Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường, đội ngũ nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy doanh thu và duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để tạo động lực và giữ chân nhân tài, chính sách lương thưởng hợp lý là yếu tố then chốt, giúp doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực. Vậy làm thế nào để xây dựng một chính sách lương thưởng tối ưu cho nhân viên kinh doanh? Cùng Blognhansu tìm câu trả lời trong bài viết nhé.
5 bước xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
1. Xác định mức lương mục tiêu
Hiện nay, mức lương trên thị trường của nhân viên kinh doanh đang là bao nhiêu? Đây là vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm để xác định được mức lương mục tiêu cho nhân viên kinh doanh. Điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như ngành, lĩnh vực kinh doanh, tình hình chung của thị trường… Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định được một con số cụ thể, bao gồm cả tiền hoa hồng (% doanh thu), làm cơ sở cho kế hoạch lương thưởng.
2. Lựa chọn hình thức trả lương
Căn cứ theo mong muốn và kỳ vọng ở đội ngũ kinh doanh, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức trả lương phù hợp.
Chẳng hạn, doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên kinh doanh chốt nhiều đơn và tăng doanh số thì hình thức trả lương sẽ gồm lương cơ bản và hoa hồng để khuyến khích tăng thành tích. Đối với người quản lý đội ngũ kinh doanh, doanh nghiệp kỳ vọng họ sẽ đảm nhiệm trách nhiệm cao hơn trong xây dựng đội ngũ và gia tăng doanh số dài hạn. Do đó, doanh nghiệp có thể trả họ lương cơ bản cao hơn và cơ cấu hoa hồng theo lợi nhuận chung của doanh nghiệp.
3. Chọn phương pháp đo lường hiệu quả kinh doanh
Các tiêu chí được lựa chọn để đo lường hiệu quả sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức trả lương và hoa hồng của nhân viên kinh doanh.
Một số tiêu chí phổ biến phải kể đến như:
- Doanh thu hàng tháng
- Doanh thu từ khách hàng mới
- Tỷ lệ chốt đơn thành công so với cơ hội được giao
- Giá trị vòng đời trung bình của một khách hàng
- Chi phí bán hàng so với doanh thu
- Khả năng thâm nhập thị trường
- Số lượng cơ hội mới tìm kiếm được
- Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu trong một khoảng thời gian nhất định (tuần, tháng, quý…)
Mỗi vị trí trong phòng kinh doanh có thể áp dụng các tiêu chí khác nhau sao cho sự phù hợp với công việc đảm nhiệm. Ví dụ, KPI doanh thu thường áp dụng với nhân viên kinh doanh, KPI tăng trưởng doanh thu theo thời gian thường áp dụng với quản lý.
4. Xác định đối tượng và thời gian trả lương
Trong bước này, doanh nghiệp cần lên kế hoạch cụ thể về thời gian đánh giá hiệu quả công việc, lịch thanh toán lương và thưởng doanh thu (hoa hồng). Bên cạnh đó, cần xác định đầy đủ những đối tượng cần trả lương liên quan đến hoạt động kinh doanh, bao gồm quản lý kinh doanh, nhân viên kinh doanh, cộng tác viên…
5. Đặt mục tiêu công việc cho từng vị trí kinh doanh
Doanh nghiệp nên xem xét tính thực tế khi đặt ra các chỉ tiêu KPI. Nếu đặt mục tiêu quá xa vời, không thể đạt được thì sẽ không có tính khích lệ với nhân viên kinh doanh. Ngược lại, mục tiêu quá dễ dàng thì doanh thu dễ rơi vào tình trạng không “dậm chân tại chỗ”. Vì vậy, hãy đặt mục tiêu mà 70% đội ngũ kinh doanh có thể đáp ứng được. Việc này sẽ giúp đội ngũ kinh doanh triển khai công việc một cách hiệu quả, đồng thời, duy trì động lực làm việc mỗi ngày.
5 công thức tính lương phổ biến cho nhân viên kinh doanh
1. Công thức lương 3P
Lương = P1 + P2 + P3 + Phụ cấp
Trong đó:
- P1 là lương theo vị trí công việc.
- P2 là lương theo năng lực.
- P3 là lương theo thành tích.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
| - Dựa vào năng lực, có tính minh bạch và công bằng.
- Khích lệ nhân viên nâng cao năng lực và hiệu suất công việc. - Thu hút nhân tài cho phòng kinh doanh và doanh nghiệp. |
- Phải xây dựng được khung năng lực và hệ thống đánh giá rõ ràng
- Việc đánh giá P2 và P3 có thể mang tính chủ quan, phụ thuộc vào người quản lý đội ngũ kinh doanh. |
2. Công thức lương theo doanh thu và phụ cấp
Lương = Lương cơ bản + % Doanh thu x Doanh thu (+ Phụ cấp)
Trong đó:
- Lương cơ bản và % doanh thu được doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên kinh doanh.
- Phụ cấp có thể bao gồm phụ cấp đi lại, điện thoại, công tác, tiếp khách...
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
| - Thúc đẩy nhân viên kinh doanh gia tăng doanh thu bằng các hoạt động tìm kiếm khách hàng, thuyết phục khách hàng, chốt đơn, từ đó nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Mức lương và mức doanh thu tương ứng, giúp tối ưu chi phí lương cho nhân viên kinh doanh. - Nhân viên thường hài lòng vì nhận được thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra và hiệu quả thực tế. |
- Thu nhập không ổn định, biến động theo doanh thu và tình hình thị trường.
- Nhân viên không có doanh thu hoặc không đạt doanh số tối thiểu có thể phải đối mặt với áp lực từ công ty. |
3. Công thức lương theo thời gian và kinh nghiệm
Tính theo ngày công chuẩn cố định và số ngày làm việc thực tế:
Lương tháng = (Lương + Phụ cấp nếu có) / Số ngày công chuẩn cố định x Số ngày làm việc thực tế
Tính theo số ngày làm việc trong tháng làm số ngày công chuẩn:
Lương tháng = (Lương + Phụ cấp nếu có) / Số ngày công chuẩn x Số ngày làm việc thực tế
Trong đó:
- Lương và phụ cấp được doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động.
- Số ngày công chuẩn cố định thường là 24 hoặc 26.
- Số ngày làm việc thực tế là số ngày người lao động đến làm việc, có chấm công, bao gồm cả ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
| - Phù hợp với đội ngũ kinh doanh các sản phẩm/dịch vụ đặc biệt, cần chăm sóc khách hàng trong một thời gian dài mới ra doanh số hoặc sản phẩm/dịch vụ khó định lượng được kết quả đầu ra.
- Có tính ổn định cao. |
- Khả năng thúc đẩy nhân viên kinh doanh không cao. |
4. Công thức lương theo sản phẩm, dịch vụ bán được
Lương = Số lượng sản phẩm, dịch vụ x đơn giá
Đơn giá cho mỗi sản phẩm/dịch vụ bán được do công ty thỏa thuận với nhân viên kinh doanh.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
| - Tạo động lực cho nhân viên tăng năng suất làm việc, để tăng thu nhập cho bản thân.
- Mức lương tỉ lệ thuận với số sản phẩm bán được, minh bạch và rõ ràng. |
- Nhân viên có thể chỉ tập trung vào số lượng mà không chú trọng đến các yếu tố khác của doanh nghiệp.
- Tạo ra sự cạnh tranh lớn, gia tăng áp lực với nhân viên kinh doanh. |
5. Công thức lương khoán
Cách tính lương khoán phụ thuộc vào quy định trên hợp đồng giữa người khoán và người được khoán, không có công thức chung. Đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh, mức khoán thường là doanh số bán hàng.
|
Ưu điểm |
Nhược điểm |
| - Nhân viên chủ động hoàn thành công việc được giao theo cách của mình.
- Nhân viên có thể nhận lượng việc nhiều hơn để có được thu nhập cao hơn. |
- Thiếu sự giám sát về thời gian làm việc, khó đo lường khối lượng công việc cụ thể.
- Nhân viên có thể chỉ tập trung vào số lượng, không quan tâm đến chất lượng. - Để đảm bảo trả lương chính xác, phù hợp cần phải xác định khối lượng công việc khoán và đơn giá cẩn thận. |
Lời kết
Mục đích cuối cùng của các chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là để thu hút và giữ chân người tài, tạo động lực làm việc. Qua bài viết này, Blognhansu đã chia sẻ những thông tin về cách xây dựng chính sách lương thường, công thức tính lương cho nhân viên kinh doanh. Hy vọng những thông tin này có thể giúp ích cho doanh nghiệp trong quá trình quản lý bộ phận kinh doanh.
