tinh thần hợp tác, cuối cùng kéo hiệu quả công việc đi xuống.
Lý do của những xung đột có thể bắt nguồn từ bất đồng quan điểm, không thống nhất được ý kiến, sự bất công trong phân chia công việc…
Để giảm thiểu các cuộc xung đột, nhà quản lý hoặc HR phải tìm hiểu rõ nguyên do, lắng nghe từ hai phía về nhu cầu và nguyện vọng của họ. Bên cạnh đó, người làm nhân sự cần kết hợp các kỹ năng giảng hòa, thuyết phục, đàm phán nhằm hòa giải mâu thuẫn, tạo ra sự gắn kết trong nội bộ.
Chưa đánh giá đúng nhân sự, thăng chức chưa đúng người
Thăng chức đúng người có thể mang lại cơ hội phát triển rất lớn cho doanh nghiệp trong tương lai. Nếu ban lãnh đạo chọn sai người để thăng chức, thì không những không có được một người quản lý tốt mà còn có nguy cơ mất đi nhân tài.
Sai lầm thường gặp của chủ doanh nghiệp khi thăng chức là xem việc đó như là một phần thưởng cho nhân viên. Nhân viên được thăng chức không có lý do thăng chức rõ ràng, hoặc được thăng chức vì là người thân, người nhà, trong khi chưa có đủ thực lực.
Để có thể chọn đúng người, hãy đánh giá nhân viên qua nhiều nguồn khác nhau như ý kiến khách hàng, ý kiến cấp trên, ý kiến đồng nghiệp… Với những người được xem xét thăng chức nên có thời gian thử thách với công việc mới, vị trí mới, sau khi có kết quả mới nên đưa ra quyết định cuối cùng.
Sai sót trong chấm công - tính lương
Nghiệp vụ chấm công và tính lương cho nhân viên không hề đơn giản, đòi hỏi sự chính xác cao. Việc chấm công và tính lương bằng phương pháp thủ công có thể gây ra nhiều tổn thất cho doanh nghiệp về thời gian, hiệu quả công việc hay tài chính.
Lời kết
8 vấn đề nhân sự mà chúng ta đã cùng nhau phân tích đều là những rào cản phổ biến trên con đường phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Tuy nhiên, điều quan trọng là mỗi vấn đề này đều có giải pháp. Việc đầu tư vào một chiến lược nhân sự bài bản, chú trọng vào việc xây dựng quy trình rõ ràng, minh bạch, nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp tích cực, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển liên tục của mỗi cá nhân, không chỉ giúp giải quyết các thách thức hiện tại mà còn là nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững trong tương lai.
