Hôm nay tôi nhận được đầu bài từ 1 chị thông qua bạn trợ lý. Đầu bài như sau:

"Chị có nhận được email bên em gửi tặng bộ tài liệu xây dựng lương 3P. Chị đang có bài toán:

Vậy bên em có lớp đào tạo hoặc dịch vụ tư vấn quy trình đánh giá phù hợp không?"

A. Đọc đầu bài, tôi thấy khá dễ hiểu nhưng có thể sẽ có bạn mới vào nghề còn lung bung. Vì thế tôi diễn giải lại một chút đầu bài để chúng ta cùng hiểu:
1. "Hiện tại bên chị đang sử dụng hình thức trả lương thời gian": Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức 2 bên (người lao động và người sử dụng lao động) thỏa thuận một mức lương nhất định cho khoảng thời gian người lao động làm việc (theo mô tả công việc).
2. "Bên chị thang bảng lương đang không đồng đều ở những vị trí có thâm niên lâu ( do lịch sử để lại).": Tôi đoán là công ty không có thang lương với các bậc lương được hoạch định rõ ràng mà theo kiểu ban đầu thỏa thuận một mức lương nào đó. Sau đấy cứ hàng năm tăng lương theo một số phần trăm nhất định (x%) nào đó. Cứ vậy, lương được tăng đến khi nào nghỉ thì thôi.
3. "Tuy nhiên việc đánh giá hàng năm đang sử dụng form đánh giá chưa được phù hợp. Các nội dung đánh giá thiên về tuân thủ nội quy , chưa đánh giá được kết quả công việc của nhân viên , suy ra gây lên sự so sánh giữa kết quả các phòng ban với nhau hoặc giữa các nhân viên với nhau.": Tôi đoán công ty đánh giá kết quả công việc hàng năm theo form (mẫu) như thế này:

PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CUỐI NĂM
Họ tên người được đánh giá:………………………………..Bộ phận:…………………………………….
Năm sinh:……………………MSNV:………………………………………………………………………
Chức danh đang đảm nhiệm:………………………………………………………………………………..

I. Phần đánh giá của quản lý trực tiếp:
1 Khối lượng công việc
2 Tinh thần trách nhiệm, kỷ luật
3 Năng lực lãnh đạo, quản lý
4 Sự phối hợp
5 Thái độ
6 Nghiệp vụ chuyên môn
7 Phầm chất cá nhân

Mỗi tiêu chí có 1 trọng số nhất định tùy theo quan điểm tổ chức.
Mức đánh giá: Yếu (1đ) - TB (2đ) - Khá (3đ) - Giỏi (4đ) - X.sắc (5đ)
Điểm từng tiêu chí = Mức đánh giá x trọng số.
Tổng điểm = Tổng điểm của từng tiêu chí cộng lại = Điểm tiêu chí 1 + Điểm tiêu chí 2 + ... Điểm tiêu chí 7

II. Nhận xét của quản lý trực tiếp:
1. Ưu điểm:
2. Nhược điểm:
3. Khả năng phát triển:

III. Phần đánh giá của quản lý gián tiếp:
IV. Phần đánh giá của phòng nhân sự:
V. Ý kiến của Giám đốc điều hành:

Bạn có muốn tải file này? Hãy tải tại đây: Phieu danh gia nhan vien cuoi nam.doc

Nội dung như trên thì đúng là còn cảm tính và dẫn tới đánh giá vẫn còn không công bằng là đúng rồi.

4. "- Những nhân viên thâm niên lâu năm có mức lương cao , khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc họ vẫn đạt bình thường suy ra tỷ lệ tăng lương theo lương cũ => mức tăng họ cao
- Ngược lại những nhân viên không có thâm niên , khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc họ vẫn đạt bình thường, thậm chí còn đạt hơn những nhân viên có thâm biên suy ra tỷ lệ tăng lương theo lương cũ dân tới mức tăng họ thấp. Vì thế công ty cứ luôn có tình trạng mặc dù nhân viên trẻ làm tốt hơn nhân viên già , nhưng mức lương thì không thể bằng.": Đoạn này chính là diễn giải cho mục tăng lương không theo thang lương mà theo %. Cụ thể là chính sách tăng lương của công ty như sau:
+ Hàng năm nhân viên được tăng lương một lần.
+ Mức tăng lương sẽ theo % do ban giám đốc quyết định và đồng nhất giữa các nhân viên hoặc theo thỏa thuận giữa công ty và nhân viên.
+ Tiêu chí để xét tăng lương dựa vào bảng đánh giá kết quả cuối năm ở trên. Chỉ cần công việc đạt bình thường là có thể tăng.

B. Cách giải quyết bài toán: Lương trả theo thời gian, lên lương theo thâm niên, đánh giá kết quả theo cảm tính giờ làm thế nào?

Dĩ nhiên để giải quyết bài toán này thì theo tôi nên chuyển đổi sang mô hình lương 3P. Dưới đây là ví dụ về một bảng nháp xây dựng chính lương 3P. Ở bảng này tôi đi theo phương pháp: P1 CỐ ĐỊNH P2 BIẾN ĐỔI THEO THỊ TRƯỜNG, P3 BIẾN ĐỔI THEO P1 + P2.

Nhìn vào bảng này chúng ta sẽ đi lần lượt từ trái sang:
1. Xác định bậc thu nhập: Bậc lương = Thời gian công ty hi vọng nhân viên gắn bó / Chu kỳ tăng lương trung bình
2. Xác định lương theo vị trí P1: Lương P1 = Hệ số giá trị công việc x Đơn giá tiền lương.
- Hệ số giá trị công việc = Điểm giá trị công việc vị trí đó/ Điểm giá trị công việc vị trí thấp nhất.
- Đơn giá tiền lương = tổng quỹ lương P1 / tổng điểm hệ số giá trị công việc
- Tổng điểm hệ số giá trị công việc = Hệ số giá trị công vị trí a x số người ở vị trí a + Hệ số giá trị công vị trí b x số người ở vị trí b +...Hệ số giá trị công vị trí z x số người ở vị trí z.
3. Xác định lương theo năng lực P2: Lương P2 = Lương thị trường - Lương P1.

Lương thị trường là lương lấy từ các khảo sát thị trường. Nguồn thì có nhiều từ các bản khảo sát có phí đến không phí hoặc chị có thể tự khảo sát. Khi lấy thông số thì chị có thể lấy theo mức trung bình hoặc bách phân vị.

4. Thưởng P3: Tổng thưởng P3 = tỷ lệ % lương cứng / tỷ lệ % lương mềm x (lương P1 + P3)
- Tỷ lệ % lương cứng + tỷ lệ % lương mềm = 100%
- Tỷ lệ này tùy thuộc vào vị trí cùng với đó sẽ tham chiếu (lấy dữ liệu) từ các năm cũ + thị trường.

5. Chia tổng thường P3 ra thành các khoản thưởng khác nhau để giải quyết các bài toán động lực như: lương tháng 13, thưởng 6 tháng, quý, phúc lợi... % tùy theo quan điểm tổ chức nhưng cần phải đủ để tạo động lực.

6. Điều kiện tăng giảm lương: Để được tăng lương thì phải đáp ứng điều kiện P2, P3 và các điều kiện khác. Ví dụ:
- Điều kiện KPI: Đạt 100% KPI năm trở lên
- Điều kiện năng lực: Đạt được yêu cầu của bậc năng lực tương ứng
- Điều kiện khác: Được hội đồng tăng lương đồng ý (qua phỏng vấn)

Từ bảng này chúng ta sẽ bắt đầu nhặt các thông số để đưa vào bản chính sách lương 3P cuối cùng và công bố cho nhân viên.

Nếu quan tâm tới file trong ảnh, thân mời bạn tiếp tục tải tại đây: 3Ps 12 6 3P 1 Cs luong thuong 3P phong Depot final.xls

File excel này rất quý vì nó có đủ các công thức. Hi vọng bạn sẽ ứng dụng thành công. Đây là file kết quả sau khi thực hành của lớp Kỹ thuật xây dựng hệ thống lương 3P zoom 12 vừa rồi của tôi.

Đọc bài viết và file hẳn bạn sẽ có câu hỏi:
"- Trong file chị thấy có đề cập lương thị trường. Nguồn lương thị trường này được lấy từ đâu vậy em , căn cứ nào để đưa ra mức thị trường này.
- Tỷ lệ tăng không theo % , vậy có tình trạng rất nhiều nhân viên sẽ có mức lương giống y hệt nhau pk em ?
- Mức tăng như vậy có ảnh hưởng đến quỹ lương không em , vd mỗi năm sếp cho chỉ tiêu tăng 5% , vậy từ đó nhân sự sẽ áp tỷ lệ tăng phù hợp với quỹ lương này"

Thực ra tôi đã viết ở trên:
1. Lương thị trường là lương lấy từ các khảo sát thị trường. Nguồn thì có nhiều từ các bản khảo sát có phí đến không phí hoặc chị có thể tự khảo sát. Khi lấy thông số thì chị có thể lấy theo mức trung bình hoặc bách phân vị.
2. Anh chị xem kỹ sẽ thấy lương và thu nhập sẽ khác nhau. Việc tăng lương ăn theo thị trường và có khoảng cách lên đều đặn. Tuy nhiên do xây theo thị trường nên không cần phải theo %. Nếu nhân viên ở cùng 1 vị trí cùng 1 bậc thì lương sẽ giống nhau không kể thâm niên.
3. Việc tăng lương không phải nhân viên nào cũng tăng theo chế độ lương 3P. Để được tăng lương thì phải đáp ứng điều kiện P2, P3 và các điều kiện khác. Do đó khi công ty cho tăng 5% thì có thể cả 5% đó sẽ dồn vào 1 số người hoặc không dồn mà tuyển thêm.

C. Bài toán khó hơn lúc này sau khi xây xong lương 3P đó chính là áp dụng vào thực tế. Đây chính là bài toán quản trị sự thay đổi. Việc có áp dụng lương mới thành công hay không cần phải dựa vào nhiều thứ:
- Sự quyết tâm của ban lãnh đạo
- Khả năng dự phòng cách rủi ro về phản ứng của nhân sự: Thiếu người hoặc không có người làm.
+ Trong trường hợp tốt đẹp nhất là áp dụng thành công các biện pháp xử lý phản kháng trong quản trị sự thay đổi.
+ Trường hợp xấu hơn là nhân viên bỏ đi hoặc cho nhân viên nghỉ thì cần phải chuẩn bị năng lực tuyển dụng tốt. Khi năng lực tuyển dụng tốt thì mọi thứ sẽ nhẹ nhàng hơn.

Tái bút: Nếu quan tâm tới lương 3P và muốn tham khảo thêm tài liệu, thân mời bạn cùng đăng ký vào form: https://bit.ly/3pTVpPT

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống Quản trị nhân sự bài bản.

Hãy bắt đầu từ lớp “Kỹ thuật thiết kế và triển khai hệ thống Lương 3P – P13 online trên Zoom” khai giảng ngày 14/06/2023 tới. Ở lớp chúng ta sẽ thực hành trên mô hình công ty giả định của học viên. Học mà như làm thật.

I. Thông tin chi tiết về khóa học:
- Outline: http://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/
– Thời lượng: 22 buổi online trên phần mềm Zoom
– Thời gian: 19h15 – 21h15. Tối thứ 4 và thứ 6 hàng tuần.
– Khai giảng buổi 1: Ngày 14/06/2022
– C.hi p.h.í: 7,500,000/ khóa (Giảm 35% đối với học viên chuyển khoản trước 7 ngày hoặc đăng ký theo nhóm 3 người trở lên. Học viên đã từng học lớp BSCvsKPI sẽ được trừ đi số phí đã đóng ở lớp KPI).

II. Điểm đặc biệt của lớp:
- Học viên thực hành xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P trên tình huống công ty giả định do học viên đóng vai CEO lựa chọn.
- Học viên sẽ được học lại qua video quay trực tiếp miễn phí.
- Học viên sẽ nhận được tài liệu, biểu mẫu, file kết quả thực hành - sản phẩm sau từng buổi học
- Hỗ trợ triển khai thực tế. Nếu anh chị em triển khai thực tế của doanh nghiệp mình, HLV hoặc các đồng đội sẽ đến hỗ trợ (miễn phí) giúp anh chị triển khai hoàn thành xong 1 bộ phận để chúng ta có đà tiếp tục triển khai các bộ phận sau.
- Chứng chỉ sẽ được cấp nếu anh chị hoàn thành các sản phẩm như ở lớp đã học trên mô hình công ty giả định của anh chị.

III. Đăng ký:
1. Link đăng ký online: https://bit.ly/3aGq5SS
2. Đăng ký trực tiếp: Ms. Đỗ Ngọc Mai - Thành viên BQT HrShare | Phụ trách Chăm sóc Cộng đồng – Hotline: 0838.833.616 - Zalo: 036.9904.004 – [email protected]

Trân trọng,
Học viện Nhân sư GSA.