Nói chung giờ người lao động thông minh rồi nên công ty và nhân sự xử lý quan hệ lao động cũng nên khéo léo. Chứ không phải cứ thích là cho nghỉ ngay được. Đây cũng là 1 chiêu trong xử lý quan hệ lao động. Mọi người vào đọc để lấy kinh nghiệm thực tế nhé.

Dear anh,

Em thực sự đang rất cần nhờ anh tư vấn về thôi việc. Vì em quá mệt mỏi để có thể tiếp tục cãi lý vs bên giám đốc bên em.

Em tường thuật lại sự việc như sau:

Email 1: Tổng giám đốc bên em email bảo em thôi việc từ tháng tới do tình hình kinh tế khó khăn và công ty phải co cụm lại (29/11/2014)
Email 2: Em không đồng ý và mong công ty xem xét thời gian để em có thể bàn giao và chuẩn bị
Email 3: Công ty nói sau khi bàn giao xong em có thể nghỉ
Email 4: Em không đồng ý và lôi luật ra là phải báo trước 30 ngày vì thời gian hợp đồng của em là tới 2/5/2015. Và phụ cấp 2 tháng lương
Email 5: Công ty không đồng ý và bảo rằng em có thể nghỉ ngay nhưng vẫn tính lương trong lúc em nghỉ đến hết tháng 12. Còn phụ cấp 2 tháng lương thì họ không đồng ý
Email 6: Em cũng không đồng ý về việc này.
Email 7: Công ty chuyển em qua vị trí làm hệ thống ISO. Công việc trên hợp đồng lao động của em là marketing và thư ký kinh doanh.
Email 8: Em vẫn không đồng ý và nói rõ là định hướng của mình ko muốn tiếp tục làm ở đây nữa. Hy vọng công ty xem xét kỹ
Email 9: Công ty bảo em gửi đơn thôi việc bằng email. Và trong lúc đó vẫn phải giữ vị trí ISO và tự chịu chi phí ra Đà Nẵng để được đào tạo
Email 10: Em gửi đơn thôi việc

Và hiện tại qua trao đổi trên facebook thì bên đó muốn em tiếp tục kéo dài đến tận 60 ngày nữa và làm bộ tài liệu ISO đó. Nhưng em thì không muốn làm bất cứ vị trí nào nữa ở công ty. Rồi ông giám đốc mới ngõ ý hỏi có phải là em muốn nghỉ và không cần tính lương trong giai đoạn báo trước hay không/ Em vẫn chưa trả lời.

Em tự biết là em đang có những bước đi bị sai nên dẫn đến nông nổi này. Rất hy vọng anh xem và góp ý giúp em. Thực sự em rất rất cần anh giúp.

Đính kèm email là hợp đồng lao động của em.

Hy vọng sớm nhận được hồi đáp từ anh

Best Regards

***

Hi em,

Tặng em clip này:

Có mấy vấn đề trong mail của em:
- Em hết hạn hợp đồng vào đầu tháng 6/2015 tức là còn 6 tháng nữa, công ty cho nghỉ việc vì điều kiện kinh doanh là đúng luật. Vì thế e có 30 ngày chuẩn bị (do hợp đồng của em có thời hạn).

Email 1: Tổng giám đốc bên em email bảo em thôi việc từ tháng tới do tình hình kinh tế khó khăn và công ty phải co cụm lại (29/11/2014).
>> Điều này đúng do chấm dứt theo mục c khoản 1 điều 38:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Email 5: Công ty không đồng ý và bảo rằng em có thể nghỉ ngay nhưng vẫn tính lương trong lúc em nghỉ đến hết tháng 12
>> Điều này đúng do khoản 2 điều 38:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tuy nhiên nếu áp dụng lý do Email 1: Tổng giám đốc bên em email bảo em thôi việc từ tháng tới do tình hình kinh tế khó khăn và công ty phải co cụm lại (29/11/2014) thì công ty phải :

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

>> Tức là công ty phải trợ cấp mất việc làm theo khoản 2 điều 44.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Điều này đồng nghĩa với việc công ty phải trả : 2 tháng tiền lương (do mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương ) nếu em đã làm việc thường xuyên cho công ty từ 12 tháng trở lên và trong 12 tháng đó không được đóng BHTN. Em chưa làm đủ 12 tháng nên công ty không phải trả khoản này.

Email 5: Công ty không đồng ý và bảo rằng em có thể nghỉ ngay nhưng vẫn tính lương trong lúc em nghỉ đến hết tháng 12. Còn phụ cấp 2 tháng lương thì họ không đồng ý >> Họ đúng.

Email 7: Công ty chuyển em qua vị trí làm hệ thống ISO. Công việc trên hợp đồng lao động của em là marketing và thư ký kinh doanh.
>> Điều này đúng do cho nghỉ việc với lý do tương tự (khoản 1 điều 31):

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Email 9: Và trong lúc đó vẫn phải giữ vị trí ISO và tự chịu chi phí ra Đà Nẵng để được đào tạo
>> Điều này không đúng vì :

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.

và

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1.
2.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Email 10: Em gửi đơn thôi việc
>> Em nên viết đơn xin thôi việc và phải có xác nhận của công ty. Trong thời gian thôi việc vẫn đi làm bình thường trừ khi trong thỏa thuận thôi việc (đơn xin thôi việc) có khoản nghỉ làm sớm không làm bị :

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền hợp pháp của người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật.
3. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Và hiện tại qua trao đổi trên facebook thì bên đó muốn em tiếp tục kéo dài đến tận 60 ngày nữa và làm bộ tài liệu ISO đó.
>> Đây là việc trao đổi không chính thức. Em nên đề nghị việc sử dụng mail để lưu vết. Ngoài ra như anh nói ở trên, em viết mail xin thôi việc nhưng nếu không có confirm tức là không có sự xác nhận của lãnh đạo công ty thì tức là em vẫn đang làm việc ở công ty. Theo điều 31 ở trên em vân phải làm ở vị trí đó dù có xin nghỉ hay không.

Rồi ông giám đốc mới ngõ ý hỏi có phải là em muốn nghỉ và không cần tính lương trong giai đoạn báo trước hay không.
>> Cái này tùy em. Theo anh thì em vẫn nên cầm tiền. Tốt nhất em nên:
1. Đến gặp mặt trực tiếp giám đốc và trao đổi thỏa thuận. Nếu thỏa thuận được nghỉ ngay + 1 tháng lương khi nghỉ + 2 tháng lương trợ cấp mất việc = 3 tháng lương + nghỉ ngay là tối ưu nhất (vì họ đã muốn cho em nghỉ).
2. Em đã viết mail xin nghỉ việc rồi nên em cần phải viết thêm 1 cái đơn bản cứng và yêu cầu phải có xác nhận của công ty.
3. Trong thời gian bàn giao đừng có nghỉ mà cố hoàn thành nốt công việc trừ khi là em được phép nghỉ ngay (có bằng chứng cho phép bằng văn bản).

Chúc em thành công,
Anh,

Tái bút ngày 30/7/2016: Hôm nay đã qua cơn bão đầu tiên của năm, nhân việc nhìn thấy một người bạn của tôi share bài viết này trên facebook, tôi liên vào đọc lại. Đọc xong mới thấy cần bổ sung thêm (có lẽ vì đến thời điểm này tôi đã có thêm kiến thức mới).

Trước hết, tôi phải nói rằng bạn ở trong tình huống trên đã khá dại khi viết đơn xin nghỉ việc. Người sử dụng lao động (đại diện là HR) có rất nhiều cách để đánh vào tâm lý người lao động để tạo thuận lợi cho việc đàm phám thôi việc (thuyết phục người lao động viết đơn xin nghỉ việc để tiết giảm chi phí và không bị rắc rối với pháp luật). Có rất nhiều thủ thuật, ai quan tâm vui lòng xem bài viết này: Trình tự, quy trình và cách thức đuổi, cho nhân viên nghỉ việc ngay lập tức như thế nào ? ( http://goo.gl/qYiUBa ). Ở trên, ông sếp đã vin vào việc tái cơ cấu để đuổi việc. Nhưng vin vào cái cớ này thật không dễ. Vì phải trả qua Các bước như sau:

1. Đầu tiên ta phải đưa ra được lý do chính xác tình hình kinh tế bên công ty ta bằng văn bản. Cái này dựa vào tình hình SXKD và báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh. Hoặc các quyết định sát nhập, chia tách, thay đổi cơ cấu …

2. Lên danh sách nhân sự của công ty. Trong đó có phương án bố trí nhân sự và có lý do là tại sao không bố trí được nhân sự phù hợp và muốn chấm dứt HĐLĐ.

3. Họp và ra biên bản họp với Ban Chấp hành Công Đoàn và đại diện Công ty gồm Giám đốc và trưởng phòng các bên liên quan.

4. Gửi công văn cho Sở LĐTB&XH về vấn đề chấm dứt đối với người lao động. Cái này theo Bộ Luật lao động. Theo đúng luật lao động thì sau khi gửi công văn thông báo trước 30 ngày. Chúng ta có thể cùng Ban chấp hành Công đoàn báo trước cho người lao động về vấn đề này.

5. Cuối cùng thì giải quyết mất việc làm với người lao động thì ta cứ theo BLLĐ Điều 44 và 49 như đã nói ở đầu.

Đọc kỹ hơn ở bài: Liệu công ty thích đuổi là đuổi được nhân viên ? ( http://goo.gl/9cxTG5 ). Dưới đây là 2 tình huống thực tế giống như trên và người lao động thắng kiện khi ra tòa:

- Ví dụ 1: Xử lý tình huống công ty đuổi việc vô cớ – Nghỉ việc nửa ngày bị doanh nghiệp đuổi việc ( http://goo.gl/Pu0zvl )
- Ví dụ 2: Giám đốc Nhân sự bị sa thải trái quy định được bồi thường hơn 900 triệu đồng ( http://goo.gl/DIRrQV )

Như vậy, tôi sẽ khuyên lần này là: không nên viết đơn xin thôi việc. Do đã thông báo là lý do tái cơ cấu nên công ty phải có trách nhiệm tạo việc làm cho nhân viên bị cắt giảm. Vì thế công ty điều chuyển bạn sang vị trí ISO khi bạn không chịu viết đơn xin thôi việc là hợp lý. \(Chỗ này công ty cũng phải chứng minh như ở cái bước 1 kia. Không thể chỉ nói mồm được. Bạn có thể kiện công ty để quay về vị trí cũ nếu như công ty không đưa ra được bằng chứng). Nhưng công ty phải có trách nhiệm đào tạo. Việc bắt bạn bỏ tiền ra đào tạo là không đúng.

Tôi bổ sung 1 đoạn nhỏ cho phần trả lời ở mấy mail đầu vậy thôi. Cho nội dung nó rõ ý hơn. Rất tiếc là ở mail cuối bạn đã viết đơn xin nghỉ việc nên tôi không bổ sung thêm trình tự kiện công ty ra tòa.