Ngày 20/10 có vẻ đẹp trời. Trời hình như sắp mưa thì phải. Và tôi ngồi đây đợi trời mưa trong khuôn viên trường cấp 2 Nam Trung Yên. Tha thẩn tôi liền quyết định đọc lại một số câu hỏi của mọi người gửi cho và chả hiểu sao tôi lại tìm được câu hỏi này của Hiệp:

Lý thuyết về quản trị nhân sự

17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 4
17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 3
17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 2
17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 1

Em mới đọc và ghé thăm trang web kinhcan24.wordpress.com.Em thấy anh hiểu rất rõ về quản lý nhân sự và các kiến thức về nhân sự như các câu trả lời của anh về lý thuyết nhân sự. Em rất vui khi được biết anh.Hiện tại em có một vài câu hỏi về ôn thi tốt nghiệp.Anh có thể hướng dẫn em trả lời nhé.

Em cảm ơn anh.

Tôi thấy cũng thú vị, đây cũng là một cơ hội để lướt lại lý thuyết HR và củng cố lại kiến thức. Vậy là loay hoay, lụi mụi mở sách mở vở,tra thầy gut.

Trả lời: Câu 1: Thế nào là quản trị nhân lực?

Bất cứ ai làm HR thì luôn đặt ra một câu hỏi đó là định nghĩa thế nào là quản trị nhân lực hay nhân sự. Tôi cũng vậy cũng đã có thời điểm tôi băn khoăn với câu hỏi này và tôi tự mình đi tìm câu trả lời. Theo cá nhân KC:
Tổng thể lý thuyết nhân sự gắn liền với quá trình làm việc của một nhân viên từ lúc họ vào công ty cho đến khi họ kết thúc làm việc tại đó.

Theo tôi hiểu và cách tôi định nghĩa về nhân sự đó là: thực hiện tất cả các hoạt động, hành động để thúc đẩy quá trình làm việc trong công ty.

Theo cái nhìn của quy trình quản trị nhân sự thì công việc nhân sự là thực hiện 1 chuỗi các thao tác trong quy trình.

Theo cái nhìn của tháp nhu cầu: nhân sự là các công việc để thỏa mãn các nhu cầu trong tháp nhu cầu đó. Đây chính là cái kc muốn nói trong bài này ( phần 1 ) từ đó thúc đẩy các hoạt động của công ty.

Đó là cách nhìn của kc, tra tiếp Google thì chúng ta ra thêm một số định nghĩa khác:

Theo Wiki: http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A2n_s%E1%BB%B1
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trônng mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

Theo Hrlink: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2837
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Theo Yahoo: http://vn.answers.yahoo.com/question/index?qid=20081124033701AA3WHPM
(Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004))

Theo Mecon!: http://vn.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100526025127AAv9up9
"QTNS là thiết kế các chính sách & thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích & thiết kế công việc, chiêu mộ & lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo & phát triển, thù lao, sức khỏe & an toàn nhân viên. Và tương quan lao động..."

Cũng hay phải không các bạn. Vậy là chúng ta có cái nhìn khá đầy đủ thế nào là Quản trị nhân lực rồi đúng không ạ. Từ cái nhìn thực tế cho đến những cái nhìn lý thuyết tổng quát nhất. Và câu hỏi tiếp trong câu hỏi 1: Vì sao nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp?

Với cá nhân tôi và tôi cũng nghĩ những người làm HR đều thấy cái khó khăn của nghề nằm ở chỗ CON NGƯỜi. Nó không khó khăn lắm khi nghĩ và ra chính sách, cũng không khó khăn lắm khi tìm hiểu một mức lương của một vị trí ... nhưng khó khăn là ở chỗ: làm sao để người ta tuân thỉ nội quy, làm sao để người ta gắn bó với công ty, làm sao để người ta thích làm việc, làm sao để anh em bạn bè vui vẻ, làm sao để đánh giá được người ta, làm sao để thuyết phục người ta về làm việc ?.... Toàn những câu hỏi liên quan đến người. Liên quan đến con người còn là văn hóa nữa. Mỗi vùng mỗi miền, mỗi công ty là một kiểu văn hóa khác nhau. Mỗi tính cách con người là 1 cái gì đó riêng biệt mặc dù nếu bạn tiếp xúc nhiều bạn sẽ thấy con người cũng chỉ mấy nhóm giông giống nhau.

Vậy đó, khó khăn ở chỗ đó. Đi học rõ ràng là tốt nhưng sao để người ta đi học lại khó đến thế ? Tính tôi vốn cẩn thận nên lại đi search và đây là câu trả lời Gut đưa cho:

Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình SXKD, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v…

Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN.

Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của DN và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”.

Đang tâm huyết lắm thì tôi tra được tài liệu này: Quan tri nhan su. Không biết làm sao tôi lại cụt hứng. Những thứ bạn đó hỏi có hết trong này rồi. Vậy tôi trả lời làm gì nữa nhỉ? Sau một hồi ngắm trời đất tôi lại tự an ủi rằng chắc mọi người muốn biết cái thực tế mà tôi trả qua. Vậy là tôi lại lọ mọ đi trả lời tiếp. Bạn muốn biết lý thuyết, vui lòng click vào link kia nhé.

Câu 2: Những nguyên tắc cơ bản và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam?

Câu hỏi này có vẻ giống như các câu tôi đã từng trả lời ở đây: Lý thuyết về quản trị nhân sự Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì nhỉ? Phải chắc nó giống như các nguyên tắc nghề nghiệp mà tôi từng đề cập ở đây: Bộ quy tắc ứng xử cho nghề Nhân sự – Code of Conduct in HumanResources … Nếu đúng là như thế thì chúng ta có:

Quy tắc ứng xử:
1. Tuyệt đối giữ bảo mật các thông tin
2. Cung cấp thông tinh chính xác rõ ràng và không phổ biến thông tin sai lệch về lương bổng, phúc lợi…
3. Luôn đối đầu với các chính sách ko hiệu quả và xây dựng chính sách đôi bên cùng có lợi
4. Luôn công bằng và không chịu ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân

Không biết các thẩy ở đây muốn nói về nguyên tắc gì nữa? Nguyên tắc thì có nhiều loại như nguyên tắc ứng xử trong nghề nhân sự như tôi trao đổi ở trên. Nguyên tắc tuyển dụng? Nguyên tắc đào tạo ? .... Rất nhiều loại nguyên tắc. Nguyên tắc quản trị nhân lực và mở rộng hơn nữa là nguồn nhân lực là ...? Do nhân sự không có cha đẻ theo kiểu Kinh tế học có Adsmith và David Begg hay Marketing có Philip Koller hay Micheal Porter ... nên chúng ta không có chuẩn, (không biết tôi có nói đúng không nếu không thì xin lỗi thầy cô ạ) mỗi trường mỗi thầy mỗi khác.

Tìm hoài không thấy ở đâu có cái gọi là nguyên tắc quản lý nhân sự cả dù đã mở cả tài liệu ở trên : 4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN trong quá trình hoạt động SXKD. Nên tôi cứ tạm coi quản lý nhân sự cũng là quản lý chúng và đi hỏi thầy Gut về nguyên tắc quản lý. Tôi ra nhiều và xin trích lại một link về nó: 8 quy tắc quản lý

ACE nếu có ai đọc được vui lòng cho biết thêm để mọi người cùng tham khảo và mở rộng tầm nhìn. Tiếp: các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì? Giống câu 1 trong : Lý thuyết về quản trị nhân sự

Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam? Dạo này tôi ngu ngốc đi nhiều nên không hiểu ý người hỏi muốn nói gì? Thực tế là các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng quản trị nhân sự. Chỉ có điều không tít thì nhiều mà thôi. Ví dụ thì nhiều như CMC SI nơi tôi đã từng làm chả hạn. Công ty có hẳn một phòng Nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực riêng. Chắc câu hỏi này có từ thời 20 năm về trước hoặc ít hơn có thể là 10 năm nên các thầy muốn hỏi rằng Doanh nghiệp Việt Nam có khả năng áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong công ty hay không? Nếu diễn giải ra như thế này thì dễ quá rồi còn gì.

Còn tiếp. Giờ tôi mệt quá...

Vậy cuối cùng thì cũng đến tối thứ 6. Giờ tôi lại trả nối những còn giang dở. Chúng ta lại tiếp tục với những câu hỏi lý thuyết. Mong rằng các thầy cô không phê bình khi tôi dám loạn ngôn thế này.

Câu 3: Vai trò của phòng tổ chức/ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực?

Phần đầu có vẻ như câu hỏi không muốn hỏi về vai trò hay sao nhỉ? Có vẻ như thầy cô muốn các trò liệt kê ra các chức năng của phòng tổ chức quản trị nguồn nhân lực là chính thì phải. Hay các thầy cô muốn trò vừa liệt kê vừa nói đến vai trò của nó tác động đến đoanh nghiệp ? Nhiều suy luận quá nên tôi tạm luận vậy. Theo tôi vai trò của phòng nhân sự phụ thuộc vào mô tả công việc của phòng. Và mô tả công việc của phòng nhân sự có việc gì thì đó là chức năng của phòng. Và mỗi một công ty thì vai trò của phòng nhân sự lại khác nhau. Có nơi thì rất quan trọng nhưng có nơi thì chả có cái khỉ ho cò gáy gì cả. Có nơi thì có cũng như không ... Không những vậy, vai trò của phòng nhân sự không chỉ phụ thuộc và mô tả công việc mà còn phụ thuộc và người nhân viên trong cái phòng đó. Họ biết cách tạo giá trị cho phòng và cho bản thân thì tự nhiên vai trò của phòng nhân sự tăng lên. Nếu bạn hỏi làm thế nào để tăng giá trị bản thân và giá trị phòng lên thì đó là một nghệ thuật. Nghệ thuật thì chỉ có thể chia sẻ trực tiếp nên bạn muốn biết thì mời tôi cafe. Đảm bảo bạn sẽ sướng tai.

Lan man một chút về thực tế, quay trở lại câu hỏi. Thực ra ý thầy cô đang muốn nói đến môi trường hoàn hảo (nếu tôi không nhầm). Môi trường hoàn hảo tức là phòng nhân sự có tất cả các chức năng đáng có của nó. Và nó có vị thế nhất định trong doanh nghiệp. Vậy hoàn hảo thì phòng nhân sự có chức năng gì? Bạn xem câu trả lời này ở đây: Lý thuyết về quản trị nhân sự trong câu hỏi số 1:

Điểm lại thì chức năng quản trị nhân lực chắc có các chức năng sau:
1. Họach định nguồn nhân lực
2. Tuyển dụng
3. Đào tạo
4. Đánh giá thành tích CBNV
5. Quản trị tiền lương – tiền thưởng và chế độ chính sách, BHYT, BHXH.
6. Xử lý quan hệ lao động.
7. Hành chánh.
8. Văn thư lưu trữ.
9. Vệ sinh – An toàn – Bảo hộ lao động.
10. Tham mưu.

Tóm lại vai trò của phòng nhân sự về tổng thể có 2 : đó là vai trò thực thi và vai trò tư vấn. Vai trò thực thi thể hiện ở các chức năng 2 - 9; vai trò tư vấn ở chức năng 1 và 10. Bên cạnh đó trong vai trò thực thi còn ẩn cả vai trò tư vấn nữa nếu người làm nhân sự mạnh. Đến đây nếu như chúng ta còn thời gian chúng ta có thể vẽ thêm nào là chức năng tuyển dụng có vai trò như thế nào ? Đại loại như tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tìm ra được những người phù hợp cho doanh nghiệp từ đó nâng cao chất lượng cũng như doanh số của công ty .... Đào tạo thì giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn vận hành ngon hơn thế là doanh nghiệp trở nên to hơn khủng hơn do đào tạo được toàn nhân viên khủng ... ôi giờ nhiêu lắm. Mỗi chức năng bạn cố vẽ ra thêm nhé.

Tiếp là đến Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực? Về thực tế đây là bài toán khó nên câu hỏi này tôi đánh giá là hay và đáng để nghiên cứu. Vì thể nào có một lúc nào đó sếp hứng trí lên cũng có thể hỏi câu này. Nếu sếp tôi hỏi thì tôi sẽ làm thế này để giải bài toán: Đầu tiên là liệt kê ra các loại chi phí trong hoạt động nhân sự (tự dưng tôi nhớ đến câu chi tiền vào nhân viên không phải là chi phí mà là đầu tư --> câu này phét quá. Thực tế thì người ta vẫn hạch toán nó như là một loại chi phí) >> Sau khi liệt kê các loại chi phí rồi thì tiếp mới đến đoạn đánh giá các chi phí đó trong tổng ngân sách chi và so sánh với các công ty khác >> Cuối cùng là kiến nghị cách thức sử dụng và phân bổ chi phí đó cho phù hợp. Hương đi là như vậy và giờ là tiếp để giải bài toán đó:

Về các loại chi phí trong hoạt động nhân sự:
- Văn phòng phẩm
- Tiền điện
- Phí vệ sinh
- Khấu hao các tài sản cố định: như máy tính, bàn ghế ...
- Tiền thuê địa điểm
- Tiền lương và các loại phụ cấp
- Chi phí tuyển dụng: tiền đăng quảng cáo, tiền cafe, tiền thuê headhunt ...
- Chi phí đào tạo: tiền thuê thầy, thuê đối tác đào tạo, thuê địa điểm học, mua chứng chỉ ...
- Tiền quan hệ với bảo hiểm xã hội và nhà nước
- Tiền chi cho các dự án nhân sự phát sinh
- Tiền bảo hiểm xã hội và y tế
... Đại loại là thế nhưng cái này còn nhiều thứ khác như tiền xây dựng thương hiệu nhân sự rồi tiền để chi cho các hoạt động Pr nội. Nói chung là tùy tình hình và điều kiện từng công ty chi phí hoạt động nhân sự sẽ khác nhau.

Từ những con số này (thực ra kế toán có hết) chúng ta sẽ tính ra được chi phí bình quân trên từng người. Từ đó sẽ so sánh rồi rút ra kết luận cụ thể. Đôi khi đó là kết luận: bắt nhân viên về đúng giờ vì nhân viên ở lại sau giờ làm việc để chơi nhiều quá. Đôi khi đó là kết luận: giảm lương đóng bảo hiểm xã hội. Đôi khi đó là thu gọn lại diện tích công ty để tiết kiệm chi phí thuê địa điểm.

Quay lại với câu lý thuyết: Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực? >> Tôi cũng không biết trả lời thế nào với ý này. Chắc chúng ta sẽ lại chém gió: để thực hiện hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực chúng ta cần cho phòng nhân sự thực hiện đúng chức năng vai trò của nó. Cá nhân từng nhân viên trong phòng nhân sự và công ty cũng phải hiểu điều đó và thực thi các chính sách nhân sự đầy đủ. Sau khi chém đủ thứ rồi ta nói tới lãnh đạo. Lãnh đạo cũng phải biết về nhân sự và cho phòng nhân sự đầy đủ quyền hạn để tránh những rườm rà lãng phí không đáng có. Ví dụ như nếu như cần phải thưởng nhân viên mà lãnh đạo lại quyết không thưởng dẫn tới nhân viên ra đi thì sẽ làm lãng phí chi phí tuyển dụng ....

Câu 4: Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh
Sắp hết rồi, nào chúng ta tiếp tục cùng trả lời. Mối quan hệ của nó là .... tác động qua lại hay phụ thuộc lẫn nhau ( không biết có đúng không nữa. Bạn nào mở sách tra dùm kc với). Câu này tôi nhường các giám đốc trả lời. Kiểu như là: chiến lược kinh doanh thì quyết định chiến lược nhân sự. Chiến lược nhân sự giúp chiến lược kinh doanh thành công. Hi, thực tế thì các ông nhân sự ít khi được làm cái này lắm. Toàn các CEO làm. Tự nhiên tôi nhớ đến một anh HRM. Anh ý hỏi một bạn thực tập viên rằng: Theo em trong công ty ai là CPO. Sau một hồi em thực tập nói thì anh ý bảo rằng đó chính là CEO. ANh ý giải thích vì trong công ty nhỏ và vừa thì gần như CEO quyết định các chính sách nhân sự và chính ông ý mới biết chiến lược kinh doanh và chính ông ý đề ra chiến lược nhân sự. Ngẫm lại tôi thấy đúng ghê.

Dài quá rồi và cũng mệt nữa. Để mai tôi trả lời tiếp vậy. (ý tôi là ... còn tiếp)

Câu 5: Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp?

Vậy là chiều thứ 7 sắp qua đi. Trong lúc chờ đến giờ off của đội HR ngân hàng, tôi lại lang thang trả lời nốt 2 câu hỏi còn lại. 2 câu này có vẻ sẽ rất khó khăn. Sau một hồi tìm kiếm tôi ra được link này: Cơ sở lý luận về công tác trả lương Đây là link khá hữu ích và đầy đủ về lương. Nhưng tôi cảm giác nó có vẻ như mang tính kinh tế chính trị nhiều hơn là nhân sự thì phải. Đọc đi đọc lại bài viết thì tôi lọc ra được mấy ý sau:

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của ừng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được được sử dụng rộng rãi ở các doanh ngiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định.

Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương cơ bản.

Bản chất của tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ xung cho tiền lương để quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chất đối với người lao động nhằm động viên mọi người phát huy tích cực sáng tạo trong sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sử dụng đầy đủ công suất máy móc thiết bị, tiết kiệm vật tư, hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ góp phần hoàn thành toàn diện kế hoạch được giao.

Trong bài viết này không có định nghĩa về phúc lợi nên chúng ta đọc ở đây: Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà Nhà nước hay đoàn thể bảo đảm cho công nhân và viên chức được hưởng.

Câu 6: Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nhiệp.?

Vậy là chúng ta đã đến câu cuối. Các hình thức tiền lương bao gồm:

- trả lương theo thời gian
- trả lương thời gian có thưởng
- trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
- trả lương sản phẩm gián tiếp
- trả lương tính theo sản phẩm tập thể
- trả lương khoán
- trả lương theo sản phẩm lũy tiến
- trả lương theo sản phẩm có thưởng

Hi, câu 5 và 6 thì gần như toàn lý thuyết. Các bạn quan tâm vui lòng click vào link trên sẽ rõ tất cả. Nói chung nếu ta biết được bản chất về lương thì sẽ tốt khi ra chính sách. Lương chỉ là một phần nhưng nó quan trọng trong nhân sự mà.

Cám ơn các bạn đã kiên nhẫn đọc một bài dài như thế này.

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search