Cuối năm là thời điểm quan trọng đối với mỗi cá nhân cũng như doanh nghiệp. Đây là lúc các tổ chức tổng kết lại những thành tựu, thách thức và đánh giá sự đóng góp của từng nhân viên trong năm qua. Để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình đánh giá, các doanh nghiệp thường dựa theo những tiêu chí cụ thể. Trong bài viết này, cùng Blognhansu tìm hiểu 3 tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá nhân viên cuối năm.
Đánh giá nhân viên cuối năm là gì?
Đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) là quá trình nhà quản lý đưa ra những đánh giá, nhận xét về kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, dựa trên kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp và các bộ phận, quản lý sẽ hỗ trợ định hướng nhân viên đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch phát triển cho năm kế tiếp.
Mục đích của đánh giá nhân viên cuối năm
Đánh giá nhân sự cuối năm là một sự kiện quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp và bản thân nhân viên. Vậy mục đích của việc đánh giá này là gì?
1. Đối với doanh nghiệp
- Đánh giá năng lực của nhân viên thông qua hiệu suất làm việc, các dự án thành công (đã hoàn thành)…
- Đánh giá năng suất làm việc của công nhân viên dựa trên KPIs.
- Đánh giá và kiểm soát hiệu quả các số liệu, công việc trong một năm.
- Thống kê những thiếu sót của nhân viên trong các dự án của công ty.
- Có cơ sở để đề ra các cơ chế lương, khen thưởng cho những nhóm nhân viên làm việc xuất sắc.
- Giải quyết các hạn chế của công ty và có cơ sở để đề ra những chính sách, mục tiêu cho những năm tiếp theo.
2. Đối với cá nhân nhân viên
- Nhận ra những điểm tích cực và tiêu cực trong công việc của cá nhân, từ đó có thể sửa đổi để hoàn thiện hơn.
- Giúp nhân viên nhận thức được trách nhiệm của bản thân trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
- Xác định mục tiêu làm việc, định hướng cá nhân trong suốt một năm để có thể được thăng tiến và phát triển trong công việc.
3 tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm
Để đánh giá nhân viên cuối năm, người ta thường dựa trên 3 tiêu chí là thái độ làm việc, thành tích và năng lực.
1. Thái độ làm việc
Trong nhiều trường hợp, thái độ làm việc được đánh giá cao hơn kiến thức và kỹ năng. Nhà quản lý thường ưu tiên chọn nhân viên có thái độ làm việc tích cực hơn là một người có năng lực nhưng có thái độ làm việc kém.
Nhân viên có thái độ làm việc tích cực thường có đặc điểm dưới đây:
- Tính thật thà và trung thực.
- Thận trọng và cẩn thận trong công việc.
- Tự giác làm việc và sẵn sàng học hỏi.
- Tôn trọng đồng nghiệp xung quanh và khách hàng.
- Hoàn thành công việc đúng giờ.
2. Thành tích
Thành tích làm việc của nhân viên là một trong những tiêu chí then chốt để đánh giá hiệu suất. Thành tích này bao gồm việc hoàn thành các mục tiêu cá nhân và nhóm, cũng như, đóng góp vào các dự án quan trọng của tổ chức. Đánh giá thành tích không chỉ dựa vào số lượng công việc hoàn thành mà còn xem xét chất lượng và sự sáng tạo trong các giải pháp mà nhân viên đưa ra.
Nhân viên có thành tích cao thường là những người đạt được kết quả vượt trội và góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
3. Năng lực
Thông thường, bảng đánh giá nhân viên cuối năm sẽ dựa vào năng lực làm việc, bao gồm 3 yếu tố chính:
- Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Dựa trên khối lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên để xác định mức thưởng, thăng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Đánh giá dựa trên bảng KPI mẫu và các mục tiêu ngắn hạn/dài hạn theo mong muốn của nhân viên. Điều này giúp nhà quản lý xác định chiến lược phát triển và hỗ trợ nhân viên để họ có thể đạt được kết quả tốt nhất trong công việc của mình.
- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc được giao: Nhà quản lý sẽ dựa vào kết quả công việc được giao của mỗi nhân viên để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người. Đánh giá này giúp xác định ai là người có năng lực thực sự và cần được đào tạo thêm để phát huy tốt nhất năng lực đó.
Ưu điểm của đánh giá năng lực nhân sự theo chuyên môn như sau:
- Có thể đánh giá chính xác mức độ làm việc hiệu quả của tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp.
- Có thể giải quyết và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn trong công việc. Từ đó, xem xét để có thể đào tạo và giúp đỡ nhân viên cải thiện các kỹ năng, phát triển bản thân.
- Nhận biết chính xác năng lực và thế mạnh của mỗi nhân viên để phân chia công việc phù hợp cho từng cá nhân trong công ty sao cho đảm bảo khối lượng công việc hoàn thành đúng hạn.
- Nhân viên nắm rõ vị trí và trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp để có thể lên ý tưởng, kế hoạch thực hiện và hoàn thành các mục tiêu được đề ra.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm. Các mục tiêu, KPIs đề ra khiến nhân viên chỉ xoay quanh nhiệm vụ của cá nhân mà không nắm bắt được những mục tiêu chung hay mục tiêu lớn hơn của doanh nghiệp.
Lời kết
Việc đánh giá nhân viên cuối năm dựa trên ba tiêu chí thái độ làm việc, thành tích và năng lực không chỉ giúp doanh nghiệp nhận diện những cá nhân xuất sắc mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
