Hôm nay là một ngày chủ nhật giá lạnh, thời tiết dưới 10 độ. Với cái lạnh căm căm, đáng lý mà nói thì tôi nên đắp chăn đi ngủ. Nhưng một dòng trạng thái trên facebook làm tôi lại suy nghĩ. Đó là một câu hỏi của anh bạn CEO tôi quen với nội dung: "Làm thế nào để nhân viên hạnh phúc?". Anh vốn tính quan tâm tới con người, thích nhân trị. Hẳn anh mới đi đâu đó học vê quản trị nhân sự. Tôi đoán vậy.
Câu trả lời đơn giản là đáp ứng tất cả nhu cầu của nhân viên. Theo tháp 5 bậc nhu cầu của Maslow, ai cũng có 1 hoặc nhiều hơn 1 mong muốn nằm trong 5 bậc sau:
- Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở…
- Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.
- Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu giao tiếp xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó.
- Ở trên cấp độ nhu cầu an toàn là nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể.
- Vượt lên trên tất cả các nhu cầu trước là nhu cầu khẳng định bản thân. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Muốn làm ai đó thỏa mãn, hạnh phúc thì chỉ cần đáp ứng cho họ cái họ muốn nhiều hơn kì vọng của họ là được. Mo Gawdat đã đưa ra một công thức: Hạnh phúc = Cái nhận được - kỳ vọng. Hạnh phúc là cái nhìn của bạn với sự kiện và mức độ kỳ vọng về sự kiện này.
Theo góc nhìn khác, nếu tìm hiểu về thuyết H.erzberg, chúng ta sẽ biết: Môi trường tạo động lực theo thuyết 2 yếu tố là môi trường tổ chức luôn: Duy trì các yếu tố duy trì bằng với trung bình của thị trường (tôi hay gọi là yếu tố vật chất). Khi tổ chức có và đáp ứng được những yếu tố này thì nhân viên sẽ không bất mãn. Nhân viên không bất mãn thì sẽ không rời bỏ khỏi tổ chức. Cụ thể là các yếu tố duy trì sau:
- Chế độ, chính sách của tổ chức: có đủ như các công ty khác.
- Sự giám sát trong công việc: phù hợp
- Các điều kiện làm việc: như trung bình thị trường
- Lương bổng và các khoản thù lao: bằng trung bình của thị trường
- Quan hệ với đồng nghiệp: không có vấn đề
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới): bình thường
Cùng với đó là chúng ta tăng dần các yếu tố tạo động lực (các yếu tố tinh thần). Tổ chức có nhiều yếu tố tinh thần thì sẽ làm nhân viên chăm chỉ, nỗ lực. Nếu không có các yếu tố này thì nhân viên sẽ chỉ làm đủ phận sự và có phần lời biếng nhưng họ sẽ không rời bỏ khỏi tổ chức. Các yếu tố động lực như:
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp về thành quả công việc
- Trách nhiệm trong công việc.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng mong muốn.
Như vậy, có thể hiểu, tạo ra một công ty có môi trường động lực theo thuyết 2 yếu tố là cách để nhân viên hạnh phúc.
Tóm lại, nói kiểu chơi chữ, cách làm nhân viên hạnh phúc là thiết kế hệ thống tổng Đãi ngộ 3P (Total Reward) sao cho tổng "thu nhập" của người lao động càng cao càng tốt. Cao đến mức người ta "wow" lên (vượt khỏi kì vọng) thì đó là trải nghiệm nhân viên. Các điểm chạm, điểm nào cũng đầy đủ và ở mức nhu cầu cao là xong. VẬY LÀ NHÂN VIÊN HẠNH PHÚC.
Cách làm nhân viên hạnh phúc đã xong. Xin mở rộng chủ đề hơn. Vậy Tổng đãi ngộ 3P là gì? Tổng đãi ngộ 3P bao gồm:
1. Đãi ngộ Phi tài chính
1.1 Môi trường làm việc
+ Danh tiếng công ty
+ Giá trị, văn hóa doanh nghiệp
+ Cơ hội nghề nghiệp
+ Điêu kiện làm việc
+ Thời gian linh hoạt
1.2 Công việc
+ Nhiệm vụ yêu thích
+ Trách nhiệm mong muốn
+ Cơ hội thăng tiến
+ Động viên, khích lệ
+ Hoàn thành, đánh giá đúng
2. Đãi ngộ Tài chính
2.1 Tiền trực tiếp (cash)
+ Thưởng ngắn hạn
- Thưởng năng suất
- Thưởng thành tích
- Thưởng hoa hồng
+ Các khoản tiền mặt khác
- Phụ cấp nhà
- Phụ cấp đi lại
- Phụ cấp xe
….
+ Lương
- Lương cơ bản
- Lương thêm giờ
- Lương trách nhiệm
2.2 Không trực tiếp (non-cash)
+ Phúc lợi:
- Bảo hiểm bắt buộc
- Bảo hiểm tự nguyện
- Ngày nghỉ
- Du lịch
- Thẻ câu lạc bộ
- Cho vay mua nhà
- Xe ô tô
+ Thưởng dài hạn
- Cổ phiếu
- Cổ tức
- Chia lợi nhuận
Tuy nhiên, tuỳ từng văn hoá dân tộc mà những ý tưởng để nhân viên hạnh phúc khác nhau. Có nơi thích CUỘC SỐNG CÂN BẰNG, có nơi lại thích LÀM VIỆC LINH HOẠT, có nơi lại thích PANTRY tại công ty, có nơi lại thích có BUỒNG NGỦ ở ngay tại bàn để làm việc...
Muốn biết thêm về văn hóa dân tộc tác động thé nào tới hạnh phúc nhân viên, hãy xem nghiên cứu 6 chiều văn hóa của Hofstede. Ông đã tạo ra công cụ với 6 tiêu chí để so sánh đánh giá văn hóa các quốc gia. Từ đó ông cũng đưa ra những lời khuyên để các công ty điều chỉnh cho phù hợp với từng văn hóa. 6 tiêu chí này còn được gọi là 6 chiều văn hóa:
- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
- Nam Tính (Masculinity)
- Định hướng tương lai (Long-term orientation
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence)
Thêm một cái nhưng nữa là khi chúng ta ngày càng làm nhân viên hạnh phúc hay gia tăng trải nghiệm nhân viên thì LIỆU HỌ CÓ MẮC HIỆU ỨNG TÂM LÝ VIÊN KẸO? Nhân viên sẽ coi việc này là đương nhiên và công ty có trách nhiệm phải đáp ứng. Từ việc đòi hỏi đó, nếu vẫn tiếp tục đáp ứng, tổ chức sẽ rơi vào hiệu ứng tâm lý CỬA SỔ VỠ khi mọi thứ không có luật lệ rõ ràng.
Triết lý viên kẹo hay tâm lý viên kẹo nói về một hiệu ứng tâm lý: Khi chúng ta nhận được của ai đó quá nhiều thì chúng ta sẽ coi đó là điều đương nhiên. Nếu về sau chúng ta không nhận được những ưu đãi này nữa thì chúng ta sẽ sinh ra các suy nghĩ tiêu cực, phản ứng và đòi hỏi những gì chúng ta đã nhận trước đây. Trong quyển Work rule kể về Google, Lazio từng kể về tình huống có nhân viên đã phàn nàn khi ông điều chỉnh cái bát đựng đồ ăn nhỏ đi. Đây có thể coi là một ví dụ của triết lý viên kẹo.
Thuyết cửa sổ vỡ: "Nếu một chiếc cửa sổ bị phá hỏng, vỡ vụn mà cứ để vậy không sửa chữa thì những người đi ngang qua sẽ kết luận rằng không ai quan tâm và không ai chịu trách nhiệm trước hiện trạng này. Rồi không lâu sau, nhiều cánh cửa sổ khác sẽ bị đập vỡ, dần dà ý thức về sự vô chủ, hỗn loạn sẽ lan rộng, truyền tải đi dấu hiệu về những gì đang diễn ra."
(Lưu ý: Thuyết cửa sổ vỡ cũng tương tự hiệu ứng con khỉ thứ 100)
Và lại cái nhưng nữa, TIỀN ĐÂU ĐỂ ĐÁP ỨNG? Tổ chức cũng có nhu cầu. Từng bậc nhu cầu của tổ chức cần phải được đáp ứng từ đó nhu cầu của nhân viên sẽ được tương xứng. Tổ chức chưa có ổn định và hiệu suất thì việc cần xã hội, nhân viên tôn trọng là không cần thiết. Cho nên NHÂN VIÊN HẠNH PHÚC MÀ TỔ CHỨC KHÔNG ỔN ĐỊNH VÀ CÓ HIỆU SUẤT thì không ổn.
Cấp độ 1: Bán hàng, tạo ra tiền:
Ở cấp độ cơ bản này, nhu cầu của công ty là tiền mặt. Giống như con người không thể tồn tại nếu không có oxy, thức ăn và nước uống, nếu không có doanh số bán hàng, không có tiền, công ty sẽ không thể tồn tại lâu dài.
Cấp độ 2: Lợi nhuận, tạo sự ổn định
Ở đây, nhu cầu của doanh nghiệp là lợi nhuận. Doanh nghiệp cần có ổn định tài chính và một môi trường an toàn và bảo đảm cho tổ chức. Lợi nhuận đều đặn sẽ giúp cho tổ chức an toàn.
Cấp độ 3: Trật tự, tạo ra sự hiệu quả
Ở cấp độ này, tổ chức có nhu cầu về trật tự. Cụ thể là các nhu cầu về hiệu quả tổ chức giảm những lãng phí, giảm sai lỗi…để tạo ra năng suất tổ chức. Mọi thứ trong tổ chức được yên ấm, vận hành đều đặn.
Cấp độ 4: Tương tác, tạo sự biến đổi.
Mong muốn lúc này của tổ chức đó là sự tôn trọng. Các nhu cầu lúc này của tổ chức liên quan đến việc biến đổi khách hàng và nhân viên, nhà cung cấp và cộng đồng của doanh nghiệp để họ được tốt đẹp hơn từ đó nhận được sự tôn trọng của các bên liên quan.
Cấp độ 5: Di sản, tạo sự trường tồn.
Ở cấp độ cao nhất này, trọng tâm là tạo ra di sản có tính lâu dài, trường tồn. Nhu cầu này cũng tương ứng với nhu cầu bậc 5 của con người đó là nghiệp và tác động của nó sẽ tồn tại và tiếp tục phát triển trong nhiều thế hệ sau.
Do đó, bạn đừng nghe chuyên gia khuyên nếu không biết tổ chức mình đang ở đâu. Muốn làm nhân viên hạnh phúc thì chỉ cần đáp ứng nhu cầu vượt kì vọng nhưng phải lưu ý con người luôn là một cái gì đó phức tạp. Họ luôn thích cái gì đó theo văn hóa dân tộc nên phải chú ý lựa chọn chế độ đãi ngộ. Họ cũng có tâm lý viên kẹo, luôn coi cái họ nhận được thường xuyên là điều nghiễm nhiên, do đó cần lưu ý không duy trì tính thường xuyên của đĩa ngộ. Cuối cùng, muốn làm nhân viên hạnh phúc thì cũng cần làm công ty hạnh phúc (có lợi nhuận).
Tái bút: Bạn đã bao giờ đặt câu hỏi: Làm thế nào lương thấp mà giữ chân được nhân viên?. Tôi cũng vậy. Thực ra đọc kỹ những nội dung ở trên sẽ thấy nhân viên chỉ nghỉ khi tổng thu nhập thấp. Nếu tổng thu nhập cao thì họ sẽ không nghỉ. Tức là những yếu tố không gây ra bất mãn trong thuyết 2 yếu tố được tổ chứ đáp ứng. Công ty còn cho thêm nhiều yếu tố tinh thần. Cụ thể ví dụ:
- Làm việc mà không có áp lực, không có chỉ tiêu hoàn thành công việc, thích làm thế nào thì làm
- Lương tối thiểu đủ sống (ví dụ khoảng 7 triệu).
- Sếp vui vẻ hay đào tạo và nói lời cám ơn
- Môi trường làm việc sang chảnh (mỗi tháng mất ít nhất 2 triệu).
- Công ty đang trả tiền để thuê thầy về dạy và trả tiền cho nhân viên đi học (ví dụ mất tiếp 10 triệu).
Tổng tiền công ty bỏ ra là 19 triệu. Trong khi các công ty khác, nhân viên đi làm cũng nhận được có 9 triệu (trong đó 7 triệu lương cứng 2 triệu thưởng KPI). Lợi thế mà không ở lại bạn nhỉ?
Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản
