Vừa rồi có đoạn trao đổi trên cộng đồng quản trị nhân sự với nội dung liên quan đến nghỉ phép: "Bên mình đang có case này: Người lao động đã có hợp đồng vô thời hạn, nhưng hiện tại không còn động lực làm việc, đang xin nghỉ phép (sử dụng phép năm 2024, 2025) để nghỉ thành nhiều đợt.Vậy như đơn vị các bạn đang áp dụng cách tính ngày nghỉ thế nào? Có phương án xử lý cho các trường hợp như trên không?"

Tôi mới vào comment: Công ty mình không cho phép dồn lịch nghỉ như vậy mà thống nhất hết năm là phải dùng hết phép! Không hết phép là không thanh toán hay bù phép!

Thì có bạn vào bảo: Vậy thì công ty bạn đang làm chưa đúng. Nghỉ phép là một trong những quyền lợi của nlđ được luật quy định. Không phải muốn cắt là cắt. Trường hợp nlđ không chủ động sắp xếp nghỉ phép thì công ty có thể lên lịch chỉ định ngày nghỉ phép và thông báo cho nlđ thực hiện.

Tôi trả lời: Công ty mình làm đúng. Bạn tra thêm luật nhé!

Đáng ra tôi để bạn tự tra. Nhưng là nghề của mình nên tôi tự tra luôn. Coi như ôn lại kiến thức. Dưới đây là những thông tin:

1. Người lao động có được nghỉ phép không và nghỉ bao nhiêu ngày?

Điều 113 (luật lao động 2019). Nghỉ hằng năm
"1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này."

2. Công ty không trả tiền phép năm, không cho nghỉ bù vào năm sau có đúng luật?

Nếu nhìn vào khoản 4 điều 113 luật lao động 2019, ta sẽ thấy là công ty hoàn toàn có quyền yêu cầu nhân viên phải nghỉ hết phép trong năm. Dĩ nhiên do có quy định này (nghỉ hết phép trong năm) nên công ty không trả tiền là đương nhiên. Và đây là thỏa thuận được thống nhất ngay lúc đầu để nhân viên biết. Công ty mình cũng thống nhất nghỉ hết phép luôn trong kì nghỉ Tết (trả lương bình thường).

3. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép năm

Căn cứ Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì những thời gian sau đây được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép năm:
- Thời gian học nghề, tập nghề nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.
- Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
- Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương.
- Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.
- Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
- Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.
- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
- Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.
- Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
- Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

[Update 25/6/26] Hôm nay có một chủ đề tranh luận về việc trả tiền nghỉ phép cho những ngày chưa nghỉ hết thì có đúng luật không?

Hỏi 1: ”Cả nhà ơi cho em hỏi. Hiện tại nếu người lao động trong năm chưa nghỉ hết phép năm thì cuối năm công ty thanh toán tiền cho số ngày phép năm còn lại được không ạ. Và tiền này được hoạch toán vào chi phí doanh nghiệp bình thường được không? Em đọc theo luật 2019 thì bị bỏ đi câu thanh toán tiền phép năm còn lại, nhưng cũng ko có văn bản nào cấm (luật mới không nhắc tới). Vậy được trả hay không được trả ạ. E CẢM ƠN!”

Hỏi 2: “câu hỏi em cần được tư vấn là : DN bên em sẵn sàng trả tiền phép năm cho NLD nếu chưa gnhỉ hết để đảm bảo sản xuất, câu hỏi là khi chi trả như vậy có ghi rõ trong thỏa ước lao động/ quy chế lương thưởng, nhưng khoản này có được hoạch toán vào chi phí doanh nghiệp và có bị khống chế gì không ? xin cảm ơn .
”

Câu trả lời chia thành 2 luồng:
1. Được phép: “bạn tính theo hướng nld đi làm vào ngày nghỉ hằng năm trả 300% là ok”

2. Không được phép: “ Theo Luật Lao động 2019, Công ty chỉ có trách nhiệm thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ đối với người lao động trong trường hợp thôi việc hoặc bị mất việc làm. Luật mới đã bỏ quy định thanh toán bằng tiền cho những ngày chưa nghỉ.

Về công văn ở trên, cục trả lời như này là chít DN rồi, k tham khảo cv này khi trả lời thuế hoặc khách hàng được đâu b ạ ”

Lời bình: Tôi sẽ tiếp tục tìm hiểu xem thuế có đồng ý cho trừ tiền không.

Còn với doanh nghiệp của tôi (lĩnh vực dịch vụ đào tạo tư vấn), tôi sẽ không trả phép năm. Cho tới thời điểm này, cty tôi vẫn đúng luật
[Hết update]

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)