Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá và so sánh kết quả trước và sau đào tạo so với những mục tiêu và những kỳ vọng đã được đặt ra. Vậy làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp? Cùng Blognhansu tìm hiểu 4 phương pháp tối ưu giúp đánh giá hiệu quả trong bài viết nhé.
1. Mô hình phân loại Kirkpatrick
Kirkpatrick Taxonomy được đánh giá là một mô hình được sử dụng phổ biến và hiệu quả nhất. Mô hình được giáo sư Donald Kirkpatrick tạo ra, để đánh giá mức độ hiệu quả của các khóa đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
Các cấp độ của mô hình:
Cấp độ 1: Phản ứng
Đây là cấp độ đầu tiên, tuy được cho là cấp độ có thể dễ dàng thực hiện nhất nhưng nó cũng là một trong những cấp độ quan trọng nhất. Ở cấp độ này, các nhà quản lý sẽ xem xét, đánh giá cách phản hồi và phản ứng của mỗi cá nhân đối với các khóa học đào tạo. Họ có thể nhận biết các phản ứng bằng cách khảo sát, đặt ra các câu hỏi thực tế để có thể lắng nghe, thu thập được những ý kiến, cảm nhận của nhân viên sau khóa đào tạo.
Việc thực hiện khảo sát sẽ giúp các nhà quản lý tìm ra câu trả lời cho câu hỏi: Liệu các khóa đào tạo có thật sự hữu ích với nhân viên không? Từ đó, tìm ra cách xử lý tốt nhất để xây dựng các khóa đào tạo thành công.
Cấp độ 2: Học tập
Ở cấp độ này, để đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sẽ tập trung so sánh và kiểm tra trình độ, kỹ năng, chuyên môn của các cá nhân trước - sau khi đào tạo. Các nhà quản lý, lãnh đạo có thể đánh giá mức độ hiệu quả đào tạo qua những bài kiểm tra chuyên môn hoặc năng lực của nhân sự trong công ty, từ đó rút ra kết quả và đo lường được mức độ hiệu quả của việc đánh giá đào tạo.
Cấp độ 3: Hành vi – hay còn được gọi là ứng dụng
Ở cấp độ 3, các doanh nghiệp sẽ phải phân tích sự thay đổi trong quá trình làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo. Các nhân viên có thực sự áp dụng một cách tối ưu những kiến thức từ các chương trình đào tạo không hay khả năng ứng dụng của họ vào thực tế ra sao.
Cấp độ 4: Kết quả
Cấp độ cuối cùng là cấp độ mà doanh nghiệp phải đánh giá một cách tổng thể và khái quát nhất mức độ hiệu quả đào tạo. Để xác định được kết quả cuối cùng của tổ chức cần dựa theo các yếu tố như lợi nhuận và doanh thu của công ty, hiệu suất làm việc của toàn thể công nhân viên, mức độ hài lòng của các khách hàng hay kết quả của quá trình đào tạo có đáp ứng được những kỳ vọng đã đề ra không.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
|
|
2. The Phillips ROI Model
Mô hình này là xác định và đo lường được kết quả thực tế của việc đào tạo và lợi tức đầu tư (ROI). Các nhà lãnh đạo sẽ phải tính toán những khoản đã chi cho các khóa đào tạo và chi phí thu về sau khi đào tạo, từ đó có thể xác định được độ hữu ích của việc đào tạo trong doanh nghiệp.
Các cấp độ
Phillips ROI Model bao gồm năm cấp độ: phản ứng, học tập, ứng dụng, kết quả - tác động, lợi tức đầu tư. Trong đó 4 cấp độ đầu tiên giống với mô hình Kirkpatrick. Ở cấp độ cuối cùng - lợi tức đầu tư, để đánh giá hiệu quả đào tạo, các nhà lãnh đạo đã phân tích và xem xét chi phí, lợi ích của doanh nghiệp trước và sau khi đào tạo. Từ đó có thể xác định được sự ảnh hưởng của nguồn vốn đầu tư cho việc đào tạo nhân sự sẽ mang lại những tác động như thế nào đến năng suất làm việc, trình độ của nhân viên.
Cách tính chỉ số ROI:
ROI(%) = (Thu nhập ròng / Chi phí đầu tư) x100
ROI đào tạo tích cực (ROI dương) khi kết quả đào tạo là hiệu quả tức là kết quả đào tạo lớn hơn chi phí đầu tư cho đào tạo. Còn nếu ROI đào tạo tiêu cực (ROI âm) thì doanh nghiệp nên thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp với nhân viên.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
|
|
3. Mô hình Kaufman
Tương tự mô hình Phillips ROI, Kaufman cũng được xây dựng và phát triển dựa trên mô hình Kirkpatrick, để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách hiệu quả nhất.
Điểm khác biệt giữa mô hình Kaufman và Phillips ROI được xuất hiện ở các cấp độ như sau:
Cấp độ 1: Đầu vào
Ở cấp độ này, doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc soạn thảo các tài liệu hoặc những tài liệu có sẵn hữu ích trong việc đào tạo.
Cấp độ 2: Quy trình
Cần xem xét và đánh giá những phản hồi và phản ứng của công nhân viên đối với nội dung đào tạo.
Cấp độ 3: Ảnh hưởng ở cấp độ vi mô
Các doanh nghiệp sẽ xem xét, tính toán những ảnh hưởng của việc đào tạo đến các cá nhân hoặc những nhóm trong các phòng ban.
Cấp độ 4: Tác động vào thực tế
Mục tiêu của cấp độ này khi đánh giá đào tạo là để xác định chính xác xem nhân viên sau khi đào tạo, có thể áp dụng đựng những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế không.
Cấp độ 5: Ảnh hưởng ở cấp độ vĩ mô
Các doanh nghiệp sẽ tập trung vào những ảnh hưởng của việc đào tạo lên toàn bộ doanh nghiệp như tăng hiệu suất làm việc, tăng lợi nhuận…
Cấp độ 6: Lợi ích đối với xã hội
Doanh nghiệp cần xác định và nhìn nhận xem việc đào tạo có tác động gì đối với lợi ích của xã hội hay không.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
|
Nếu các doanh nghiệp dùng mô hình Kaufman để đánh giá hiệu quả đào tạo, nhưng những người tham gia đánh giá cung cấp thông tin sai lệch thì kết quả đánh giá sẽ không chính xác. |
4. Mô hình Anderson
Đây có lẽ là mô hình được các nhà quản lý doanh nghiệp ưu ái nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Bởi nó mang lại lợi ích cho họ trong quá trình xây dựng các chiến lược kinh doanh.
Mô hình Anderson bao gồm ba giai đoạn chính:
Giai đoạn 1: Doanh nghiệp xác định và đánh giá các nội dung được đào tạo ở thời điểm hiện tại có phù hợp và hướng đến các mục tiêu chiến lược ưu tiên hay không.
Giai đoạn 2: Các doanh nghiệp tính toán sự đóng góp của đào tạo và kết quả của chiến lược.
Giai đoạn 3: Tìm và xác định được đâu là cách tiếp cận phù hợp nhất đối với doanh nghiệp và ROI (%) có tích cực không.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
| Mô hình Anderson giúp cho các doanh nghiệp có thể giữ được mức độ ưu tiên về chiến lược kinh doanh. | Nếu tỉ lệ ROI không tích cực (tức là ROI âm) thì bắt buộc chương trình đào tạo phải hủy bỏ và thay đổi, gây mất thời gian và chi phí. |
Lời kết
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo giúp doanh nghiệp tìm ra và cải thiện được những lỗ hổng của quá trình đào tạo. Từ đó, sửa đổi để có thể mang về nhiều lợi ích nhất cho doanh nghiệp và đóng góp phần nào đó trong việc phát triển nguồn nhân lực.
