BÀI 1: NHẬN DIỆN RỦI RO PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Trong bối cảnh kinh tế nhiều biến động, cắt giảm nhân sự đôi khi là bài toán tất yếu của doanh nghiệp. Nếu giao kết hợp đồng mở ra cánh cửa hợp tác, thì chấm dứt hợp đồng lao động lại là sự kiện pháp lý vô cùng nhạy cảm, đòi hỏi sự thấu hiểu sâu sắc về mặt kỹ thuật pháp lý để tránh làm bùng phát những tranh chấp khôn lường. Lằn ranh giữa quyền quản lý chính đáng và hành vi vi phạm rất mong manh. Việc “chia tay” người lao động luôn tiềm ẩn rủi ro pháp lý cao nhất, đặc biệt khi có sai sót về mặt căn cứ hoặc thủ tục. Bài viết này sẽ bóc tách những rủi ro pháp lý cốt lõi nhất, giúp doanh nghiệp thiết lập rào cản phòng ngừa hiệu quả.
Nhận diện các rủi ro pháp lý cốt lõi
1. Rủi ro do không có căn cứ hợp pháp hoặc áp dụng sai lý do chấm dứt
Rủi ro phổ biến nhất là việc lạm dụng lý do "người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc" nhưng lại thiếu Quy chế đánh giá hợp pháp hoặc bỏ qua ý kiến Công đoàn. Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;".
Bên cạnh đó, doanh nghiệp tuyệt đối không được chạm vào "vùng cấm" sa thải hoặc cho nghỉ việc đối với các nhóm lao động yếu thế, bất kể lý do chấm dứt trước đó có chính đáng đến đâu. Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.".
2. Rủi ro vi phạm nghiêm trọng về mặt thủ tục, trình tự
Ngay cả khi có lý do chính đáng, việc thiếu hụt số ngày báo trước cũng khiến quyết định chấm dứt hợp đồng bị tuyên là trái luật. Căn cứ Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng...".
Đồng thời, doanh nghiệp thường mắc lỗi bỏ qua thủ tục tham vấn, thỏa thuận bắt buộc khi chấm dứt hợp đồng với cán bộ Công đoàn. Căn cứ Khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.".
3. Rủi ro nhầm lẫn giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ và cho thôi việc vì "lý do kinh tế"
Nhiều doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tự ý lấy cớ "lý do kinh tế" để cắt giảm nhân sự nhằm né tránh điều kiện đơn phương thông thường. Tuy nhiên, ranh giới áp dụng quy định này rất khắt khe. Căn cứ Khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.".
Khi áp dụng, doanh nghiệp thường nôn nóng làm tắt thủ tục báo cáo cơ quan nhà nước. Căn cứ Khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.".
Sự nhầm lẫn này còn dẫn đến việc chi trả sai chế độ, vì khi cho nghỉ do lý do kinh tế, doanh nghiệp phải trả "trợ cấp mất việc làm" thay vì chỉ trả trợ cấp thôi việc. Căn cứ Khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.".
4. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ trái luật
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rất nhiều chế tài bồi thường. Trước tiên, nếu người lao động có nguyện vọng quay lại, doanh nghiệp bắt buộc phải khôi phục vị trí làm việc, thanh toán toàn bộ quyền lợi tài chính trong những ngày họ bị nghỉ việc oan và chịu một khoản phạt vi phạm.
Căn cứ Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động... Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.",.
Trong trường hợp một trong hai bên hoặc cả hai bên không muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, gánh nặng tài chính của doanh nghiệp sẽ tiếp tục gia tăng khi phải gánh thêm khoản trợ cấp thôi việc và một khoản bồi thường thỏa thuận thêm.
Căn cứ Khoản 2 và Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
"2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.".
Ngoài trách nhiệm bồi thường dân sự trực tiếp cho người lao động, doanh nghiệp làm sai còn phải đối mặt với chế tài xử phạt vi phạm hành chính từ cơ quan quản lý nhà nước đối với các vi phạm về chi trả quyền lợi hoặc chốt sổ bảo hiểm xã hội,.
Căn cứ Khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ trợ cấp, chậm thanh toán quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng với các mức phạt dành cho cá nhân (mức phạt đối với tổ chức, doanh nghiệp nhân đôi) như sau:
"a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên".
Chấm dứt hợp đồng lao động luôn là một lằn ranh pháp lý vô cùng mỏng manh. Từ thực tiễn cho thấy, chỉ một sai lầm trong việc áp dụng căn cứ hay sự chủ quan "làm tắt" thủ tục cũng đủ khiến quyết định của doanh nghiệp bị tuyên là trái pháp luật. Hậu quả kéo theo không chỉ là gánh nặng bồi thường tài chính mà còn là sự sứt mẻ nghiêm trọng về uy tín thương hiệu. Doanh nghiệp tuyệt đối không thể hành xử cảm tính mà cần trang bị tư duy quản trị rủi ro bài bản, chuẩn hóa văn bản và nắm vững nghệ thuật thương lượng, những vấn đề này sẽ được bóc tách chi tiết trong Bài 2: "Chấm dứt quan hệ lao động an toàn - Quy trình và nghệ thuật ứng xử của doanh nghiệp".
Tạ Vân Phương
