Tôi viết bài này là lúc tôi vừa rảnh tay khi đối tác tư vấn hệ thống báo nghỉ. Khi ấy tôi vào email và nhận được câu hỏi:

"Cảm ơn bạn về tài liệu đã gửi
Cho mình hỏi muốn học các khoá HR một cách chuyên nghiệp bắt đầu từ một SV Quản trị nhân lực mới ra trường, thì bắt đầu từ đâu. Bạn vui lòng chỉ giúp. Xin cảm ơn
Chúc bạn cuối tuần vui vẻ".

Câu hỏi này làm tôi tự nhiên nhớ đến bài viết: "Lộ trình công danh của dân nhân sự – Career Path in HR". Đây là bài được tôi viết từ năm 2011. Rồi tiếp tục, tôi nhớ đến bài: "Lộ trình nghề Tuyển người (3T) và các công cụ cơ bản" được viết vào 2017. Cả 2 bài này đều có chung ý nói về từ khóa "lộ trình công danh" và khá hợp để trả lời câu hỏi ở trên.

1. Xác định lộ trình công danh.

Đầu tiên, muốn biết học khóa học HR nào thì cần phải biết đích đến và con đường mình dự kiến đi. Chúng ta có mấy hướng:
- Hướng đi 1: Phát triển trở thành những người làm Quản trị nhân sự nội bộ. Chúng ta sẽ bắt đầu từ vị trí thực tập hoặc học việc. Sau chúng ta sẽ vào vị trí nhân sự tổng hợp. Ở vị trí này ta cần phải làm nhiều việc. Rồi như tôi viết ở trên chúng ta sẽ hướng sang làm chuyên môn hóa. Từ vị trí chuyên viên nào đó trong lĩnh vực QTNS, nếu chịu khó học hỏi nâng cao tay nghề cộng với cơ hội (nội bộ hoặc thị trường), chúng ta sẽ được thăng tiến lên làm trưởng một trong các bộ phận sau như Tuyển dụng, Đào tạo hoặc Quan hệ lao động... Nếu tốt đẹp nữa chúng ta sẽ lên phó phòng Nhân sự. Sau đó chúng ta sẽ phát triển lên vị trí trưởng phòng nhân sự. Đích cuối cùng là giám đốc Nhân sự.

- Hướng đi 2: Phát triển trở thành những người làm dịch vụ Quản trị nhân sự. Chúng ta có lộ trình như sau: Đầu tiên ta sẽ ứng tuyển vào một công ty dịch vụ Nhân sự. Lúc đầu có thể là thực tập hoặc làm nhân viên cấp thấp. Ở cấp này, các công việc khá nhàm chán nhưng nó là nên tảng cho sự phát triển về sau. Ví dụ như nhập data ứng viên, làm các thủ tục hành chính. Quan trọng hơn đó là học nghề. Sau một thời gian với những công việc phía sau, chúng ta sẽ bắt đầu lên cấp chuyên viên. Lên cấp là lúc chúng ta có thể vác súng ống ra chiến trường. Với sự nỗ lực, ở cấp tiếp theo chúng ta sẽ là chuyên viên tư vấn cao cấp. Bậc thang sau là Trưởng bộ phận dịch vụ hoặc Trưởng một dự án tư vấn nào đó. Đến bậc này thì chúng ta đã là siêu sao và hoàn toàn có thể rẽ 2 hướng: 1, Tổng giám đốc của công ty hoặc 2, Chuyên gia tư vấn độc lập về Quản trị nhân sự.

- Lưu ý: Cả 2 hướng ở trên đều có thể chọn 1 trong 2 đường (leo chức danh cao hoặc làm chuyên môn sâu). Mỗi đi có hướng hay riêng của nó. Và chúng ta hoàn toàn có thể nhảy từ hướng 1 sang hướng 2 và ngược lại.

2. Leo từng bậc một.

Tiếp theo, có được đích đến và lộ trình công danh, chúng ta nên xác định cách leo từng bậc một rồi mới tính đến chuyện học.
- Cách leo 1: Nhảy và nhảy. Bạn hãy hi sinh một chút, nhảy vào các công ty nhỏ nơi họ đang cần ai đó giúp họ làm nhiều nhưng kinh phí thì hạn hẹp. Ở những công ty này, họ sẵn sàng cho chúng ta thử nghiệm những cái mới và chấp nhận rủi ro hơn. Khi bạn sang các công ty nhỏ, bạn đừng để mình bị ru ngủ bởi cái thứ gọi là ít việc. Nếu bạn bị ru ngủ tức bạn giống như con chuột đã rơi vào chĩnh gạo. Hãy liên tục thử nghiệm cái công cụ quản trị nhân sự mới.
- Cách leo 2: Xin và xin. Nếu bạn đang ở công ty to to, chúng ta có thể chủ động xin làm thêm hoặc vào các dự án áp dụng công cụ hoặc kiến thức quản trị mới. Vào đây thì cực thêm nhưng sẽ có sản phẩm và kinh nghiệm. Khi chúng ta làm đủ nhiều, tôi tin bạn sẽ có cơ hội được lên làm trưởng phòng. Nếu không có cơ hội, lúc đó chúng ta lại quay về lộ trình 1.
- Lưu ý: Công ty ở đây có thể là công ty dịch vụ Quản trị nhân sự (nếu đi theo hướng làm dịch vụ Quản trị nhân sự) hoặc công ty mảng khác (nếu làm Quản trị nhân sự nội bộ).

3. Các khoá học để trở thành chuyên nghiệp.

Do có nhiều lộ trình để đi trong một bài không thể viết hết được những kiến thức nên tôi xin phép được chia sẻ hướng đi 1: Lộ trình chức danh trong nội bộ. Cùng với đó, các khóa học để cho HR trở nên chuyên nghiệp cũng nhiều nên tôi muốn chia sẻ về về những kiến thức cũng như năng lực nên có. Cụ thể:

3.1. Kiến thức gì để có thể làm nhân viên Quản trị Hành Chính Nhân sự?

* Tư duy của người làm việc chuyên nghiệp: Những người có tư duy làm việc chuyên nghiệp thường làm hết việc của mình, kỷ luật và không đẩy việc cho người khác...
* Kiến thức rộng: Tôi đã mất rất nhiều thời gian để tổng hợp tất cả công việc Quản trị nhân sự qua các chữ: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải. Những công việc này xoay quanh vòng đời của một nhân viên từ khi họ tham gia đến khi ra hẳn tổ chức. Muốn có kiến thức QT Nhân sự rộng và tổng thể thì cần biết đến 5 chữ vừa rồi. Để xem bạn có hiểu 5 chữ, chỉ cần bạn có thể trả lời được 3 câu hỏi:
- Mỗi chữ bao gồm các công việc nào?
- Quy trình triển khai công việc của mỗi chữ ra sao?
- Mỗi quy trình cần lưu ý đến cái gì?

* Kiến thức sâu: Cùng với việc mở rộng kiến thức của mình ra các mảng trong lĩnh vực, tôi thấy chúng ta nên đi chuyên sâu vào 1 mảng nào đó. Tùy vào tính cách và sở thích, mỗi người sẽ có lựa chọn riêng. Có người sẽ là chuyên viên tuyển dụng, có người là chuyên viên đào tạo, cũng có người là chuyên viên quan hệ lao động...

* Khóa học tôi đề nghị:
- Dự án giải mã Nhân sự: http://hrshare.edu.vn/giaima

3.2. Kiến thức gì để có thể làm trưởng nhóm Quản trị Hành Chính Nhân sự?

* Tư duy của người làm việc chuyên nghiệp và người quản lý đơn giản: Ở giai đoạn này, chúng ta không chỉ rèn những kỹ năng và tư duy làm việc chuyên nghiệp mà bắt đầu cần có thêm các kiến thức, kỹ năng về quản lý. Có thể chưa sâu nhưng bắt đầu nên có.
* Kiến thức rộng: Các kiến thức và kỹ năng quản trị nhân sự vẫn tiếp tục phát triển rộng theo vòng đời nhân viên: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải.
* Kiến thức sâu: Lúc này các kiến thức sâu của một mảng nào đó tiếp tục được đào sâu. Chúng ta nên hướng tới trở thành một người giỏi có tiếng trong mảng này.

* Khóa học tôi đề nghị: Chưa có.

3.3. Kiến thức gì để có thể làm trưởng phòng Quản trị Hành Chính Nhân sự?

3.3.1. Đầu tiên là cần phải biết công việc và tư duy của người làm quản lý. Công việc của một người quản lý là:
- Thực thi chiến lược dành cho bộ phận
- Quản lý công việc chuyên môn của phòng được phân công
- Quản trị nhân sự bộ phận
- Quản lý tài chính, tài sản, sự sáng tạo của bộ phận
Tư duy của một người quản lý, theo tôi họ không phải là người lãnh đạo làm việc tốt mà là một người cảnh sát "xấu" đảm bảo sao cho công việc của bộ phận đạt kết quả tốt. (Chỗ này tôi thấy khá nhiều quản lý bị nhầm vai. Tức lạ họ nghĩ mình là lãnh đạo tốt và đẩy việc giám sát hay quản lý lên cấp cao hơn).

Trong các công việc của quản lý, quản lý chuyên môn là bao gồm:
+ Xây dựng hệ thống Quản trị chuyên môn (chính sách, công cụ để thúc đẩy và tự động hóa các công việc tác nghiệp)
+ Quản lý tác nghiệp chuyên môn (thực hành theo PDCA)

Cơ bản công việc quản lý là vậy, để viết chi tiết hơn thì có thể bài sẽ dài nên tôi xin phép chuyển tiếp sang ý thứ 2.

3.3.2. Thứ 2 về mặt kiến thức, để làm trưởng phòng Quản trị Hành Chính Nhân sự cần có kiến thức rộng về QT Nhân sự cũng như QT Hành chính và sâu về Xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự.
* Kiến thức rộng: Giống như ở cấp nhân viên, chúng ta vẫn tiếp tục mở rộng kiến thức của mình xoay quanh các chữ "Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải". Lý thuyết và quy trình, chúng ta cần nắm vững hơn so với cấp nhân viên. Nhất là kiến thức về pháp luật phục vụ cho chuyên môn là chúng ta cần phải biết.

* Kiến thức sâu: Có kiến thức QT nhân sự rộng rồi, song song với đó làm nâng cấp bản thân mình để thêm kiến thức sâu về xây Hệ thống QT nhân sự. Bạn chỉ cần trả lời được các câu hỏi sau là tôi biết bạn có hiểu về cách thức xây hệ thống không:
- Cơ sở và nguyên tắc nào để xây dựng hệ thống QTNS?
- Hệ thống QTNS sẽ giải quyết các bài toán quản nhân sự gì?
- Các bước chi tiết xây dựng từng phần?
- Những lưu ý khi tiến hành chi tiết xây dựng từng phần?

* Khóa học tôi đề nghị:
- BSCvsKPI - Kỹ thuật xây dựng BSCvsKPI: https://daotaonhansu.net/bscvskpi/
- 3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương 3P: https://daotaonhansu.net/3ps/
- Hr.law - Kỹ thuật xử lý quan hệ lao động bài bản: https://daotaonhansu.net/luatlaodong/

3.4. Kiến thức gì để có thể làm Giám đốc Quản trị Hành Chính Nhân sự?

* Tư duy của người làm ở cấp giám đốc: Một người ở cấp giám đốc, tôi thấy thường có tư duy chấp nhận làm tất cả mọi việc. Họ không đùn đẩy cho ai khi gặp lỗi, nhận trách nhiệm và rủi ro công việc về mình. Góc nhìn và suy nghĩ tương đồng với góc nhìn của CEO nhưng chuyên tâm về mảng nhân sự.
* Kiến thức rộng: Ngoài ra, muốn nâng cấp lên cấp độ giám đốc, tôi thấy chúng ta còn cần phải mở rộng kiến thức của mình ra khỏi Quản trị Nhân sự và Quản trị hành chính. Chúng ta còn cần cả các kiến thức của các ngày khác như Kinh doanh, Marketing, Sản xuất, Kế toán...
* Kiến thức sâu: Tôi thấy kiến thức sâu khi ở cấp giám đốc chính là quản trị chiến lược, quản trị rủi ro, quản trị thay đổi. Dĩ nhiên kiến thức về quản trị chiến lược Nhân sự là điều không thể thiếu.

* Khóa học tôi đề nghị:
- mHRD - Khóa huấn luyện trở thành chuyên gia tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản: https://daotaonhansu.net/mhrd/

Tóm lại dù đi theo hướng nào thì cũng nên tuân theo mô hình chữ T:

Mô hình chữ T (Chữ T model) được cấu thành bởi 1 trục tung và 1 trục hoành, xếp lại với hình dáng giống như chữ T.
➡️Trục tung hay chiều thẳng đứng của chữ T thể hiệu chiều sâu về kiến thức và kinh nghiệm ở một lĩnh vực nhất định (Deep Expertise).
➡️Trục hoành hay chiều ngang của chữ T phản ánh độ "rộng" hay sự đa dạng về kiến thức và kỹ năng của một cá nhân (Wide Knowledge Base).

Tiền đề của mô hình chữ T đó là chúng ta KHÔNG NÊN tập trung phát triển đơn phương chiều sâu hay chiều rộng, mà phải vừa có chuyên môn thế mạnh, vừa chủ động tìm tòi, học hỏi để có thêm hiểu biết về những lĩnh vực liên quan. Nói cách khác, mô hình chữ T khuyến khích người học: 1) xác định rõ một bộ kỹ năng lõi, và 2) tìm cách mở rộng các bộ kỹ năng có liên quan để phát triển toàn diện và bổ trợ bộ kỹ năng lõi một cách tốt nhất.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS