Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là quy trình phức tạp nhưng quan trọng trong tổ chức để đạt được sự cân bằng trong việc chi trả lương và phúc lợi. Đây không còn là khái niệm mới mẻ trong lĩnh vực nhân sự, nhất là những doanh nghiệp, tổ chức có quy mô nhân sự lớn và hệ thống vị trí chức danh đồ sộ. Trong bài viết hôm nay, cùng Blognhansu tìm hiểu về khái niệm đánh giá nhân sự và tại sao phải thực hiện nhiệm vụ này nhé!
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là gì?
Đánh giá giá trị công việc hiểu đơn giản là việc xác định giá trị và mức độ quan trọng của một vị trí công việc qua phân tích, đánh giá và so sánh một cách có hệ thống các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức. Từ đó, xây dựng nên cấu trúc chi trả lương công bằng và nhất quán.
Tại sao phải đánh giá giá trị công việc?
Không phải ngẫu nhiên mà các tổ chức, doanh nghiệp lớn xác định đánh giá giá trị công việc là dự án chiến lược mang tính nền tảng trong hệ thống các hoạt động nhân sự. Trong trường hợp các thông tin trong bản mô tả công việc không đủ để xác định mức độ đóng góp của vị trí trong tổ chức. Hoặc tên vị trí chức danh cũng không có được sự thống nhất tại các tổ chức khác nhau trên thị trường.
1. Cơ sở để xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ
Nếu như không thực đánh giá giá trị công việc, các công ty sẽ có xu hướng sắp xếp cấp bậc vị trí chức danh tương ứng theo phân cấp đơn vị, đặc biệt là ở các tổ chức hoạt động theo mô hình phân quyền. Theo đó, các vị trí chức danh có cùng thứ tự phân quyền tại các phòng ban khác nhau sẽ có cấp bậc giống nhau.
Chẳng hạn, các chức danh đứng đầu của phòng đều được gọi là “trưởng phòng” và có cùng cấp bậc “quản lý cấp trung”. Một số vị trí chức danh yêu cầu kinh nghiệm và trực tiếp báo cáo cho các trưởng phòng đều có cùng cấp bậc “chuyên viên”...
Tuy vậy, trên thực tế là xét về mức độ phức tạp của nghiệp vụ chuyên môn, phạm vi ảnh hưởng cũng như phạm vi quản lý, vai trò và mức độ đóng góp của Trưởng phòng Hành chính và Trường phòng Tài chính là hoàn toàn khác nhau. Vì vậy, việc xét hai vị trí này có cùng cấp bậc và hưởng mức lương tương tự nhau sẽ dẫn đến nhiều bất cập trong công tác quản trị nhân sự.
Bản chất của việc đánh giá giá trị công việc là so sánh và sắp xếp các vị trí chức danh có cùng mức đóng góp thành một nhóm, thông qua việc xếp cùng mức điểm hay khoảng điểm đánh giá.
2. Cơ sở để thiết lập cấu trúc lương công bằng
Hệ thống lương 3P là mô hình trả lương được tổ chức, doanh nghiệp áp dụng phổ biến hiện nay bởi tính khoa học và lợi ích mang lại. 3P là phương pháp tính toán và chi trả tiền lương dựa trên 3 yếu tố:
- Position - Theo vị trí công việc: Thông qua đánh giá giá trị công việc.
- Person - Theo năng lực: Thông qua việc đánh giá năng lực của người đảm nhận vị trí chức danh đó.
- Performance - Theo hiệu suất lao động: Thông qua việc đánh giá kết quả công việc của người thực hiện.
Việc đánh giá chính xác giá trị công việc nghĩa là đánh giá vai trò và mức độ đóng góp của từng vị trí chức danh đối với chiến lược và kết quả hoạt động của tổ chức. Từ đó, các doanh nghiệp có thể xây dựng được cấu trúc chi trả lương hợp lý; phù hợp với tầm quan trọng của từng vị trí công việc - ứng với P đầu tiên là trả lương theo vị trí chức danh. Nói cách khác, cùng với hệ thống đánh giá năng lực và đánh giá hiệu suất, đánh giá giá trị công việc là cơ sở, nền tảng cho việc triển khi thành công hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp, tổ chức.
3. Cơ sở để so sánh các vị trí tương đương trên thị trường
Việc so sánh các thông tin liên quan đến vị trí chức danh (lương và phúc lợi) với các vị trí tương đương trên thị trường giúp tổ chức xây dựng chiến lược chi trả lương hiệu quả hơn. Nhưng vì đặc thì tại từng đơn vị khác nhau (có thể do sự khác nhau về đối tượng khách hàng, sản phẩm dịch vụ, khu vực địa lý…) nên tính chất và vai trò của các chức danh có cùng tên gọi tại các tổ chức có thể khác nhau.
Vậy nên, nếu chỉ dựa vào tên gọi của vị trí chức danh để so sánh sẽ ko đảm bảo được mức độ chính xác, thậm chí có thể thu về thông tin sai lệch làm ảnh hưởng đến chiến lược chi trả lương của tổ chức. Việc đánh giá giá trị công việc và sử dụng điểm chấm sẽ giúp các tổ chức xác định đúng vị trí chức danh cần so sánh trên thị trường.
4. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong hệ thống
Đánh giá giá trị công việc yêu cầu thực hiện một số phân tích công việc cơ bản với các thông tin thực tế liên quan đến công việc. Việc phân tích thường bắt đầu bằng bản mô tả công việc và kết quả, sản phẩm yêu cầu của vị trí công việc. Từ đó, đánh giá được những giá trị mang lại cho tổ chức. Dựa theo các phân tích này, công việc sẽ được chấm điểm và xếp vào hệ thống cấu trúc công việc của công ty.
Do đó, cấp bậc chức danh được xác định dựa trên kết quả đánh giá giá trị công việc sẽ đảm bảo tính minh bạch và công bằng cho hệ thống. Đồng thời, hạn ché những ảnh hưởng bởi các yếu tố giới tính, mức độ phổ biến hay các yếu tố mang tính đánh giá cá nhân khác.
Lời kết
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) nắm giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động tổ chức nhân sự. Đó là cơ sở cho việc xây dựng khung lương, là thông tin tham khảo cho việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho công tác tuyển dụng và đào tạo.
