[Review] Sách “Bàn chuyện nhân lực 3″ của Le & Associates – đáng để đọc ? – phần 2

Sau khi review 1/3 sách "Bàn chuyện nhân lực 3" của Lê & Associates ở phần 1: [Review] Sách “Bàn chuyện nhân lực 3″ của Lê & Associates – đáng để đọc ? – phần 1 tôi bận quá, đến giờ mới tiếp tục đọc. Thường thì khi quan tâm tới cái gì, cái đó lại xuất hiện. Và tôi được đọc stt của 1 chị khen trên facebook:

Chị khen nức nở: Down về và đọc ngay trong 3 nốt nhạc, mới đọc xong mục lục là thấy thích rồi! Toàn những bí kíp mấy mươi năm các lão làng của L&A tích luỹ. Đọc xong Chương 1 của chị Pham Thi My Le tui nghĩ: "Không được, phải share ngay cho bạn bè trong giới làm Nhân Sự và Quản lý, vì chắc chắn quyển sách này mang lại nhiều bổ ích"

Tôi nghĩ trong đầu "quái lạ, sách hay thế mà mình tìm ra được có 1 tẹo thì mình đúng là dở hơi". Nghĩ rồi lại đọc lại. Và giờ tôi lại tiếp tục review để mọi người cùng xem:

Bài 9: Khuyến khích sự sáng tạo bằng cách động viên và thúc ép. Đây tiếp tục là bài phỏng vấn. Người được phỏng vấn là anh: Lê Nguyễn Minh Quang, tổng giám đốc công ty Bachy Soletanche Việt Nam. (Vậy là sáng tỏ thêm 1 người nữa). Bài này cũng hay và đáng để đọc vì nó có kinh nghiệm về khuyến khích sáng tạo. Sau câu hỏi đầu tiên về sự cần thiết và câu trả lời của nó thì ai cũng giống ai đến câu hỏi 2 là câu hỏi về kinh nghiệm khuyến khích sáng tạo. Câu hỏi 2 này có thể cho thấy luôn cả quan điểm làm việc của anh ý. Nhân viên (của ảnh) nên đọc để biết. Kinh nghiệm của anh là: Xây dựng thói quen đặt câu hỏi: "Có cách nào để có thể làm công việc này tốt hơn không ?". Xây dựng bằng cách:
- Cấp trên không đưa ra ý tưởng mà chỉ đưa ra các gợi ý cho nhân viên suy nghĩ về cách giải quyết vấn đề.
- Không trả lời nhân viên nếu nhân viên chỉ hỏi cách giải quyết. (Nhân viên cần đưa ra cách giải quyết và xin ý kiến góp ý). Điều này thì có vẻ sếp nào cũng giống nhau. Tôi cũng từng có bài viết về điều này : Đừng hỏi: Sếp ơi, em nên làm thế nào? – lời khuyên hay cho ai muốn làm việc với sếp PTGD bên mình (click)
- Duy trì việc lập kế hoạch theo năm, tháng, tuần.
- Sếp phải làm gương về sự sáng tạo cho nhân viên bằng cách sắp xếp đồ dùng cá nhân tại bàn làm việc.
- Phải dùng cách đánh giá bằng thang điểm hàng tháng để khuyến khích nhân viên lập bảng kế hoạch tốt hơn.

Câu hỏi cuối, người ta hỏi là anh Quang có dùng tiền để khuyến khích sáng tạo không thì ảnh nói rằng anh dùng tiền để khuyến khích tìm kiếm rủi ro (có thể nói là không dùng tiền để khuyến khích sáng tạo).

Bài 10: Hãy kết nối với thế hệ Y. Đây là bài viết chia sẻ lời khuyên để thu hút và tuyển dụng thế hệ Y (9x và 9x) tài năng. Cách làm như sau:
- Lựa chọn đúng kênh liên lạc: Đoạn này tác giả không nói rõ là lựa chọn kênh nào. Đọc lại, tôi đoán tác giả muốn bảo rằng chúng ta nên chọn kênh: trò chơi video, internet, mạng xã hội.
- Tuyển dụng dựa trên mối quan hệ: Ý của tác giả là mối quan hệ dài lâu với nguồn ứng viên tài năng chứ không phải quan hệ theo kiểu người này biết người kia rồi giới thiệu. Để làm việc đó thì cần phải xây dựng website tuyển dụng. Kết nối webiste với mạng xã hội. Cung cấp các thông tin liên quan đến lĩnh vực mà ứng viên quan tâm như nghề nghiệp và việc làm.
- Xây dựng thương hiệu tuyển dụng: Tác giả khuyên chúng ta nên xây dựng hình ảnh công ty như là nhà tuyển dụng đáng mơ ước thông qua các việc sau:
+ Gia tăng tham gia trực tuyến: như ở cách 2 (cung cấp nội dung hay, kết nối mạng xã hội)
+ Sử dụng kênh mạng xã hội phổ biến để xây dựng thương hiệu (facebook, youtube): như ở cách 2 (cung cấp nội dung hay).
+ Tạo phong cách đơn giản thuận tiện (cho trang web tuyển dụng).
+ Tận dụng tối đa những cơ hội tiếp xúc bên ngoài: hội chợ việc làm, đăng thông tin quảng cáo, hội nghị, tài trợ ...
+ Hiểu thế hệ Y: Ở đoạn này không rõ hiểu thế hệ Y là hiểu cái gì (ý kiến của tôi) chỉ thấy tác giả khuyên không nên bị ảnh hưởng bởi định kiến thông thường về thế hệ này. (Chắc là định kiến về đòi hỏi mức lương, ăn chơi ... quan điểm của tôi).
+ Hiểu biết về các công nghệ đang có : tức là hiểu về các trang tuyển dụng hoặc mạng xã hội ví dụ như Linkedin.

Túm cái áo lại là: Tác giả khuyên chúng ta nên hiểu bọn 8x, 9x đang nghĩ gì rồi sau đó xây 1 cái site tuyển dụng. Tiếp đó là lên mạng xã hội xây dựng fanpage. Hàng ngày cung cấp các bài viết hữu ích lên site tuyển dụng và sau đó kéo link lên mạng xã hội. Song song với việc online là làm các hoạt động offline như tham gia hội chợ việc làm, tài trợ sự kiện.

Bài 11: Tập trung vào kết quả. Đây là bài viết vĩ mô nói về ISAREL và đưa lời khuyên cho Việt Nam theo cái nhìn của tác giả. Ai quan tâm tới việc Việt Nam nên học Isarel cái gì nên đọc.

Bài 12: Làm mà chơi, chơi mà làm. Bài viết này là bài viết lại (giống như bài review này của tôi). Tác giả đọc được ở đâu đó trên thế giới và tổng hợp ra bài này. Cụ thể bài viết nói rằng nên trò chơi hóa công việc để tạo động lực. Phần đầu tác giả trích dẫn nội dung trong sách của Brian Burke về định nghĩa, vai trò, một chút cách thức đưa trò chơi vào công việc.

Phần 2 là nói về ứng dụng của lý thuyết trên vào thực tế các công việc Nhân sự. Tác giả tiếp tục trích dẫn từ blog Jessica Jong:
- Dùng trò chơi để đánh giá kỹ năng và nhân cách ứng viên (phỏng vấn theo mô hình tình huống thực tế).
- Đưa trò chơi vào đào tạo nhân viên tức là trò chơi hóa các chương trình đào tạo và phát triển, tạo ra hệ thống để người chơi được công nhận kết quả và thành tích của mình. Cái này có vẻ giống như mô hình tôi đang theo đuổi ở daotaonhansu.net. Tôi đưa người học vào 1 hệ thống các nhiệm vụ. Thông qua hoàn thành các mission, người chơi sẽ tự nâng cao kiến thức, kỹ năng cho mình.
- Dùng trò chơi để thúc đẩy cạnh tranh và tinh thần làm việc nhóm: Xây dựng hệ thống tích lũy danh tiếng (giống kiểu bảng xếp hạng), và hệ thống này có thể chia sẻ được lên mạng xã hội.
- Dùng trò chơi để khuyến khích cuộc sống lành mạnh của nhân viên: Cũng giống như ở ý 3.

Phần cuối cùng, tác giả có nói rằng : L&A cũng thí điểm đưa trò chơi vào. Và đưa vào trong tất niên 2014. Chắc tác giả muốn nói đến việc trong tiệc Tất niên, mọi người có tổ chức trò chơi và chia thành các đội để cùng thi đấu. Nếu đúng như tôi hiểu thì ở Việt Nam hình thức này đã được áp dụng từ lâu.

Đánh giá cá nhân tôi thì bài viết này hay mặc dù nó chỉ là trích dẫn. Bởi nó đưa ra được ý tưởng mới để Nhân sự có thể làm: cố gắng trò chơi hóa các công việc nhân sự. Ý tưởng là vậy nhưng còn công cụ để làm chuyên nghiệp thì chắc còn phải chờ. Công ty tôi hay làm trò này: cứ ai đạt thầu (ví dụ 100 tỷ chả hạn) thì lập tức đội marketing sẽ gửi thông báo chúc mừng đến toàn thể công ty. Thế có được gọi là trò chơi không nhỉ ?

Bài 13: Xu hướng tuyển dụng nhân tài - phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa. Bài này là phân tích thông qua khảo sát của L&A. Bài phân tích chốt như sau: Nhìn chung, những người tham gia trả lời khảo sát đánh giá các yếu tố phù hợp công việc và phù hợp văn hóa đều là cơ sở tốt về hiệu quả làm việc. Xu hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về Giá trị ( phụ hợp văn hóa ) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.

Bài viết này có bổ sung ý cho bài viết thế hệ Y ở trên: Hiểu thế hệ Y (thế hệ Y tham gia vào thị trường lao động là người chủ yếu gắn bó với công việc trong khoảng thời gian 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa công việc hơn là yếu tố lương, cũng như thích làm việc với những công ty phù hợp với giá trị riêng của họ.)

Phần cuối là lời khuyên của L&A về việc đánh giá sự phù hợp văn hóa:
- Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ ràng và sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng viên tiềm năng. (Chỗ này tác giả chơi chữ ghê : | . Tôi chưa hiểu lắm các mệnh đề giá trị là cái gì nữa. Hay ý tác giả là các yếu tố về văn hóa ?).
- Sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng viên.
- Mô tả các giá trị (yếu tố văn hóa) dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Ngoài ra, xác định năng lực phù hợp với giá trị cốt lõi và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng để xác định được yếu tố này.
- Đảm bảo tất cả các quản lý và các nhân có tham gia vào quá trình tuyển dụng được huấn luyện đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm phù hợp với động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.

Bài 14: Vấn đề quan trọng là xử lý thông tin. Bài này không có gì. Thông tin là gì? Tại sao cần?

Bài 15: Tạo dựng và kiểm soát năng lượng tối ưu cho nhân viên. Đây là bài viết nghiên cứu của Paul Brown. Trong bài viết, tác giả chia sẻ về việc : tình cảm sẽ tác động đến hành vi của cá nhân. ( Đọc thêm bài Cách quản lý nhân sự hiệu quả theo cái nhìn hành vi trong công việc của tôi song song với bài viết này sẽ tốt ). Cụ thể: Có 8 loại tình cảm : sợ hãi, tức giận, ghê tởm, xấu hổ, buồn bã, ngạc nhiên, phấn kích (vui vẻ), tin cậy (yêu thương). Tình cảm sẽ tạo ra năng lượng. Năng lượng sẽ thúc đẩy hành vi cá nhân.

Tác giả khuyên: nên học cách kiểm soát tình cảm một cách đúng đắn. Là người lãnh đạo thì nhiệm vụ của họ là phải khơi dậy những tình cảm thúc đẩy gắn kết ở con người (phấn khích + tin cậy). Muốn khơi dậy được sự gắn kết thì người lãnh đạo cẩn có:
- Khả năng nối kết và giao tiếp với người khác.
- Can đảm
- Đủ khéo léo
- Có thể truyền cảm hứng
- Nói đi đôi với làm
- Được mọi người ủng hộ (cái thứ 6 xuất hiện khi có đủ 5 cái trên).

Ai làm quản lý nên đọc bài này để thêm kiến thức.

Bài 16: Nhận diện và phát triển các năng lực cần thiết cho nhà quản lý Bài viết này đưa ra các năng lực cần cho quản lý (giám sát, cấp trung, cấp cao) (của Byham). Cụ thể là các năng lực sau:
- Lãnh đạo/tạo ảnh hưởng
- Ra quyết định
- Quản lý hiệu quả công việc
- Truyền thông
- Cá nhân
- Kiến thức kỹ năng

Mỗi năng lực lại được chẻ nhỏ ra thành nhiều phần. Mỗi cấp quản lý sẽ ứng với một phần. Cấp cao sẽ có nhiều phần hơn so với cấp thấp. Nhìn vào bảng sau, chúng ta sẽ thấy rõ:


Bài này kết hợp với các bài về từ điển năng lực cũng tốt. Vì nhiều người hỏi tôi nên lấy các năng lực nào cho các vị trí quản lý ? Ai thích theo thế giới thì lấy cái này : năng lực quản lý (5) + Các năng lực nghề nghiệp. L&A cũng khuyên dùng cái này trong bài viết.

Hôm nay tạm dừng thế đã. 8 bài viết cuối cùng sẽ được tôi review ở bài viết tiếp theo. Đánh giá chung thì càng về sau càng hay và phù hợp với HR. Anh chị em có ai quan tâm thì đọc thêm ở đây: L&A - Ban chuyen nhan luc 3 (click) . Hẹn cả nhà ở bài viết review tiếp theo.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “[Review] Sách “Bàn chuyện nhân lực 3″ của Le & Associates – đáng để đọc ? – phần 2

  1. Pingback: Cần tìm ai đó đủ giỏi để hợp tác | Blog quản trị Nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *