Hình như tôi từng nói, chủ nhật đối với tôi luôn là khoảng thời gian thú vị. Thú vị ở chỗ, tôi có cơ hội đọc được nhiều chia sẻ hay. Hôm nay là bài Đánh giá và nâng cao hiệu quả nguồn tuyển dụng (trong lĩnh vực ICT) của anh Trần Vũ Thanh. Phần trong ngoặc là tôi thêm vào vì thấy kinh nghiệm của anh và nội dung chia sẻ có vẻ khá sát với lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử viễn thông (ICT). Bài chia sẻ của anh hay nhưng tiếc là anh lại viết thành 1 stt cá nhân trên facebook. Như thế thì chả mấy mà bài trôi mất rồi những người khác không được cơ hội để nhận được của anh dù chỉ là 1 ít tri thức. Vậy là tôi mạn phép anh đưa lên đây. Ai đi qua nhớ để lại vài dòng cám ơn tới anh. Mong rằng anh sẽ có nhiều bài chia sẻ hơn nữa. Và nếu được, anh lập riêng blog thì tốt quá.

---

(Bài chia sẻ theo quan điểm cá nhân được đúc kết từ quá trình trải nghiệm thực tế trong việc tuyển dụng cũng như được học hỏi, chia sẻ từ các anh, chị và các bạn đồng nghiệp).

---

PHẦN 1:

Trong bối cảnh hiện tại, thị trường lao động ngành IT, hi-tech nói chung cạnh tranh rất khốc liệt, nguồn cung lao động chất lượng luôn không đủ cầu, các dịch vụ tuyển dụng (Job posting, searching, headhunt,…) thì tăng giá vùn vụt nhưng chất lượng thì không cải thiện đáng kể.Việc xác định, đánh giá hiệu quả các nguồn tuyển dụng để đầu tư nguồn lực, chi phí hợp lý là rất quan trọng trong việc góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho các công ty.

Chúng ta nên hiểu và phân chia nguồn tuyển dụng như thế nào?

Nguồn (Hay kênh tuyển dụng) có thể hiểu nôm na là nơi/hình thức mà UV biết đến thông tin tuyển dụng của công ty. Chúng ta có thể chia nguồn tuyển dụng một cách TƯƠNG ĐỐI như sau:

**Nguồn nội bộ:

- Thuyên chuyển/promote nội bộ
- Giới thiệu nội bộ (Nhân viên công ty giới thiệu ứng viên cho công ty)
- Dữ liệu nội bộ của công ty: Nhân viên tuyển dụng tìm ứng viên trong hệ thống dữ liệu ứng viên của công ty

**Nguồn bên ngoài:

- Searching: NV tuyển dụng tìm UV từ các website dịch vụ tuyển dụng (DVTD)
- Đăng tuyển trên các website DVTD
Networking/Hunting: Nhân viên tuyển dụng chủ động tiếp cận các ứng viên tiềm năng thông qua các mối quan hệ (Online/Offline) để thuyết phục, lôi kéo các bạn ứng tuyển vào công ty
- Website công ty: UV ứng tuyển khi thấy/biết đến thông tin tuyển dụng từ website công ty
- Headhunting: UV có được do sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người.

Tùy vào mục đích của việc phân chia nguồn tuyển dụng, chúng ta có thể có thêm những nguồn khác hay cách hiểu khác.

Thực trạng hiệu quả các nguồn tuyển dụng:

Với hơn 7 năm kinh nghiệm làm tuyển dụng trong lĩnh vực IT/hi-tech mình thấy các nguồn sau luôn là hiệu quả nhất (Hiệu quả tức là tuyển được nhiều từ nguồn đó và chi phí thấp)

+ Xếp đầu bảng là nguồn giới thiệu nội bộ, nguồn này nếu làm tốt thì có thể chiếm đến gần 50% và chi phí thì cực thấp.
+ Thứ hai là nguồn networking/hunting, có thể chiếm từ 12% - 18%
+ Thứ 3 là nguồn searching: Có thể chiếm từ 10% - 15%

Nguồn chiếm chi phí nhiều nhất có lẽ là Headhunting, chỉ phù hợp với các công ty “đại gia” và nếu được làm Nhân viên Tuyển dụng cho các công ty này thì rất khỏe.

Nhu vậy làm thế nào để phát triển nâng cao hiệu quả của 3 nguồn trên?

Đối với nguồn Giới thiệu nội bộ:

- Trước hết công ty phải xây dựng được chính sách Giới thiệu ứng viên nội bộ nhằm khuyến khích NV công ty giới thiệu UV. (Thưởng tiền khi giới thiệu thành công).

- Khi có chính sách, quy trình rồi thì việc truyền thông để tất cả NV cũ và mới biết đến chính sách cũng rất quan trọng.

- Một việc rất quan trọng là NV Tuyển dụng phải sát sao theo dõi kết quả của các ứng viên được giới thiệu và phản hồi nhanh chóng, đầy đủ cho người giới thiệu ứng viên đó. Việc trả thưởng đầy đủ, đúng theo chính sách cũng không kém phần quan trọng.

Nghe ra có vẻ đơn giản nhưng thực hiện tốt thì không dễ chút nào, vấn đề nan giải nhất là sau một thời gian (trên dưới 1 năm) thì đa số các NV của công ty chúng ta sẽ cạn kiệt nguồn ứng viên, lúc đó Nhân viên phụ trách tuyển dụng phải chủ động:

- Tiếp xúc, trao đổi thường xuyên với các NV thường giới thiệu UV để khai thác triệt để các mối quan hệ của các NV này.

- Hỏi các Hiring Manager, Leader để biết mẫu người thành công (Mình tạm gọi là “Người mẫu”) của vị trí cần tuyển (NV đang làm rất tốt công việc tương tự/gần với công việc đang cần tuyển) -->Tiếp xúc các bạn này, tìm hiểu kỹ quá trình học tập, các công ty/dự án bạn này đã từng làm qua sau đó hỏi bạn xem có bạn bè /đồng nghiệp cũ phù hợp với vị trí mình đang cần tuyển. Một vài bước “cao cấp” hơn nữa là: Tìm danh sách những người học chung Đại học với các bạn “Người mẫu” này, mang danh sách đó đến hỏi các bạn “Người mẫu” xem các bạn còn nhớ, có biết những người bạn học này giờ làm mảng công việc gì, ở công ty nào, và khi ta đã biết công ty trước đây các bạn “Người mẫu” từng làm thì cứ tập trung vào các công ty đó mà tìm UV… làm như thế ít nhiều chúng ta – những người làm tuyển dụng - sẽ thu thập được vài ứng viên tiềm năng. Để làm tốt việc này đòi hỏi NV tuyển dụng phải dành nhiều thời gian và hết sức kiên nhẫn.

- Điểm mấu chốt quan trọng là NV Tuyển dụng phải giúp các bạn Nhân viên có khả năng giới thiệu UV hiểu, hình dung một cách rõ ràng, sâu sắc về hình mẫu người UV chúng ta cần và thậm chí NV tuyển dụng phải chỉ rõ bạn UV tiềm năng kia đang làm ở các công ty nào.

Phần tiếp theo mình sẽ chia sẻ làm thế nào đề nâng cao hiệu quả 2 nguồn còn lại: Networking/hunting và Searching. Hoặc bạn nào có kinh nghiệm thì chia sẻ thêm nhé.

---
PHẦN 2

Như đã chia sẻ lần trước, 3 nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất hiện nay (Chiếm đến gần 80%) đối với ngành IT/hi-tech là Giới thiệu nội bộ; Networking/hunting và Searching. Lần này chúng ta sẽ bàn sâu vào 2 nguồn Networking và Searching.

Networking có thể hiểu là chúng ta xây dựng và tận dụng các mối quan hệ để nhờ bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân giới thiệu cho mình các UV tiềm năng.

Để networking hiệu quả cần lưu ý một số việc sau:

- Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp: Theo mình nền tảng vững bền của các mối quan hệ đó là sự CHÂN THÀNH cộng với nguyên tắc CHO ĐI RỒI SẼ ĐƯỢC NHẬN. Việc xây dựng mối quan hệ là một nghệ thuật, có rất nhiều sách viết về chủ đề này và một trong những quyển mình từng đọc và thấy khá hay là “Đừng bao giờ đi ăn một mình”, quyển này nếu biết khéo léo kết hợp với “Đắc nhân tâm” nữa thì kết quả cũng vi diệu lắm đấy.

- Chúng ta có rất nhiều mối quan hệ trong xã hội, vậy ngoài bạn bè, người thân nên quan hệ thường xuyên/tập trung với ai ?

+ Cộng đồng mạng, đặc biệt là Facebook: Khoảng 1 năm trở lại đây thì mình thấy việc tuyển dụng thông qua kênh FB (Share, postjob trên wall nhà mình, trên các group) không còn hiệu quả như trước vì thông tin ngày càng quá nhiều, hỗn loạn, vào các group hầu hết đều thấy thông tin tuyển dụng nên không tránh khỏi làm cho các FBer ngán ngẫm đến mức chẳng buồn đọc. Việc post/share thông tin TD này chỉ hiệu quả khi: 1. Cty bạn đã có danh tiếng tốt trên thị trường lao động; 2. Cac vị trí tuyển dụng level thấp; 3. Bản thân người post/share thông tin cũng phải có một chút cái gọi uy tín trong cộng đồng mạng. Uy tín ở đây tức là bạn cũng được nhiều người quan tâm, quý mến trên cộng đồng online mà đề được như thế thì phải hết sức chú ý tới các hoạt động hàng ngày trên MXH của mình. Một người suốt ngày lên FB chửi đổng, nói xấu cty cũ, than thở tiêu cực hay chỉ up hình tự sướng mang tính chất khoe của thì có post thông tin TD chắc cũng chẳng mấy ai quan tâm. Ngược lại nếu bạn biết cách và chịu khó chọn lọc và chia sẻ những thông tin, kiến thức có ích cho cộng đồng thì khi bạn post thông tin TD ít nhiều sẽ được quan tâm tốt hơn.

+ Ứng viên: Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt với UV là điều cực kỳ quan trọng. Khi có cơ hội tiếp xúc/phỏng vấn UV hãy thể hiện sự chân thành trong việc làm cầu nối giữa UV và công ty và nếu được hãy chia sẻ những điều có thể giúp UV cải thiện tốt hơn trong các buổi phỏng vấn hoặc có thể giúp UV định hướng nghề nghiệp nếu cần. Thời đại công nghệ nên chắc chắn các UV của chúng ta sẽ sử dụng MXH, công cụ chat (Skype/Viber, Zalo,…) vì vậy nên cố gắng giữ liên lạc với UV dù tại thời điểm đó UV chưa phù hợp với cty bạn (Ít nhất 1 tháng/lần chat, SMS, gọi điện thăm hỏi, chia sẻ thông tin bổ ích với các UV mà bạn thấy thực sự có khả năng/giỏi ở lĩnh vực nào đó). UV chưa hù hợp này khả năng giới thiệu được UV khác phù hợp hơn cho chúng ta là rất lớn.

Tránh tuyệt đối có thái độ coi thường UV, đặc biệt là nói xấu, chê bai trên MXH, bạn không biết được UV hoặc bạn bè của UV sẽ đọc được những chia sẻ tiêu cực đó của bạn đâu.

Ở chiều ngược lại, UV cũng đừng bao giờ chê bai hay nói xấu Nhà TD/cty, không yêu đừng nói lời cay đắng và hãy suy nghĩ tích cực, vị tha hơn nếu lỡ ai đó làm phật lòng bạn. Công ty, cá nhân nào cũng có điểm tích cực và điểm cần cải thiện, nếu có lòng hãy góp ý chân thành trên tinh thần xây dựng, như thế người ta sẽ biết ơn, quý mến bạn hơn, chê bai, chỉ trích không giúp ích nhau được gì cả.

Hãy biết quý trọng và đừng xem nhẹ bất kỳ mối quan hệ nào. Một bạn hiện tại đang là Sinh viên lận đận tìm chỗ thực tập nhưng 5 năm sau có thể bạn ấy sẽ là Marketing Manager của một Tập đoàn đa quốc gia. Vẫn là nguyên tắc hãy suy nghĩ tích cực, cho đi rồi sẽ nhận các bạn nhé.

- Một điều lưu ý trong việc xây dựng các mối quan hệ là không chỉ nghĩ đến việc tận dụng mối quan hệ để có UV cho mình mà nên biết tìm kiếm, chia sẻ các cơ hội công việc tốt (Ở công ty khác) cho UV và “mai mối” cho các đồng nghiệp làm TD ở các cty khác.

- Hãy dành ít nhất 5% - 10% ngân sách chi tiêu hàng tháng của bạn cho việc xây dựng và duy trì mối quan hệ (Café, ăn trưa, party/nhậu nhẹt,…)

- Đến một lúc bạn có thể sẽ có rất rất nhiều mối quan hệ, rất nhiều bạn bè, lúc đó bạn phải biết chọn lọc để dành thời gian tập trung vào những mối quan hệ chiến lược.

Bản thân mình khi giao tiếp với bạn bè nhiều khi hay bị phản ánh là bệnh nghề nghiệp bởi vì mình luôn luôn hỏi rất kỹ về nghề nghiệp/công ty của chồng/vợ, bạn trai/bạn gái của bạn bè mình. Điều này cũng khá thú vị bởi vì lúc đó mình nhìn thấy xung quanh mình đâu đâu cũng là ứng viên tiềm năng. Hãy xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với tất cả mọi người, đặc biệt là người giỏi, rồi sẽ có lúc bạn thấy cơ hội công việc cho những mối quan hệ đó.

Tiếp theo là nguồn searching (Tìm kiếm profile UV trên các website dịch vụ TD), đây là nguồn mà chắc chắn bạn nào làm TD cũng đều biết và từng sử dụng nên cũng không có gì để bàn nhiều, đề nâng cao hiệu quả nguồn này cần lưu ý:

- Hiểu thật rõ về vị trí TD mình đang phụ trách để biết được và sử dụng hiệu quả những từ khóa then chốt cho việc tìm kiếm cũng như đánh giá mức độ phù hợp của UV. Nếu không hiểu rõ vị trí tuyển dụng bạn chỉ là cái máy tìm kiếm không hơn google mà thôi.

- Lựa chọn website/dịch vụ phù hợp: Tùy thuộc vào cấp bậc vị trí, ngành nghề, địa điểm làm việc cũng như ngân sách đang có mà lựa chọn dịch vụ phù hợp. (Bạn nào cần chia sẻ kinh nghiệm chi tiết trong việc lựa chọn website/dịch vụ TD cho ngành IT thì liên hệ thêm với mình)

- Tìm hiểu một chút về thuật toán search của google (AND, OR, NOR,…)

- Phối hợp hiệu quả giữa các nguồn search tốn tiền và miễn phí. Ví dụ search trên Vietnamworks nhưng không credit mà lấy profile đó search tiếp trên Linkedin/Facebook, data base của mình/công ty hoặc lân la hỏi bạn bè đồng nghiệp để có contact của UV. (Chiêu này rất hiệu quả và thực tế mình thấy tiết kiệm được chi phí sử dụng các DVTD rất nhiều, đặc biệt là Vietnamworks).

Lời kết: Nguồn tuyển dụng tốt nhất đó là sự nhạy bén, phối hợp nhuần nhuyễn giữa các nguồn khác nhau. Ví dụ tìm trên Vietnamworks sau đó tìm ra facebook của ứng viên (Không tốn tiền credit rồi nhé) rồi thông qua mối quan hệ của mình đề có được những thông tin đánh giá đa chiều về ứng viên.

Tuyển dụng là việc không khó nhưng để mang lại hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho công ty thì là vấn đề không nhỏ. Để nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng cần phải có sự ý thức, phối hợp nhịp nhàng giữa các bên: Ban giám đốc/Business Leader; Trưởng Bộ phận chuyên môn; Phòng Nhân sự/Nhân viên TD.

Ban GĐ/Business Leader công ty phải ý thức được tầm quan trọng của “lưới lọc” - công tác tuyển dụng. Tham gia khá lâu trong cái ngành mà tốc độ phát triển, thay đổi như sấm chớp – Internet/online/hi-tech - bản thân mình chứng kiến cũng như được chia sẻ rất nhiều các trường hợp business thất bại do tuyển người chưa phù hợp.

Hiring Manager: Chịu khó chia sẻ, lắng nghe, quan sát và tìm hiểu thông tin thị trường lao động để có những thay đổi trong cách nghĩ và quyết định đúng đắn khi chiêu nạp đồng đội lên thuyền. Mỗi Hiring Mgr hãy là một Headhunter thật sự, ‪#‎ngungnguocdairecruiter‬, ‪#‎ngungnguocdainhansu‬, đừng xem chuyện tuyển dụng chỉ là chuyện của Nhân sự.

Nhân viên tuyển dụng: Cần thấy được niềm vui, điểm tích cực trong công việc cũng như giá trị mà mình mang lại cho công ty, tổ chức để có động lực làm việc tốt. Linh hoạt phối hợp nhuần nhuyễn các nguồn tuyển dụng để tiết kiệm chi phí; cập nhật xu thế, chủ động tìm tòi nguồn mới và phải biết xây dựng, quản lý hệ thống dữ liệu ứng viên của cá nhân/công ty một cách hiệu quả.

(Tháng 3/2016)
Nguồn: Mr Tran Vu Thanh - https://www.facebook.com/kinhcan99