Họ (các sếp) vẫn nuôi được cty ty chứng tỏ họ không dốt👍! Họ chỉ đang bỏ ra cái giá cao hơn để mua các bài học đắt giá! Dưới đây là tâm sự của 1 bạn nhân viên về sếp đang bỏ cái giá đắt để học hỏi.
Là sếp tiêu cực hay do em không đủ năng lực?
Chào mọi người, em là HR 2k4 mới ra trường, đang làm tại một công ty quy mô nhỏ dưới 15 người. Em vừa hết thử việc và đang rất phân vân có nên ký hợp đồng chính thức hay không.
Thật lòng, em đang rất chán nản, mất động lực và không còn muốn tiếp tục ở môi trường này. Em không biết vấn đề nằm ở cách quản lý của sếp, môi trường làm việc hay do bản thân em chưa đủ năng lực.
Trước khi vào công ty, em đã biết tình hình nhân sự ở đây khá phức tạp: đi muộn thường xuyên, chậm deadline và hiệu quả công việc thấp. Em từng rất mong muốn được góp phần xây dựng lại kỷ luật và quy trình, nhưng sau hai tháng, em bắt đầu cảm thấy bất lực.
Sếp em là nam, ở Hà Nội. Là chủ của cty. 40 tuổi. Cty 10 năm và thuộc lĩnh vực nhập khẩu
1️⃣ Đầu tiên, về vấn đề tuyển dụng và những khó khăn trong hoạt động kinh doanh.
Em thừa nhận tuyển dụng là điểm yếu của mình. Công ty có đầu tư ngân sách cho việc tuyển dụng, em cũng tìm được nguồn CV và sắp xếp phỏng vấn được khoảng 1/4–1/3 số CV, nhưng tỷ lệ ứng viên nhận việc rất thấp.
Em ngày càng nản tuyển dụng, trong khi đây lại là chủ đề được sếp liên tục đưa ra họp và truy vấn: Tại sao chưa tuyển được người? Vấn đề nằm ở đâu?
Bên cạnh đó, công ty muốn chuyển hướng từ kinh doanh online sang kinh doanh thị trường nhưng nhân sự cũ không muốn thay đổi công việc. Tuyển người có kinh nghiệm thì sếp cho rằng lớn tuổi, tuyển người trẻ lại thiếu kinh nghiệm. Có người được tuyển và đào tạo xong nhưng không muốn đi thị trường hoặc đi rất ít.
Em hiểu mình có trách nhiệm với kết quả tuyển dụng và cần cải thiện năng lực. Tuy nhiên, em dần đuối khi mọi vấn đề dường như đều quay về việc HR chưa tuyển được người.
2️⃣ Thứ hai, về cách quản lý của sếp và việc sử dụng AI.
Điều khiến em mệt mỏi nhất là sự thiếu nhất quán trong cách điều hành. Ban đầu, sếp yêu cầu leader phải đưa kỷ luật thép vào công ty, có quyền xử lý nhân sự không đạt yêu cầu. Nhưng khi leader thực sự siết kỷ luật, sếp lại cho nhân viên thêm cơ hội. Leader nhắc nhở vi phạm nhiều lần nhưng không có chế tài thực tế; HR đề xuất quy định xử lý cũng không được duyệt. Cuối cùng, người thực thi yêu cầu lại trở thành người khó tính, còn những vấn đề cũ vẫn tiếp diễn.
Sau khi trực tiếp trò chuyện với nhân sự, em mới hiểu có những trường hợp đi muộn không đơn thuần do thiếu ý thức, mà còn liên quan đến việc xin nghỉ không được duyệt, phạm vi công việc liên tục thay đổi và những bất cập trong cách vận hành.
Không chỉ vậy, cách sếp sử dụng AI cũng khiến em rất băn khoăn. Em không phản đối AI vì đây là công cụ hữu ích nếu biết chọn lọc và kiểm chứng. Nhưng em có cảm giác sếp quá tin vào câu trả lời của AI, kể cả trong những vấn đề cần quan sát thực tế hoặc lắng nghe người có chuyên môn.
Ví dụ, có lần bình nước đã sử dụng khoảng một năm, bên trong xuất hiện rêu hoặc mốc. Khi HR đề xuất thay bình, sếp đưa hình ảnh lên AI và nhận được câu trả lời rằng đó là cặn canxi. Sau đó, sếp đồng ý thay bình nhưng vẫn không thừa nhận tình trạng mốc.
Với phòng Marketing, sếp từng sử dụng AI để phân tích và chỉ ra lỗi trong tài liệu dài khoảng 12 trang A4, sau đó yêu cầu nhân viên chỉnh sửa. Những người trực tiếp làm chuyên môn có ý kiến khác nhưng cuối cùng cũng không muốn tranh luận vì cảm thấy ý kiến của mình khó được tiếp thu.
Thậm chí, trong những cuộc họp trực tiếp khi hai bên chưa thống nhất được quan điểm, sếp còn tiếp tục dùng AI để phản biện từng ý rồi gửi email lại cho nhân viên.
Em không cho rằng sếp sai khi sử dụng AI. Điều khiến em băn khoăn là AI dường như không còn chỉ là công cụ hỗ trợ mà trở thành căn cứ để củng cố quan điểm của sếp, trong khi kinh nghiệm thực tế và ý kiến chuyên môn của nhân viên không được xem xét tương xứng. Em tự hỏi nếu người quản lý đã có sẵn một kết luận và luôn tìm câu trả lời để củng cố kết luận đó, thì nhân viên còn có thể phản biện bằng cách nào?
3️⃣ Thứ ba, bên cạnh những vấn đề lớn, các sự việc nhỏ trong công việc cũng khiến em ngày càng mệt mỏi.
Có những chuyện như nội quy trang phục, mua hoa dịp 20/10 hay việc một cộng tác viên đã làm lâu năm có được tham gia liên hoan hay không cũng trở thành vấn đề lớn.
Về nội quy trang phục, em thừa nhận mình có sai sót khi bản đầu tiên ghi cấm áo phông không cổ, sau đó phải gửi email đính chính. Tuy nhiên, sếp không đọc cả hai email mà chỉ căn cứ vào nội dung ban đầu, hỏi em có đọc lại những gì mình viết không và yêu cầu em lập báo cáo phân tích lợi ích của nội quy đối với công ty và người lao động.
Tương tự, về việc mua hoa dịp 13/10, tầng em ngồi có sếp nên mọi người chủ động mua hoa, trong khi tầng khác có nhân viên mới vào vài tháng và không để ý ngày này. Sếp cho rằng nếu tầng em tặng hoa mà tầng kia không tặng thì sẽ gây chia rẽ nội bộ, khiến mọi người nghĩ tầng em nịnh sếp.
Một trường hợp khác là cộng tác viên từng làm nhân viên kinh doanh khoảng hai năm nhưng không đạt KPI nên được chuyển sang cơ chế cộng tác viên. Sếp không muốn người này tham gia liên hoan chung vì muốn dùng cơ chế đó làm ví dụ cảnh báo các nhân viên khác. Tuy nhiên, sếp cũng không muốn mọi người hiểu rằng chính mình là người từ chối, mà muốn việc này được nhìn nhận như hệ quả tất yếu của cơ chế công ty.
Em hiểu người điều hành phải cân nhắc nguyên tắc và hiệu quả quản lý. Nhưng em cảm thấy những chuyện nhỏ thường bị đẩy thành vấn đề lớn, trong khi em phải giải trình và xử lý những hệ quả từ các quyết định đó.
4️⃣ Thứ tư, một vấn đề khiến em đặc biệt khó xử là việc thực hiện BHXH và bảo vệ quyền lợi người lao động.
Có những nhân sự đã làm việc vài tháng, thậm chí hơn một năm thì mới được tham gia BHXH. Khi làm trực tiếp về BHXH em mới biết công ty từng chậm đóng hơn 100 triệu đồng. Đến khi nhận được yêu cầu giải trình, công ty mới nhanh chóng nộp số tiền còn thiếu.
Hiện tại, sếp cho rằng cần xem xét mức độ đóng góp của người lao động rồi mới thực hiện đóng BHXH. Công ty còn yêu cầu nhân viên CAM KẾT về mức độ gắn bó thì mới quyết định đóng.
Điều khiến em ác cảm nhất là em biết công ty sai luật nhưng chính em lại không thể làm tròn vai trò trung lập của người làm nhân sự.
Em mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý những vấn đề như thế này. Khi phải tìm cách triển khai những yêu cầu mà bản thân còn băn khoăn về tính phù hợp, em cảm thấy rất áp lực và không biết nên làm thế nào để vừa hoàn thành công việc, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động trong phạm vi trách nhiệm của mình.
5️⃣ Cuối cùng, em thực sự không biết vấn đề nằm ở đâu và mình có nên tiếp tục hay không.
Em biết mình còn non kinh nghiệm, từng để cảm xúc ảnh hưởng đến công việc, có lúc thể hiện sự bất mãn với sếp và chưa thực sự làm tốt vai trò của mình. Em đã cố gắng điều chỉnh, học cách bình tĩnh hơn và đặt mình vào vị trí người điều hành để hiểu những khó khăn của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, càng làm, em càng cảm thấy kiệt sức. Đặc biệt khi leader Marketing xin nghỉ, em thấy sếp tập trung quy trách nhiệm cho leader mà ít nhìn lại những mâu thuẫn trong cách điều hành và sự thiếu nhất quán giữa yêu cầu ban đầu với cách xử lý thực tế.
Ban đầu, em vào công ty chỉ mong được học nghiệp vụ HR như tính lương, chấm công, BHXH, thuế và các công việc nhân sự khác. Em đã cố gắng bám trụ hai tháng vì mục tiêu đó, nhưng giờ em không còn chắc mình có nên tiếp tục.
Em muốn hỏi mọi người, đặc biệt là anh chị làm HR lâu năm hoặc từng làm trong doanh nghiệp nhỏ:
1. Đây có phải là những khó khăn bình thường khi làm HR tại một công ty nhỏ, hay là dấu hiệu của môi trường quản lý có vấn đề?
2. Em có đang quá cảm tính, thiếu năng lực và kỳ vọng quá nhiều vào một nơi mà mình mới chỉ làm hai tháng?
3. Em nên tiếp tục ký hợp đồng để học nghiệp vụ, hay tìm môi trường khác khi nhận thấy mình không còn phù hợp với nơi này?
Em không mong mọi người đứng về phía em hay chỉ trích sếp. Em thực sự muốn nghe những góc nhìn khách quan, kể cả những góp ý thẳng thắn về những điểm em làm chưa tốt, để biết mình cần sửa điều gì và nên đưa ra quyết định như thế nào.
Nguồn: CaptivatingCamel6915 ở cộng đồng QTNS HrShare
Nếu cho lời khuyên, bạn sẽ cho bạn nhân viên lời khuyên gì?
