Vậy là những ngày nghỉ Lễ 30/4 & 1/5 đã đến ngày cuối cùng. Thế nào trời như chiều lòng người. Sau mấy ngày nóng đỉnh điểm thì đến hôm nay trời giảm tận 10 độ, từ gần 40 xuống còn khoảng hai chục độ. Trời có chút lành lạnh. Theo kế hoạch, sáng mấy bố con chúng tôi đi bơi. Trời đã lạnh lại rơi vào ngày nghỉ Lễ nên bể bơi vắng không bóng người. Vừa bơi, tôi lại nghĩ về lương 3P. Bơi xong, về nhà, sau khi ăn uống, tôi ngồi ngay vào bản và tiếp tục viết lại những gì tôi nghĩ trong đầu khi đang bơi. Cũng tiện tay, tôi liền vào internet và thử tìm kiếm từ khóa "lương 3P". Các bài viết về chủ đề này hiện ra nhiều. Nhưng thật tiếc là nội dung đều na ná nhau. Giống như các bên đều tham khảo nội dung của nhau rồi viết lại. Một điểm tôi cũng hơi tiếc là những bài viết của blog nhân sự mà tôi cất công dùng nhiều thời gian, tri thức và trải nghiệp riêng không lên được tốp đầu. Thôi không lan man nữa. Chúng ta quay trở về chủ đề chính. Giả sử bạn đã biết về lương 3P, liệu bạn đọc tình huống dưới đây, bạn có trả lời và tư vấn giải pháp được cho tác giả câu hỏi?

Câu hỏi: "Mình đang xây dựng cơ chế chi trả tiền lương mới và mình vướng mắc một số vấn đề nhờ mọi người chia sẻ thêm góc nhìn và tư vấn thêm, cụ thể:

Trên đây là một số vướng mắc khi xây dựng của mình hoặc cũng có thể do mình đang bị đi theo 1 lối tư duy nên chưa nghĩ ra được giải pháp cho hài hoà, mọi người xem tư vấn và trao đổi thêm cùng nhau nhé."

Vậy phải làm thế nào?

1. Chính sách lương 3P như nào?

Trước tiên, chúng ta cùng thống nhất định nghĩa: Chính sách lương 3P là nguyên tắc, đường lối, cách thức, quy định trả lương theo mô hình 3P (trả lương theo giá trị công việc P1 - Position, trả lương theo năng lực P2 - Person, trả thưởng theo kết quả công việc P3 - Performance)

2. Các biến thể (hướng xây dựng) chính sách lương theo mô hình 3P

Từ khi thuật ngữ lương 3P được du nhập vào Việt Nam, rất nhiều tổ chức và chuyên gia nghiên cứu ứng dụng và tối ưu cho phù hợp với môi trường quản trị của Việt Nam. Cũng từ ấy, các biến thể của 3P bắt đầu hình thành. Tôi gọi đó là các trường phái. Trước khi đi vào từng biến thể, chúng ta tổng quát các hướng làm P1, P2, P3.

2.1 Tổng quát các hướng làm P1, P2, P3:

* Lương P1 gắn với giá trị công việc. Lương P1 = Hệ số giá trị công việc * Đơn giá tiền lương. Tùy vào quan điểm mà chúng ta có:
- Nếu công ty không muốn gắn thâm niên vào P1:
+ Không dùng P1 để đóng BHXH: Lương P1 bậc 1 = lương P1 bậc 2 = ... Hệ số giá trị công việc * Đơn giá tiền lương
+ Có dùng P1 để đóng BHXH: Lương P1 đóng BHXH bậc 1 = lương P1 đóng BHXH bậc 2 = ... Hệ số giá trị công việc * Mức lương tối thiểu theo luật
- Nếu công ty muốn gắn thâm niên vào P1:
+ Không dùng P1 để đóng BHXH: Lương P1 bậc i = Hệ số lương bậc i * Lương P1 bậc 1. Hệ số lương bậc i = Hệ số lương bậc (i-1) * Hệ số khoảng cách. Hệ số khoảng cách = căn bậc (n-1) của Bội số lương. Bội số lương = mức lương cao nhất của vị trí/ mức lương thấp nhất của vị trí. N là số bậc lương. Mức lương cao nhất = x% * Lương P1 theo giá trị công việc. Mức lương thấp nhất = y% * Lương P1 theo giá trị công việc.
+ Có dùng P1 để đóng BHXH: Lương P1 đóng BHXH bậc i = Hệ số đóng BHXH bậc i * Mức lương tối thiểu theo luật. Hệ số đóng BHXH bậc i = Lương P1 theo giá trị công việc bậc i / Lương P1 theo giá trị công việc thấp nhất (min).

Để biết rõ hơn cách làm P1 và các hướng triển khai, bạn vui lòng tìm đọc các bài viết về P1: Các phương án xây thang lương P1 trong quá trình tái tạo hệ thống thu nhập (lương) 3P

* Lương P2 gắn với năng lực. Nếu gắn với thị trường, Lương P2 bậc i = Lương theo thị trường bậc i - lương P1 bậc i. Trong trường hợp không thì Lương P2 = a% * lương P1.

Nếu dùng P2 đóng BHXH:
- Nếu không tối ưu theo luật: Lương đóng BHXH = lương P1 + lương P2.
- Nếu tối ưu theo luật: Lương đóng BHXH = Lương P1 + 1 phần lương của P2 (nếu có). Phần lương thừa P2 = thưởng năng lực hoặc tối ưu khác.
Nếu không dùng dùng P2 để đóng BHXH:
- Nếu tối ưu 1 phần: Lương đóng BHXH = lương P1 dùng để đóng BHXH.
- Nếu tối ưu theo luật: Lương đóng BHXH = Phần đóng BHXH. Phần lương thừa P1 + lương P2 = thưởng năng lực hoặc tối ưu khác.

Lưu ý: Phần tiền dùng để đóng BHXH luôn lớn hơn hoặc bằng lương tối thiểu.

* Thưởng P3 gắn với hiệu quả công việc. Thưởng P3 = Tỷ lệ % lương mềm / Tỷ lệ % lương cứng * (Lương P1 + Lương P2). Tỷ lệ % lương mềm = Tổng các khoản thưởng năm cũ / tổng thu nhập năm cũ. Tỷ lệ % lương cứng = Tổng các khoảng cố định năm cũ / tổng thu nhập năm cũ.

Trong một số trường hợp, có đơn vị xác định Thưởng P3 = b% * Lương P1. Cũng có một số trường hợp dựa trên đàm phán (hoặc dựa trên tổng thu nhập cũ) theo công thức: P3 = 3P - P1 - P2.

Tổng thưởng P3 = Thưởng KPI + Thưởng doanh thu + Thưởng khác + Quà

Chi tiết cách tính P3, vui lòng xem: Cách và logic chia thưởng P3 thế nào?

2.2 Các biến thể làm lương 3P

Biến thể đầu tiên (1): P1 thay đổi theo các bậc và P2 thay đổi theo P1. Còn P3 thay đổi dựa trên đàm phán lương

- P1 tăng theo bậc, tính theo công thức bội số lương.
- P2 = (P1) x Hệ số năng lực. Hệ số có thể là % hoặc số thập phân. Ví dụ: Hệ số năng lực = 30%. Con số 30% này do tổ chức tự quyết định.
- P1 + P2 dùng để đóng BHXH.
- P3 theo thị trường = (P – P1 – P2) * (% hoàn thành KPI bậc)
- Dải tổng thu nhập:
+ Mỗi 1 vị trí sẽ có một dải tổng thu nhập. Trong dải tổng thu nhập đó chia làm nhiều đoạn tổng thu nhập nhỏ. Các đoạn lương đó được ký hiệu là bậc. Có bao nhiêu đoạn thì bấy nhiêu bậc.
+ Căn cứ xác định dải và đoạn thu nhập không xác định theo công thức nào mà dựa vào khảo sát thị trường.
+ Tổng thu nhập đàm phán lúc tuyển dụng cần sao cho không vượt trần công ty đưa ra (tổng thu nhập tối đa của đoạn thu nhập).

Biến thể 2: P1 thay đổi theo các bậc và P2 thay đổi theo P1. Còn P3 thay đổi dựa trên tổng thu nhập cũ của vị trí
- P1 có thể lựa chọn tăng hoặc bằng nhau theo bậc.
- P2 theo thị trường = Lương khảo sát thị trường - P1.
- P1 + P2 dùng để đóng BHXH hoặc có thể dùng 1 phần đóng BHXH và phần còn lại tối ưu theo luật.
- P3 = Tỷ lệ % lương mềm / Tỷ lệ % lương cứng * (Lương P1 + Lương P2). Trong đó:
+ Lương cứng = Lương P1 + Lương P2
+ Lương mềm = Tổng thu nhập cũ - (Lương P1 + Lương P2)
+ % lương mềm = Lương mềm / Tổng thu nhập cũ * 100%
+ % lương cứng = (Lương P1 + Lương P2) / Tổng thu nhập cũ * 100%

Biến thể 3: P1 biến đổi theo bậc, P3 = P2 = P1
- P1 thay đổi theo các bậc và vị trí. Chúng ta có bao nhiêu bậc, bao nhiêu vị trí thì lấy số bậc x số vị trí ra số P1.
- P2 = P1 x % đáp ứng năng lực
- P3 = P1 x % hoàn thành KPI

Biến thể 4: P1 biến đổi theo bậc, P3 và P2 thay đổi theo P1:
- P1 thay đổi theo các bậc và vị trí.
- P2 = P1 x Hệ số năng lực x % đáp ứng năng lực
- P3 = P1 x Hệ số hiệu quả công việc x % hoàn thành KPI

Hệ số có thể là % hoặc số thập phân. Ví dụ: P2 = P1 x 30% x % đáp ứng năng lực Hoặc P2 = P1 x 0,3 x % đáp ứng năng lực

Lưu ý: Hệ số hiệu quả công việc và Hệ số năng lực chính xác là bao nhiêu thì tôi cũng chưa thấy tài liệu nào quy định bắt buộc. Tùy vào từng tổ chức tư vấn và công ty mà con số khác nhau. Tôi thường gọi đó là phương pháp chuyên gia. Tôi từng thấy có đơn vị tư vấn sử dụng công thức P1 : P2 : P3 = 40% : 20% : 40%. Hệ số căn cứ vào những con số này. Cụ thể:
- Hệ số năng lực = 20%/40% = 0,5
- Hệ số hiệu quả công việc = 40%/40% = 1

Biến thể 5: P1 giữa nguyên ở các bậc. P2 thay đổi cho phù hợp thị trường. P3 cân theo tỷ lệ so với (P1 + P2)
- P1 cố định giữa các bậc = Hệ số giá trị x Đơn giá tiền lương
- P2 = lương thị trường của vị trí – P1.
- P3 : (P1 + P2) = x% : y%. Trong đó:
+ x% là % lương mềm / tổng thu nhập
+ y% là % lương cứng / tổng thu nhập

Tôi thường theo biến thể 5. Khi tính P3, tùy theo vị trí mà sẽ có những tỷ lệ khác nhau. Ví dụ:
- Khối hỗ trợ thường tỷ lệ là: 80% : 20%. Tức 80% lương cứng và 20% lương mềm theo hiệu quả công việc.
- Khối kinh doanh: 50% : 50%. Giống vậy, 50% lương cứng và 50% lương mềm theo (hiệu quả công việc KPI + hoa hồng)

Biến thể 6: P1 thay đổi giữa các bậc. P2 thay đổi cho phù hợp thị trường. P3 cân theo tỷ lệ so với (P1 + P2)
- P1 biến đổi theo các bậc.
- P2 = lương thị trường của vị trí – P1.
- P3 : (P1 + P2) = x% : y%

Biến thể 7: P1 biến đổi. P2 và P3 = (3P - P1) * a% (Giống như tình huống đầu bài)
- P1 biến đổi giữa các bậc
- P2 = (3P – P1) x 30%
- P3 = (3P – P1) x 70%
- 3P (hoặc P) = Đàm phán với NLĐ trên cơ sở đánh giá mức độ phù hợp với JD (Đạt bao nhiêu % mức độ phù hợp thì hưởng bấy nhiêu % trên cơ sở tổng P của vị trí được hưởng xếp ở mức max)

VD: Nhân viên MKT từ 10-30tr (dải lương sẽ tương đối dài để dễ xếp và tạo thu hút với các ứng viên). Quá trình tuyển dụng mình sẽ đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên để xếp mức thu nhập tương ứng (theo ASK quy định tại MTCV), VD: đạt 80% mức độ phù hợp thì sẽ lấy 80%*30tr (mức lương max) để làm căn cứ đám phán lương với ứng viên -> tương đương khoảng 24tr

Với ví dụ lương 24tr/tháng ở trên thì P1,P2,P3 sẽ phân bổ như sau:
P1= 5tr
P2= (24-5)*30% = 5.7tr
P3= (24-5)*70%=13.3tr

Với phương án này, chúng ta đã thấy những bất cập được đưa ra ở trên:
1. Việc xác định dải lương min max bao nhiêu tương đối phức tạp vì thị trường biến động (không có báo cáo, thống kê chuẩn) và rủi ro khi đánh giá phỏng vấn không chính xác, chặt chẽ sẽ dễ gây phình quỹ lương
2. Phân bổ cố định P1, P2 (30% của P-P1), P3 (70% của P-P1) nên khi điều chỉnh lương sẽ phát sinh nhiều trường hợp không giải quyết triệt để được:
- Khi lương tối thiểu tăng thì P1 phải tăng, trong trường hợp này nếu không tăng tổng lương P thì bất cập: Trước P2 và P3 chịu ảnh hưởng nhiều bởi đánh giá thì nay số tiền lương bị ảnh hưởng bởi đánh giá sẽ ít đi -> NLĐ được lợi hơn
- Khi tăng lương NLĐ chỉ quan tâm chính là tổng P và P1 càng cao càng tốt (vì ít bị đánh giá), Công ty sẽ quan tâm nhiều đến Tổng P và P2, P3 (do đó là các yếu tố đánh giá liên quan đến hiệu quả) -> quy định tăng chưa có giải pháp để hài hoà.
3. Phương án xếp và phân bổ P2 và P3 làm thế nào là hợp lý chưa có nguyên lý chung.

Do chủ nhân tình huống muốn hỏi tư vấn nên câu trả lời của tôi là:
1. Việc dùng lương thị trường để xây dựng thang lương và dải lương là việc đương nhiên phải làm để đảm bảo công bằng bên trong và bên ngoài. Hàng năm hoặc vài năm, chúng ta sẽ cần phải khảo sát lại để thay đổi thang dải lương. Muốn không vỡ quỹ thì tốt nhất nên dự kiên luôn tất cả các vị trí ở mức thu nhập tối đa (max).
2.1. "Khi lương tối thiểu tăng thì P1 phải tăng", chắc tác giả đang dùng P1 là mức đóng BHXH nên mới cần phải cao hơn lương tối thiểu vùng. Muốn giữ nguyên tương quan thì ta tăng luôn của 3P theo tỷ lệ tăng của lương tối thiểu vùng. Cùng với tăng 3P lên thì tăng các chỉ tiêu KPI.
2.2. Giải pháp là khi tăng lương cho nhân viên thì chỉ tăng 3P theo đàm phán. Tăng đến khi nào chạm mức tối đa của bậc (đoạn lương) thì mới tiếp tục tăng sang bậc tiếp theo. Tức là đàm phán với nhân viên giữ nguyên P1 và tăng P2 + P3. Trong trường hợp muốn thật hài hòa giữa 2 bên thì giống như trên tăng P1 và tăng luôn 3P theo tỷ lệ. Tưng ứng với đó là tăng chỉ tiêu KPI lên. (Lưu ý: Nếu công ty chưa có KPI thì tiến hành xây dựng KPI).
3. Xây dựng quy chế lương 3P là việc đưa ra luật chơi của doanh nghiệp, miễn sao không trái luật và nhân viên đồng ý, đảm bảo tuân theo những cơ sở nghiên cứu về động lực. Cho nên chúng ta có thể "bốc thuốc" mà không cần tuân theo nguyên lý nào. Trong trường hợp muốn theo nguyên lý thì hãy đi theo những hướng dẫn xây dựng lương 3P của tôi.

Lưu ý: Câu hỏi 2 chí là mâu thuẫn giữa mong muốn tăng lương của nhân viên và công ty. Nếu 2 bên thỏa thuận không thành công thì cần thỏa thuận để người lao động thôi việc, tránh vỡ lương 3P.

Biến thể x: Tôi tin ở Việt Nam sẽ còn có thêm các biến thể khác. Xin tạm thời liệt kê 7 biến thể. Nếu độc giả thấy còn biến thể nào khác vui lòng chia sẻ giúp.

Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24
HRM consultant / HRM blogger at blognhansu.net.vn