Tôi thấy Page Hiệp hội Khởi Nghiệp Quốc Gia có up 1 video về Anh Dũng chia sẻ về Quản trị Nhân sự. Nghe anh Dũng kể chuyện cho vui. Quay đi quay lại là: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải. Nghe vui lần 1 xong tôi nghĩ mình nên chép nhanh những chỗ cần nghe của anh Dũng theo góc hiểu của mình. Vì thế tôi lại cất công nghe lại thêm 1 lần nữa với tốc độ giảm xuống còn 75% (anh Dũng nói nhanh thật). Trước hết, xin mời cả nhà nghe trước clip dưới đây. Tiện thể cả nhà nhớ ấn đăng ký (subscribe) giúp. Mục tiêu kênh này sẽ chuyên về Quản trị Nhân sự và có 1000 subscriber. Hiện thời mới có hơn 300, anh chị em ạ.

Nguồn: Vinen

Không biết cả nhà đã nghe xong clip của anh Dũng chưa? Như tôi nói ở trên 7 vấn đề anh Dũng nêu: Để thu hút và giữ NHÂN TÀI cần:
- NỀN TẢNG VĂN HÓA
- HỌC TẬP & PHÁT TRIỂN
- ÂN & UY
- NÓI & NGHE
- TIN CẬY & CHIA SẺ
- ÀN TOÀN & An TÂM
- INCOME
xoay quanh đủ 5 chữ: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải.

1, Tuyển - NỀN TẢNG VĂN HÓA:
Đầu tiên anh Dũng nói về Nền tảng văn hóa. Với anh Dũng nền tảng văn hóa bắt đầu từ việc tuyển như thế nào, thái độ trân trọng con người, cư xử, cách đón tiếp ra sao. Cách đón nhân tài chính là cách thể hiện văn hóa. Vậy chúng ta đón nhân tài kiểu gì? Nền tảng văn hóa không cần phải là cái gì đó xây dựng từ lâu mà chỉ là những việc rất nhỏ xem nhà tuyển dụng có thực sự coi trọng nhân tài hay không. Quy trình tuyển dụng cần phải thể hiện rõ sự tôn trọng ứng viên, khiến ứng viên nhớ về sự chuyên nghiệp công ty.

Anh Dũng chia sẻ về quy trình tuyển dụng của HSB Pháp (nơi anh du học): Vị trí tuyển dụng là thực tấp sinh.
- Nộp đơn ngày 25, ngày 26 được gọi điện: "Chào anh .... Chúng tôi gọi điện cho anh từ Ngân hàng HSB chi nhánh Paris. Chúng tôi rất cảm ơn anh đã quan tâm tới cơ hội nghề nghiệp tại Ngân hàng chúng tôi. Xin thông báo hồ sơ của anh đã đạt các tiêu chuẩn. Mời anh đến phỏng vấn tại ngân hàng chúng tôi vào thời gian... Địa chỉ ngân hàng chúng tôi là... Nếu anh đã biết địa chỉ của chúng tôi thì đúng giờ mời anh tới. Anh cẩn thận, Paris hay bị tắc đường. Nếu anh chưa biết địa chỉ, chúng tôi có các chuyến xe miễn phí đón tại các địa điểm dành cho các ứng viên.
- Đến ngày phỏng vấn: Đến giờ phỏng vấn, ứng viên xuất hiện, có người chào đón với dòng biển: "Wel come the newcomer. Ask me if you want". Lễ tân mời lên phòng truyền thống có chuẩn bị sẵn đồ ăn nhẹ và nước uống, chiếu cho ứng viên các clip về truyền thống Ngân hàng. Ứng viên cũng được phát tài liệu về tình hình kinh doanh cập nhật mới nhất để ứng viên vào phỏng vấn đỡ bỡ ngỡ do website chưa kịp cập nhật.
- Vào phỏng vấn: Hội đồng gồm 5 người. 5 người phỏng vấn đứng dậy cúi chào: "Chào anh ... Chúng tôi rất vui được chào đón anh tới buổi phỏng vấn hôm nay. Tôi là giám đốc chi nhánh... Còn đây là...". Hội đồng giới thiệu từng người. Hội đồng phỏng vấn 15 phút rồi cám ơn ứng viên.
- Phỏng vấn xong, cán bộ phỏng vấn sẽ tiếp tục mời ứng viên về thăm quan phòng làm việc. Khi đến phòng làm việc, cán bộ ứng viên giới thiệu trưởng phòng và các thành viên của phòng. Các thành viên chào đón. Tiếp tục giới thiệu về chỗ ngồi tương lai. Mời ứng viên ngồi thử ghế ngồi.
- Sau đó buổi phỏng vấn kết thúc, cán bộ tuyển dụng tặng quà lưu niệm của Ngân hàng. Hẹn sau 3 ngày trả lời.
- Sau 3 ngày, Ngân hàng email của tổng giám đốc cho ứng viên cảm ơn: "Cảm ơn anh ... đã đến phỏng vấn... Anh đã đáp ứng được các yêu cầu của vị trí.... Anh là con người rất trung thực ... Anh có vốn tiếng Pháp rất hay. Chắc chắn rằng anh có nhiều đóng góp cho nền tài chính ngân hàng tương lai. Xin trân trọng thông báo, anh đã trúng tuyển/ không phù hợp với vị trí."

2. Dạy - HỌC TẬP & PHÁT TRIỂN:
Tiếp theo, anh Dũng đưa ra quan điểm: nhân viên luôn mong muốn được vào tổ chức có những chương trình đào tạo, phát triển năng lực bản thân. Mô hình thường thấy của công ty Việt Nam là không chịu dạy nhân viên ví dụ như kế toán trưởng không chịu dạy nhân viên kế toán, quản lý sale không chịu dạy nhân viên sale. Anh Dũng nể Viettel và VinGroup về đào tạo. Anh kể về khẩu hiệu đào tạo của Viettel:
- Không có tự đào tạo thì không có đào tạo
- Không có đào tạo thì không có sáng tạo
- Không có sáng tạo thì không có thành công
- Không có thành công thì không có Viettel
- Không có Viettel thì không có anh chị ngồi ở đây
Với anh Dũng, làm lãnh đạo cần phải có: Know the way - Biết cách thức, Show the way - Chỉ người khác biết, Go the way - Làm những gì mình biết. Một kinh nghiệm đào tạo của VinGroup được anh Dũng chia sẻ: VinGroup có nhờ anh Dũng xây dựng tháp đào tạo cho tập đoàn. Có tháp đào tạo, để tiến hành, VinGroup có chương trình đào tạo 30 phút buổi trưa từ 12h - 12h30. Chương trình này có tên gọi là: 12h đào tạo để thành công. Chương trình 12h thể hiện quan điểm quản trị của VinGroup: trả tiền lương để làm việc chứ không trả tiền để đi học. Ai không muốn học thì nghỉ làm. Buổi học đầu mời thầy về chỉ có 30 phút với 1 vấn đề (bán hàng cho khách khó tính). Chủ tịch cũng đi học. Buổi sau, mỗi người phải đăng ký dạy (bắt buộc) cho 5 người 30 phút buổi trưa (không làm sẽ có hình phạt), như vậy 500 người sẽ đào tạo được cho 2.500 người. Buổi số 3 lại tiếp tục 1 người đào tạo tiếp cho 5 người nữa, vậy là 2.500 người đào tạo cho 12.500 người. Buổi số 4, mời lại thầy của buổi 1 nói lại. Như vậy sau 4 buổi sẽ đào tạo xong 1 vấn đề: bán hàng cho khách khó tính.

Một lời khuyên anh Dũng đưa ra: công ty nên có tủ sách để nhân viên đọc. Cho phép nhân viên mang sách về đọc. CEO chỉ cần bớt 2 bữa nhậu là đủ tiền mua sách cho nhân viên học tập.

3. Dùng - ÂN & UY + NÓI & NGHE + TIN CẬY & CHIA SẺ
Ân & UY: Khổng Minh theo Lưu Bị là vì Lưu Bị có Ân và Uy. Do đó, ông chủ - người sử dụng lao động cần có Ân và Uy.
+ Ân là ân nghĩa, ân tình, đói xử với nhân viên như người nhà mình. Đoạn này, anh Dũng giả giọng giống anh Dũng Tasco. Anh nói khi giả dọng: tôi ghét thằng nào nói "các em phải coi công ty là gia đình, các em phải coi đây như là việc của chính mình trong khi (anh không bao giờ coi các em là gia đình, anh không bao giờ chia sẻ gia đình này cho các em) khách hàng cần thì đáp ứng ngay nhưng nhân viên nhắn tin mượn xe đưa mẹ đau ruột thừa đi mổ lại từ chối". Chúng ta cần đối xử với nhân viên như đối xử với khách hàng. Đối xử với khách hàng tốt chưa chắc đã được đối đãi tốt lại. Nhưng đối xử với nhân viên sẽ được nhiều thứ hơn nhiều.
+ Uy: không phải là lúc nào cũng lên mặt tinh tướng. Lãnh đạo có 4 cấp độ tạo uy. Thứ 1: vị trí, nếu chỉ ở cấp độ 1 uy do vị trí thì nhiều khi nhân viên sẽ ra ngoài chửi thầm. Thứ 2: làm gương, thứ 3: tình cảm yêu thương, thứ 4: thủ lĩnh, thần tượng một lĩnh vực nào đó. Làm gương là thực hiện những điều mình đưa ra một cách nghiêm túc. Anh Dũng nêu 2 ví dụ:
- Ví dụ 1: bản thân tại ngân hàng trước kia. Ngân hàng có nội quy đi làm muộn sẽ bị đuổi việc. Một ngày anh Dũng đến văn phòng làm việc lúc 8h15 không thấy 2 nhân viên tại bạn làm việc. Anh Dũng gọi thư ký vào hỏi xem nhân viên có báo xin phép đến muộn không? Thư ký báo không nên anh Dũng bảo thư ký làm công văn cho nghỉ việc trình tổng giám đốc ký. Một lúc sau, thư ký mang công văn vào bảo anh Dũng xem kỹ công văn. Anh Dũng ký ngay không xem. Công văn chuyển lên, Tổng Giám đốc gọi anh Dũng lên trao đổi hỏi về công văn. Trong công văn có tên 3 người bao gồm tên 2 nhân viên và anh Dũng. Nguyên nhân là anh Dũng cũng đến muộn lúc 8h15. Tổng Giám đốc hỏi: giờ có quyết định cho nghỉ không? Anh Dũng vẫn bảo quyết định cho nghỉ. Anh Dũng bị cho nghỉ vị trí giám đốc phòng kinh doanh. Điều chuyển sang tổng giám đốc Mtalent.
- Ví dụ 2: Ngân hàng có nội quy không được đi họp muộn. Nếu bị muộn sau 3 phút không lý do, cuộc họp dù thiếu 1 người sẽ giải tán, người đi muôn sẽ chịu trách nhiệm toàn bộ. Tất cả các thành viên cũng phải mất việc theo người đi việc. Tuần sau có cuộc họp giám đốc tất cả các chi nhánh ở tất cả các vùng miền về Hà Nội. Chủ tịch Ngân hàng đến muộn 20 phút. Hội trường vắng tanh không còn ai. Anh Chủ tịch hỏi cậu dọn phòng: mọi người đâu hết rồi. Cậu dọn phòng trả lời: đúng 9h 3phút, mọi người có mặt chỉ thiếu anh, chúng em định gọi cho anh thì anh Tổng Giám đốc bảo không cần gọi. Tổng Giám Đốc cho cuộc họp giải tán, yêu cầu mọi người về làm việc. Ai ở vùng miền khác bay về nơi mình xuất phát. Anh chủ tịch im lặng, về phòng viết email cho các thành viên cuộc họp và cc cho toàn bộ nhân viên ngân hàng với nội dung: "Kính thưa các anh các anh chị. Tôi là ... chủ tịch Ngân hàng. Qua bức thư nhỏ bé này, tôi xin chân thành xin lỗi các anh chị trong cuộc họp này vì việc đến muộn do tắc đường... Tôi mong các anh các chị về họp lần sau tại địa điểm này vào thứ 2 tuần sau nhưng toàn bộ chi phí đi lại ăn ở sẽ do cá nhân tôi chi trả, không lấy từ kinh phí ngân hàng. Xin lỗi và hẹn gặp lại các anh các chị". 6000 nhân viên nhận được bức thư đó.
Anh Dũng chốt: Uy không phải là chửi bới mà như 4 cấp độ trên.

NÓI & NGHE: Nhân tài muốn được nói và cần được nghe điều họ suy nghĩ. Nhưng căn bệnh trầm kha của lãnh đạo là không thích nghe những điều họ đang suy nghĩ vì sợ động chạm đến bản thân và chỉ thích nói những điều của mình. Sai lầm căn bản của chúng ta là thường xuyên thích người khác giống mình. Ngay cả trong tuyển dụng cũng thế. Vấn đề nghiêm trọng là ở đây. Ví dụ: Nhân tài đưa ra góp ý, sếp bảo: "Mày biết gì? Ngày xưa tao làm như thế nên tao mới được như vậy. Vì thế tao mới được như bây giờ". Sau trả lời đấy, nhân tài thầm nghĩ: "ok tiền là của ông. Ông mất tiền chứ tôi có mất tiền đâu. Vì thế cứ ngậm mộm ăn tiền cho đỡ mất hòa khí". Anh Dũng tiếp: kỹ năng lắng nghe là kỹ năng cực kỳ quan trọng và lãnh đạo rất yếu kỹ năng này. Chữ nghe theo cách viết theo kiểu phồn thể của Trung Quốc bao gồm: bộ nhĩ (kéo dài cái để nghe, nghe bằng tai mình) + chữ nhãn - đôi mắt (nhìn vào mặt người khác) + chữ nhất (nghe từng người một, nghe chỉ nghe thôi không làm việc khác) + chữ vương (lắng nghe như nghe vị vua của mình, không bỏ qua bất kỳ lời nào dù có là lời vớ vẩn) + tâm (lắng nghe bằng tâm khảm trái tim mình).

Lãnh đạo còn có bệnh "biết rồi". Đây là bệnh lãnh đạo tự đào hố chôn mình. Một câu chuyện về ví dụ bệnh "biết rồi" là câu chuyện vợ chồng tổng thống Clinton. Cựu tổng thống đã khuyên vợ nhưng bà Clinton đã không nghe. Do đó bà Clinton đã trượt vị trí tổng thống Mỹ.

Về sự nói, lãnh đạo cần phải tôn trọng sự nói ngược. Anh Dũng có nguyên tắc: cứ thứ 6, anh sẽ gặp một nhân viên nào đó chưa từng gặp để trao đổi, tâm tình tất cả mọi chuyện. Trao đổi để biết thêm thông tin nhưng không trù úm.

TIN CẬY & CHIA SẺ: Nhân tài cần được tin cậy và chia sẻ - nhất là chia sẻ thông tin. Doanh nghiệp không phải là con người mà cả con tàu lao về phía trước. CEO đứng trên mũi như thuyền trưởng biết tất cả mọi thứ còn nhân viên bị nhét vào trong bong. Nhân viên nhiều khi muốn biết thông tin thuyền đi đâu, sắp đến đích chưa? Thuyền trưởng không cho biết vẫn bắt nhân chèo tiếp. Nhiều CEO làm tất cả mọi việc vì không tin nhân viên. Rồi còn mắc thêm bệnh "dấu như mèo dấu cứt". Nhân viên tại nhiều doanh nghiệp không hề biết được công ty năm vừa rồi kiếm bao tiền, đóng bao nhiêu thuế, năm tới tập trung vào phân khúc nào? ... Anh Dũng theo quan điểm ngược lại luôn cung cấp thông tin dù cả công việc gia đình.

Ngoài ra Tin cậy còn thể hiện qua ủy quyền. Ủy quyền là nghệ thuật hoàn thành công việc của mình thông qua sự nỗ lực của người khác. Điều này thể hiện lòng tin của CEO. Thực tế doanh nghiệp không có ủy quyền vì không có niềm tin. Chính vì thế chỉ là giao việc. Anh Dũng nêu ví dụ giao việc: "Hùng quét hộ tao cái nhà", "Hùng quét hộ tao cái nhà, tao đã ký giấy ủy quyền", ... và ví dụ ủy quyền: "Hùng ơi lên đây tao bảo. Tao nhớ ngày mới khởi nghiệp với mày. Mày có khuyên tao trải cái thảm màu ... Lúc đầu tao cùng không ưng nhưng đúng là mày có lý. Cái màu này làm căn phòng sang hẳn. Tao quý cái phòng này. Giờ tao phải đi công tác một tuần. Tao không yên tâm khi cái phòng này không có ai chăm sóc, quét dọn. Nhân danh công ty, tao hoàn toàn tin tưởng ủy quyền cho mày chăm sóc cái phòng này".

4. Giữ - ÀN TOÀN & An TÂM + INCOME
AN TOÀN & AN TÂM: Một môi trường làm việc An toàn, an tâm làm nhân viên gắn bó. An toàn, an tâm đến từ nhiều yếu tố khác nhau. Không an toàn như ngôi nhà lúc nào cũng cọt kẹt, ngày nào cũng lo sợ bị đuổi việc, chính sách nhân sự thay đổi liên tục (trước thì bảo mua bảo hiểm nhưng giờ lại nói hết tiền không mua nữa, đã thông báo cho nghỉ 7 ngày lại bắt nhân viên ở lại làm việc...), lạm dụng tình dục (sờ đùi, ánh mắt hau háu ...). Mất an toàn còn là ở chỗ sợ mất uy tín cá nhân (làm phải tổ chức có danh tiếng xấu).

An toàn là rạch ròi giữa công và tội. Nhưng dù có tôi nếu không tư túi và làm lợi cho tổ chức là đáng khen. Làm sai sẵn sàng kỷ luật nhưng nếu làm vì tổ chức vì đam mêm vì cái tôi thì luôn yên tâm sẽ được khen thưởng dù có bị kỷ luật.

INCOME: Con người ta suy cho cùng vẫn là thu nhập. Tuy nhiên thu nhập không chỉ là lương mà còn là lương 3p, kiến thức, quà tặng, lời khen. Anh Dũng nhấn mạnh: cần phải chuyển hóa được thu nhập từ tiền sang các yếu tố khác. Cần đa dạng hóa thu nhập. Ví dụ:
- Sinh nhật, CEO mời tất cả nhân viên, đặc biệt có thể mời gia đình, hàng xóm đến nhưng không được mang quà gì ngoài sách vì CEO đủ giàu để không nhận quà.
- Sinh nhật nhân viên, nếu quên cần phải thể hiện sự chân thành quan tâm: "À, hôm qua sinh nhật mày, tao quên mất, lên phòng tao bảo". "Anh là sếp, em là nhân viên nên anh quên không sao đâu". "Không không! Lên phòng tao, tao có chai rượu ngoại mấy nghìn đô. Tao uống không thấy ngon, mày cứ cầm lấy".
- Nhân viên mời sếp đến nhà ăn cơm, thay vì đến tay không, hãy đến mua bó hoa cho vợ nhân viên cắm, mang cái kẹo cho con nhân viên, mua cái khăn cho mẹ họ.

5. Thải
Cách sa thải phải cực kỳ nhân văn. Ví dụ: khi sa thải có thể viết thư giới thiệu:
"Kính gửi các giám đốc,

Tôi là ... nơi anh ... đang làm việc. Tôi viết thư này để giới thiệu với anh chị nhân tài của chúng tôi là anh ..... Anh ... đã gắn bó với chúng tôi thời gian... Trong quãng thời gian đó, anh ... đã đóng góp nhiều cho tổ chức chúng tôi. Trong bất kỳ vị trí nào anh trải qua anh đều rất nỗ lực làm việc. Chính tôi đã trao ... bằng khen cho anh ...

Do nhu cầu 2 bên không còn phù hợp nên chúng tôi ... Nếu anh chị có bất kỳ câu hỏi nào về anh.... vui lòng gọi điện cho tôi theo số điện thoại ... để được giải đáp.

Chúc quý công ty có sự hợp tác thành công
Kính thư"
Nhân văn trong sa thải, nghỉ việc làm cho nhân viên tôn trọng tổ chức và sẽ giữ hình ảnh đẹp về nơi họ đã làm.

Nguyễn Hùng Cường |kinhcan24
HRM Blogger | HRM consultant at Blognhansu.net.vn