Mấy hôm trước tôi có tình cờ xem được thông tin trên 1 FanPage của VCCI về việc bình chọn các chính sách hay và dở nhất năm. Thông tin này nói về vấn đề lao động tiền lương, cụ thể là luật lao động nên tôi tò mò xem kỹ. Trong stt đăng lên, có một vấn đề tôi thấy thắc mắc: Hợp đồng lao động phải ký không xác định thời hạn sau 2 lần có là cứng nhắc ? . Tôi vào trao đổi với admin của fanpage và chị Vân. Rõ ràng là 2 người chưa thuyết phục được tôi vì họ không đứng ở 2 phía để có cái nhìn toàn cục mà chỉ đứng về phía người sử dụng lao động. Tôi thì cũng bận, miếng cơm manh áo không để người ta chỉ có ngồi và cãi nhau với một ai đó về việc vô thưởng vô phạt được. Tuy nhiên tôi vẫn canh cánh trong lòng (giống như giọt mưa rơi nghiêng nghiêng, bám vào cửa kính trong suốt, nấn ná mãi không chịu đi). Tôi muốn tìm đồng minh cho mình. Vì thế tôi tốc ký bài viết này để mời mọi người cùng trao đổi. Hi vọng chúng ta sẽ có cái nhìn nhiều chiều hơn với các lập luận sắc sảo đa dạng.

Nhiều Hiệp hội doanh nghiệp cho rằng, các quy định về pháp luật lao động sẽ là ứng viên tốt cho quy định tồi. Điều đáng nói là không chỉ ý kiến phản đối đến từ các doanh nghiệp, ngay cả người lao động cũng thường lên tiếng phản đối quy định lao động cứng nhắc. Ví dụ thì nhiều:

- Hợp đồng lao động không thời hạn vô cùng cứng nhắc
- Bảo hiểm xã hội không cho hưởng một lần
- Khấu trừ tại nguồn thuế thu nhập cá nhân của lao động thời vụ
- Thời gian làm vượt giờ tối đa 200 giờ/năm
... và còn rất nhiều các quy định khác.

Có lẽ, cần có một vài quy định về lao động nên lọt vào Top Ten để tạo áp lực thay đổi cho ngành này.

http://topten.vibonline.com.vn/home/gui-de-cu

Hùng Cường: Mình chưa hiểu : "Hợp đồng lao động không thời hạn vô cùng cứng nhắc" tức là sao nhỉ ?

Cuộc bình chọn 10 quy định tốt nhất và tồi nhất: Hợp đồng lao động có thời hạn chỉ được tối đa 2 lần, mỗi lần không quá 3 năm. Vậy là tối đa 6 năm thì buộc phải chuyển sang hợp đồng không thời hạn. Mà hợp đồng không thời hạn thì rất khó cho nghỉ việc. Quá cứng nhắc.

Hùng Cường: Vụ này thì không đúng rồi. Bất hợp lý hay hợp lý thì phải dựa vào 2 phía người lao động và người sử dụng lao động. Ad nên xem xét kỹ trước khi viết ra điều gì không phải cứ cái gì cũng viết ra khi chưa có căn cứ. Ad viết ra như vậy là điều hướng dư luận, không công bằng khi bình xét.

Cuộc bình chọn 10 quy định tốt nhất và tồi nhất: Đây là phản ánh của các Doanh nghiệp và Hiệp hội qua phiếu đề cử, mình chỉ đưa lại thôi.

Cá nhân mình thì biết rằng để tránh các hợp đồng không thời hạn, nhiều DN đã phải lách bằng cách sau khi hết 2 hợp đồng có kỳ hạn, họ thanh lý toàn bộ và ký hợp đồng không kỳ hạn lần thứ 3. Người lao động vẫn đồng ý ký, như vậy là họ vẫn chấp nhận.

DN ký hợp đồng có thời hạn không phải vì họ không muốn sử dụng lao động lâu dài. Mà là vì cứ khi nào chuyển sang dạng hợp đồng không thời hạn thì người lao động tương đối chắc chân, nên động lực làm việc và năng suất giảm đi. Giống như công chức hợp đồng thì còn chăm chỉ chứ vào biên chế là một số lười đi.

Quy định này can thiệp quá sâu vào quyền tự quyết của 2 bên hợp đồng. Họ muốn thời hạn bao lâu là việc của họ. Họ muốn gia hạn hợp đồng mấy lần là việc của họ. Nhà nước không nên can thiệp.

Hùng Cường: Mình nghiên cứu thì thấy rằng sự khác nhau giữa 2 loại hợp đồng này chỉ nằm ở 2 mục:

1. lý do xin thôi (nghỉ) việc

- Ở không Xác định: không cần lý do chỉ cần báo trước 45 ngày.
- Ở có xác định: cần phải có lý do theo luật và phải báo trước 30 ngày.

2. hết hạn và không hết hạn

- Hợp đồng xác định khi hết hạn hợp đồng thì chủ sử dụng lao động không phải có nghĩa vụ gì với người lao động ngoài việc báo trước 15 ngày là tôi không ký.
- Còn không xác định thì không có vụ hết hạn này. Dù thế nào khi cho người lao động nghỉ, người sử dụng cũng phải có trách nhiệm với người lao động.

Còn lại quyền và nghĩa vụ của 2 bên giống nhau.

Đấy là sự giống và khác nhau. Tiếp là về phía comment của ad:
- Ký hợp đồng khôn xác định làm người lao động không có động lực: Đây là ngụy biện. Chuyện động lực và không động lực nó không nằm ở loại hợp đồng nào.
- Chuyện can thiệp vào cung cầu là việc của nhà nước (bất cứ nhà nước nào). Người lao động luôn ở phía bị lép vế so với giới chủ. Vì thế họ mới cần 1 tổ chức để bảo vệ cho họ. Việc can thiệp vào loại hợp đồng không phải là can thiệp sâu vào chuyện nội bộ doanh nghiệp.

Cuộc bình chọn 10 quy định tốt nhất và tồi nhất: Chuyện hợp đồng loại nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nếu tôi biết rằng 2 năm nữa người ta sẽ review lại kết quả làm việc của tôi để xem xét việc có tiếp tục hợp đồng không, thì tôi sẽ làm việc tốt hơn. Nhưng nếu không xác định thời hạn thì muốn cho tôi nghỉ việc phải trải qua một thủ tục phức tạp hơn và chỉ khi tôi không hoàn thành công việc. Do đó, tôi chỉ cần hoàn thành công việc ở mức tối thiểu, không vi phạm kỷ luật lao động là được, chứ không nỗ lực hết sức để đạt kết quả cao nhất.

Đương nhiên, vẫn có các động lực khác như tăng lương, thưởng giúp người lao động có động lực. Nhưng hợp đồng cũng là một động lực quan trọng.

Hong Van Le: Mình cũng làm việc với rất nhiều KH là cty nước ngoài, họ cũng rất ngạc nhiên là tại sao VN mình lại quy định hợp đồng thứ 3 phải là ko xác định thời hạn trong khi vị trí công việc đó chưa chắc tồn tại "vô thời hạn" vì business cty có thể thay đổi, quy định này chẳng khác nào bắt cty phải có "trách nhiệm" suốt đời với ng lao động. Riêng chuyện thủ tục báo giảm lao động, thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế...cũng đủ quá nhiều thủ tục hành chính rồi. Việc kí hợp đồng xác định thời hạn hay ko xác định thời hạn đúng là quyền của NLĐ và NSDLĐ, NN ko nên can thiệp vào.

Hùng Cường: The chi Le Hong Van chon loai hinh nao giua co thoi han va khong thoi han khi chi ky hop dong lao dong vay chi?

Hong Van Le: nếu mình là NLĐ, tất nhiên mình sẽ chọn ko xác định thời hạn vì HĐ này có lợi cho mình, mình được "an tâm" về công ăn việc làm ổn định. Tuy nhiên, nếu đứng về góc độ của NSDLĐ thì ko thoả đáng vì họ cũng đâu biết được tình hình kinh doanh của họ trong tương lai như thế nào. Tốt nhất là nên để đôi bên tự thương lượng và quyết định loại HĐ mà họ muốn "gắn bó". Nếu NLĐ quá giỏi, làm việc tốt, NSDLĐ sẽ sẵn sàng mời chào kí ko xác định ngay, còn ngược lại thì tất nhiên, chẳng ai muốn kí hợp đồng ko xác định với nhân viên làm ko được việc. Như vậy fair, đúng ko??

Hùng Cường: Chi dang mau thuan voi chinh ban than chi khi vua muon ky hd khong xac dinh nhung lai muon phan doi dieu nay. Ban than trong cm cua chi cung mau thuan. Chi co 6 nam de biet nld gioi hay ko gioi. 6 nam khong du voi chi sao?

Hong Van Le: Mình ko mâu thuẫn, mình đang nhìn 2 mặt của vấn đề cho cả 2 phía NLD và NSDLD. Quan điểm của mình là khách quan và công bằng cho cả 2 bên. Tất nhiên là 6 năm là quá đủ để đánh giá NLD giỏi hay ko giỏi. Tuy nhiên, cái mình đang muốn nói là "hãy để cho NLD và NSDLD cái quyền được tự quyết định kí loại HĐ loại nào". Theo mình, vẫn nên giữ nguyên 3 loại HĐLĐ nhưng nên bỏ quy định hợp đồng thứ 3 là phải kí ko xác định, quy định cứng ngắc mà admin nói là ở chỗ này

Cuộc bình chọn 10 quy định tốt nhất và tồi nhất: Nếu cá nhân tôi được lựa chọn, tôi sẽ chọn hợp đồng không thời hạn, nhưng nếu chủ sử dụng lao động đề nghị hợp đồng có thời hạn lần 3, tôi vẫn ký, bởi tôi thấy việc ràng buộc người khác phải có trách nhiệm với mình cả đời là không fair. Điều đó có làm tôi mâu thuẫn?

Một ví dụ khá nổi tiếng là các doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với cầu thủ bóng đá. Tuổi đời một cầu thủ khoảng 10-15 năm, không ai ký hợp đồng lao động với cầu thủ đến 30 năm cả, và cầu thủ cũng biết điều đó. Thông thường, hợp đồng đầu tiên là 1 năm, nếu ổn thì thêm 3 năm nữa. Sau đó, doanh nghiệp không biết phải làm thế nào với cầu thủ đó. Nếu ký tiếp hợp đồng thì sẽ phải nuôi anh ta suốt đời.

Xã hội vô cùng đa dạng, có hàng trăm nghìn loại công việc khác nhau, áp dụng chung một cơ chế hợp đồng lao động cho tất cả là điều rất cứng nhắc.

Rất mong mọi người cùng vào comment trao đổi!