Trong hành trình xác định cơ cấu tổ chức của 1 doanh nghiệp, nếu bạn để ý sẽ thấy hướng đi của tôi sẽ như sau: Từ ý tưởng và định hướng kinh doanh, rồi đến mở công ty (viết điều lệ), thuê hoặc tự điều hành (mô tả công việc của giám đốc điều hành), thống nhất nội quy (soạn thảo nội quy), tuyển người (làm hợp đồng lao động, thỏa ước lao động), vẽ sơ đồ các bộ phận, hoạch định lộ trình chức danh, ước tính định biên nhân sự cho các bên, phân chức năng, phân quyền, xây dựng quy chế từng chức năng bộ phận. Sau đến từng bộ phận để xác định cơ cấu tổ chức bộ phận (mục đích, chức năng, sơ đồ vị trí, quyền hạn, mô tả công việc, định biên nhân sự bộ phận, xây dựng quy trình chuyên môn). Trong hành trình này, có một văn bản khá đặc biệt là thỏa ước lao động. Chúng ta sẽ cùng đi tìm hiểu về nó.

Thỏa ước lao động là gì?

Thỏa ước lao động: Đây là văn bản chứa các nội dung trao đổi thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Các nội dung này được sự đồng thuận giữa các bên. Thỏa thuận này cần tuân thủ theo luật lao động và quy định một số bên.

Bộ luật lao động gần nhất quy định về thỏa ước lao động tập thể như sau :
"1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật."

Doanh nghiệp có bắt buộc lập thỏa ước lao động tập thể?

Như đã viết ở trên, thỏa ước lao động tập thể là các thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Theo quy định của luật Lao động, thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch. Cùng với đó, luật cũng quy định: "Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành". Do đó, pháp luật (hiện nay) không bắt buộc các doanh nghiệp phải lập thỏa ước lao động.

Đến thời điểm viết bài này, tôi cũng chưa tìm ra được nơi nào có quy định thỏa ước phải bắt buộc được lập. Tuy nhiên, nếu công ty nào có tổ chức Công đoàn, tôi thấy hay có thỏa ước.

Nội dung của thỏa ước cần có gì?

Luật Lao động (2019) cũng có quy định nội dung thương lượng tập thể như sau:
"Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm."

Nhìn vào các nội dung trên, hẳn bạn sẽ thấy có sự khác biệt nhất định với các nội dung của Nội quy lao động. Các nội dung trong thỏa ước thiên hướng về quyền lợi liên quan đến người lao động. Khi nhìn tổng thể và dài hạn, ưu điểm của thỏa ước có cái hay là nó có thể giải quyết được bài toán khá nan giải đối với các công ty là đình công. Nếu làm quản trị nhân sự tại các nhà máy, rồi bạn sẽ ngộ ra một điều là nhiều lúc công nhân họ có những yêu cầu vô lý. Trong trường hợp những yêu cầu này không được đáp ứng, kết hợp với việc trong nhà máy có nhân tố xúi bẩy, lâu dần, nguy cơ xảy ra đình công sẽ rất cao. Bạn có để ý đến nội dung 6 không? Nội dung ở mục này sẽ giúp chúng ta rất nhiều khi vấn đề ở cấp độ khủng hoảng xảy ra.

Thế còn nhược điểm của thỏa ước? Vui lòng đọc đến đoạn cuối bài này.

Thỏa ước lao động tập thể khác gì so với nội quy lao động?

- Về định nghĩa:
+ Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là các thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
+ Nội quy lao động là văn bản chứa các quy định do người sử dụng lao động ban hành để điều hành doanh nghiệp.
- Về hình thức:
+ Thỏa ước lao động tập thể phải được ký kết bằng văn bản.
+ Nội quy lao động phải bằng văn bản nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên (trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động thì nội quy lao động không bắt buộc bằng văn bản mà có thể ghi trong hợp đồng lao động).
- Về thời hạn:
+ Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể.
+ Nội quy lao động thông thường gắn liền với thời gian hoạt động của doanh nghiệp.
- Về giá trị pháp lý: Theo bộ luật Lao động (2019): "Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực". Cho nên giá trị pháp lý của thỏa ước lao động tập thể sẽ cao hơn so với nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành. Khi xảy ra tranh chấp dẫn tới kiện cáo, tòa sẽ dùng thỏa ước để xét xử trước khi căn cứ vào nội quy.

Đừng ghi “ít nhất 1 tháng lương” trong hợp đồng, nội quy hay thoả ước

Ở phần trên, tôi có để dành phần nhược điểm để viết xuống cuối cùng. Giờ đến khúc chúng ta bàn về việc này. Nếu bạn từng theo dõi về các tranh chấp chấp tiền thưởng thấp hơn thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) thì bạn sẽ thấy rõ nhược điểm. Xin kể bạn nghe về vụ việc có thật này. Việc như sau:

Có một công ty ở khu công nghiệp Biên Hòa 2, phường Trấn Biên, tỉnh Đồng Nai. Công ty có thỏa thuận với người lao động và viết vào bản TƯLĐTT: “Căn cứ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận hàng năm của công ty, vào trước ngày Tết Âm lịch mỗi năm, công ty sẽ trả thưởng cho toàn bộ nhân viên đang còn làm việc ít nhất bằng 1 tháng lương nếu làm đủ năm”. Việc sẽ không có gì cho đến một năm nọ, vào khoảng đầu năm, Ban giám đốc công ty thông tin cho Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở về mức thưởng Tết là 0,7 tháng lương dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh trong năm trước. Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở yêu cầu công ty cân nhắc lại mức thưởng theo TƯLĐTT là ít nhất bằng 1 tháng lương. Công ty không đồng ý và ra thông báo về kế hoạch thưởng Tết cho nhân viên là 0,7 tháng lương.

Thế là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở (CĐCS) đã đâm đơn khởi kiện công ty ra tòa. Cũng theo đơn khởi kiện, mặc dù đã rất nhiều lần tổ chức đối thoại giữa Ban giám đốc công ty, Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở và người lao động, ngoài ra còn có sự tham gia làm việc của các cơ quan, ban ngành và LĐLĐ tỉnh Đồng Nai, nhưng phía công ty vẫn đơn phương ra thông báo mức thưởng thấp hơn thỏa thuận giữa 2 bên đã ký kết. Trong đơn khởi kiện, Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty đề nghị Toà xem xét giải quyết, buộc Công ty phải trả tiền thưởng Tết cho nhân viên ở mức ít nhất bằng 1 tháng lương theo đúng quy định tại Thỏa ước lao động tập thể mà 2 bên đã ký kết.

Tóm lại: Trong thoả ước, Cty bảo do có từ “căn cứ tình hình kinh doanh” nên vì làm ăn kém công ty chỉ trả 0,7 tháng lương. Công đoàn bảo có từ “ít nhất 1 tháng lương” nên không cần biết công ty làm ăn thế nào cứ phải thấp nhất 1 tháng lương.

Bạn có thấy nhược điểm qua vụ việc này? Nhược điểm là: Tự nhiên công ty mất công phải thêm 1 lần thỏa thuận (lần thỏa thuận trước là thỏa thuận hợp đồng lao động). Bên cạnh đó ngôn từ thường lắt léo, tự nhiên không cẩn thận lại dính vào "bẫy".

Bạn đã biết ưu và nhược của thỏa ước lao động tập thể. Liệu bạn có làm?

Tặng bạn (Download) mẫu thỏa ước lao động: 2024 MAU THOA UOC LAO DONG TAP THE.doc

Nguyễn Hùng Cường