Đơn giản là đáp ứng tất cả nhu cầu của nhân viên. Nói kiểu chơi chữ là thiết kế hệ thống Total Reward sao cho tổng "thu nhập" của người lao động càng cao càng tốt. Cao đến mức người ta "wow" lên thì đó là trải nghiệm nhân viên. Các điểm chạm, điểm nào cũng đầy đủ và ở mức nhu cầu cao là xong. VẬY LÀ NHÂN VIÊN HẠNH PHÚC.
Tổng đãi ngộ - Total Reward bao gồm:
1. Đãi ngộ Phi tài chính
1.1 Môi trường làm việc
+ Danh tiếng công ty
+ Giá trị, văn hóa doanh nghiệp
+ Cơ hội nghề nghiệp
+ Điêu kiện làm việc
+ Thời gian linh hoạt
1.2 Công việc
+ Nhiệm vụ yêu thích
+ Trách nhiệm mong muốn
+ Cơ hội thăng tiến
+ Động viên, khích lệ
+ Hoàn thành, đánh giá đúng
2. Đãi ngộ Tài chính
2.1 Tiền trực tiếp (cash)
+ Thưởng ngắn hạn
- Thưởng năng suất
- Thưởng thành tích
- Thưởng hoa hồng
+ Các khoản tiền mặt khác
- Phụ cấp nhà
- Phụ cấp đi lại
- Phụ cấp xe
….
+ Lương
- Lương cơ bản
- Lương thêm giờ
- Lương trách nhiệm
2.2 Không trực tiếp (non-cash)
+ Phúc lợi:
- Bảo hiểm bắt buộc
- Bảo hiểm tự nguyện
- Ngày nghỉ
- Du lịch
- Thẻ câu lạc bộ
- Cho vay mua nhà
- Xe ô tô
+ Thưởng dài hạn
- Cổ phiếu
- Cổ tức
- Chia lợi nhuận
Tuy nhiên, tuỳ từng văn hoá dân tộc mà những ý tưởng để nhân viên hạnh phúc khác nhau. Có nơi thích CUỘC SỐNG CÂN BẰNG, có nơi lại thích LÀM VIỆC LINH HOẠT, có nơi lại thích PANTRY tại công ty, có nơi lại thích có BUỒNG NGỦ ở ngay tại bàn để làm việc...
Muốn biết thêm về văn hóa dân tộc tác động thé nào tới hạnh phúc nhân viên, hãy xem nghiên cứu 6 chiều văn hóa của Hofstede. Ông đã tạo ra công cụ với 6 tiêu chí để so sánh đánh giá văn hóa các quốc gia. Từ đó ông cũng đưa ra những lời khuyên để các công ty điều chỉnh cho phù hợp với từng văn hóa. 6 tiêu chí này còn được gọi là 6 chiều văn hóa:
- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
- Nam Tính (Masculinity)
- Định hướng tương lai (Long-term orientation
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence)
Thêm một cái nhưng nữa là khi chúng ta ngày càng làm nhân viên hạnh phúc hay gia tăng trải nghiệm nhân viên thì LIỆU HỌ CÓ MẮC HIỆU ỨNG TÂM LÝ VIÊN KẸO? Nhân viên sẽ coi việc này là đương nhiên và công ty có trách nhiệm phải đáp ứng. Từ việc đòi hỏi đó, nếu vẫn tiếp tục đáp ứng, tổ chức sẽ rơi vào hiệu ứng tâm lý CỬA SỔ VỠ khi mọi thứ không có luật lệ rõ ràng.
Triết lý viên kẹo hay tâm lý viên kẹo nói về một hiệu ứng tâm lý: Khi chúng ta nhận được của ai đó quá nhiều thì chúng ta sẽ coi đó là điều đương nhiên. Nếu về sau chúng ta không nhận được những ưu đãi này nữa thì chúng ta sẽ sinh ra các suy nghĩ tiêu cực, phản ứng và đòi hỏi những gì chúng ta đã nhận trước đây. Trong quyển Work rule kể về Google, Lazio từng kể về tình huống có nhân viên đã phàn nàn khi ông điều chỉnh cái bát đựng đồ ăn nhỏ đi. Đây có thể coi là một ví dụ của triết lý viên kẹo.
Thuyết cửa sổ vỡ: "Nếu một chiếc cửa sổ bị phá hỏng, vỡ vụn mà cứ để vậy không sửa chữa thì những người đi ngang qua sẽ kết luận rằng không ai quan tâm và không ai chịu trách nhiệm trước hiện trạng này. Rồi không lâu sau, nhiều cánh cửa sổ khác sẽ bị đập vỡ, dần dà ý thức về sự vô chủ, hỗn loạn sẽ lan rộng, truyền tải đi dấu hiệu về những gì đang diễn ra."
(Lưu ý: Thuyết cửa sổ vỡ cũng tương tự hiệu ứng con khỉ thứ 100)
Và lại cái nhưng nữa, TIỀN ĐÂU ĐỂ ĐÁP ỨNG? Tổ chức cũng có nhu cầu. Từng bậc nhu cầu của tổ chức cần phải được đáp ứng từ đó nhu cầu của nhân viên sẽ được tương xứng. Tổ chức chưa có ổn định và hiệu suất thì việc cần xã hội, nhân viên tôn trọng là không cần thiết. Cho nên NHÂN VIÊN HẠNH PHÚC MÀ TỔ CHỨC KHÔNG ỔN ĐỊNH VÀ CÓ HIỆU SUẤT thì không ổn.
Cấp độ 1: Bán hàng, tạo ra tiền:
Ở cấp độ cơ bản này, nhu cầu của công ty là tiền mặt. Giống như con người không thể tồn tại nếu không có oxy, thức ăn và nước uống, nếu không có doanh số bán hàng, không có tiền, công ty sẽ không thể tồn tại lâu dài.
Cấp độ 2: Lợi nhuận, tạo sự ổn định
Ở đây, nhu cầu của doanh nghiệp là lợi nhuận. Doanh nghiệp cần có ổn định tài chính và một môi trường an toàn và bảo đảm cho tổ chức. Lợi nhuận đều đặn sẽ giúp cho tổ chức an toàn.
Cấp độ 3: Trật tự, tạo ra sự hiệu quả
Ở cấp độ này, tổ chức có nhu cầu về trật tự. Cụ thể là các nhu cầu về hiệu quả tổ chức giảm những lãng phí, giảm sai lỗi…để tạo ra năng suất tổ chức. Mọi thứ trong tổ chức được yên ấm, vận hành đều đặn.
Cấp độ 4: Tương tác, tạo sự biến đổi.
Mong muốn lúc này của tổ chức đó là sự tôn trọng. Các nhu cầu lúc này của tổ chức liên quan đến việc biến đổi khách hàng và nhân viên, nhà cung cấp và cộng đồng của doanh nghiệp để họ được tốt đẹp hơn từ đó nhận được sự tôn trọng của các bên liên quan.
Cấp độ 5: Di sản, tạo sự trường tồn.
Ở cấp độ cao nhất này, trọng tâm là tạo ra di sản có tính lâu dài, trường tồn. Nhu cầu này cũng tương ứng với nhu cầu bậc 5 của con người đó là nghiệp và tác động của nó sẽ tồn tại và tiếp tục phát triển trong nhiều thế hệ sau.
Do đó, bạn đừng nghe chuyên gia khuyên nếu không biết tổ chức mình đang ở đâu!
Nguyễn Hùng Cường
